استخدام منهجية الديکم لوضع دليل إرشادي مقترح لخريجي قسم الملابس والنسيج للعمل بالإدارة الهندسية

مقدمة البحث:

انطلاقاً من أحداث الثورة التکنولوجية التي عمت عالم التصنيع والتي لا تزال تتطور بشکل سريع من حيث نسبة الآلية والدقة والطاقات الإنتاجية الأمر الذي يستدعي تطوراً مماثلاً في مهارات العمل ونظم إدارة الإنتاج بهدف التمکن من استغلال الطاقات الإنتاجية والموارد البشرية والمادية بالأقسام المختلفة بأي صناعة. وتتألف صناعة الملابس الجاهزة من العديد من الإدارات المسئولة عن إدارة العملية الانتاجية لتحقيق الأهداف الانتاجية للمصنع. وتعد الإدارة الهندسية من الإدارات المعنية بتصميم وتطوير وإعداد نظام متکامل يجمع بين الموارد البشرية والألات والمعدات اعتماداً على المعارف والمهارات المتخصصة في مجال صناعة الملابس الجاهزة، ومبادئ وأساليب التحليل الهندسي والتصميم للتنبؤ وتقييم النتائج التي يمکن الحصول عليها من هذا النظام لتصنيع منتج ما فهي الجسر الذي يربط بين أهداف المصنع والأداء التشغيلي لزيادة الإنتاجية عن طريق:

1.  دراسة المنتج ومتطلباته.

2.  استخدام الطرق الرياضية لتلبية متطلبات المنتج.

3.  تصميم نظم التصنيع.

4.  تصميم الخطط الإنتاجية وأنظمة التحکم لتنسيق الأنشطة والرقابة على جودة الإنتاج.

ولأهمية الإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة فقد تناولتها بعض الدراسات السابقة کدراسة (أحمد فهيم – 2012) والتي هدفت إلى  تطوير اداء الادارة الهندسية لتحسين انتاجية عمال مصانع الملابس الجاهزة المتوسطة فى مصر ،وضبط معايير کفاءة الاداء للعامل تحت ظروف العمل بمصانع الملابس الجاهزة باستخدام التکنولوجيا المتاحة، وتحديد التوافق بين کفاءة العمالة وصعوبة المرحلة الإنتاجية مع ثبات کل من مستوى الجودة وزمن التشغيل من خلال إعداد برنامج بالحاسب الآلي. وکان من أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة فاعلية البرنامج المقترح في ضبط معايير کفاءة الاداء للعامل تحت ظروف العمل بمصانع الملابس الجاهزة، وتوضيح مواصفات الماکينة وشکل الغرزة التى تنتجها الماکينة وحساب نسبة استهلاک الخيوط، وبالتالي العمل على تطوير الإدارة الهندسية. کما هدفت دراسة (Khatun, M. – 2013) إلى التعرف على أهمية تطبيق قواعد الإدارة الهندسية في مصانع الملابس الجاهزة ومدى أهمية ذلک في تحسين الإنتاجية وخفض الهدر. وکان من أهم النتائج التي تم التوصل إليها أهمية تطبيق قواعد الهندسة الصناعية في أقسام الإنتاج ودورها في خفض الزمن الکلي للإنتاج بما يعمل على تعظيم الإنتاجية.

وفي ظل تعاظم دور إدارة الموارد البشرية تسعى الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات من خلال تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية حيث تبنت الکثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر کأحد المؤثرات القوية التي تعطي ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد والعشرين الذي يرکز على اقتصاد المعرفة، ويعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفکري، هي المحک الرئيسي في بقاء وتطور ونجاح أي منظمة، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبح الأفراد ذوي المعرفة والمهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي هم القوة الدافعة لتلک المنظمات.     

هناک العديد من الملامح التي تميز الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، ومن تلک الملامح التحديد السليم للاحتياجات التدريبية للموظفين مع ربطها بوصف وظائفهم، وتقييم الأداء باستخدام أساليب تقيس الأداء الفعلي للموظف، وزيادة مشارکة الموظفين، وتحفيزهم بناءً على أدائهم الوظيفي، وعلى ذلک برزت العديد من المنهجيات والأساليب التي تستخدم للنهوض بالصناعات المختلفة کمنهجية الديکم "DACUM" والتي تم تطويرها منذ ستينيات القرن العشرين للمساهمة في تصميم مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتنسجم مع متطلبات سوق العمل. ونظرا للنجاح الذي حققته تلک المنهجية، فقد اتسع تطبيقها في العديد من الدول، وأظهرت تطبيقاتها نتائج إيجابية ساهمت في انتشارها، وتبنيها، والاستمرار في تطبيقها حتى الآن.                                                                                     (Daley and Vasu,2002).

حيث توفر منهجية الديکم الحل المثالي، من خلال تحليل الوظائف بناءً على رأي الموظفين الممارسين لمهامها وواجباتها، باعتبارهم هم الخبراء الحقيقيون. فهم الذين يمارسون العمل، ويعلمون تفاصيله الدقيقة، ويدرکون متطلبات شغله. ومن هنا فإن وصف وتصنيف الوظائف المبني على منهجية الديکم، يکون أکثر واقعية وشمولا. ليس هذا فحسب فإن منهجية الديکم تعمل على المساهمة في بناء أدلة لوصف وتصنيف وترتيب الوظائف لتلائم الوظائف المختلفة في کافة المنظمات، ذلک لأن المشارکين في تحليل الوظائف هم موظفون ممارسون من منظمات مختلفة. وعلى ذلک يعرف الديکم على أنه ﺧﺮﻳﻄﺔ واﺣﺪة ﻣﺨﺘﺼﺮة ﻟتوضيح اﻠﻤﻬﺎرات واﻟﻤﻌﺎرف واﻟﻘﻴﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻰ ﻳﺴﺘﻠﺰم توافرها في اﻟﻤﻮﻇﻒ لتأديته للوظيفة على الوجه الأکمل.

فالموظفون الجدد عادة ما تکون لديهم توقعات غير عملية أو واقعية عن طبيعة عملهم، وتتأتى النظرة الواقعة للعمل عندما يکون لديهم معلومات کافية عن الوظيفة والمؤسسة التي يعملون بها مما يقلل من قدر المفاجآت التي يتعرضون لها بسبب جهلهم في هذا الصدد،  لذا فهم يحتاجون في مرحلة التأسيس إلى تدريب وإرشاد للتأکد من أن لديهم القدرات اللازمة لآداء العمل وفهم ملامحه بشکل واضح.                                                 (أحمد سيد مصطفى – 2012)

ومن الدراسات التي تناولت منهجية الديکم دراسة Chiu- Pai Ho2013والتي هدفت إلى تطبيق منهجية الديکم في تحليل وتطوير المقررات لدراسة الوظائف العامة والتحليل المهني الخاص بمصممي الوسائط الرقمية في تايوان، وقد أکدت النتائج أهمية الدور الذي تلعبه استراتيجية الديکم في التوصيف الوظيفي للمهنة محل الدراسة. کما هدفت دراسة Mangesa, S. 2015 إلى التعرف على الکفاءات الوظيفية في مجال الکهرباء وتحليل الاحتياجات الوظيفية لمهنة کهربائي متخصص ، وقد أثبتت النتائج فاعلية منهجية الديکم في تحديد الملامح والمتطلبات المهنية لتلک الوظيفة. کما هدفت دراسة بسام سمير 2015 إلى تطبيق آلية الديکم في تنمية الموارد البشرية بقطاع السياحة في مصر، وأثبتت النتائج فاعلية الديکم کمنهجية لرفع الکفاءة الوظيفية للعاملين بشرکات السياحة المصرية. ومما سبق اتضح أنه لم تتعرض أي دراسة سابقة في مجال الملابس والنسيج لتطبيق منهجية الديکم في تحليل المهن المختلفة بها وتقديم وصف تحليلي للواجبات التي تتطلبها تلک المهنة.

مشکلة البحث:

کثيراً ما يواجه خريج قسم الملابس والنسيج بنوع من الصدام عند الألتحاق بإحدى الوظائف في مجال تخصصه والذي ينبئ عن وجود نقص لديه في المعارف والمهارات التي يتطلبها سوق العمل للوظائف المختلفة والتي قد لا تتفق مع ما درسه من الناحية الأکاديمية والمهنية، ومن هنا تتضح الفجوة بين الدارسة الأکاديمية والواقع العملي والتي تتمثل في مشکلة عدم المواءمة أو التوافق بين قدرات خريجي قسم الملابس والنسيج واحتياجات سوق العمل الأمر الذي أدى لوجود قضية جوهرية يجب الوصول فيها لحل سريع.

من خلال المقابلات الشخصية مع مديري وأصحاب مصانع الملابس الجاهزة تم التوصل إلى أن أغلب الوظائف التي يشغلها خريجي أقسام الملابس والنسيج بمصانع الملابس الجاهزة تتمثل في :

• ·   مسؤولي الجودة
• ·   مديري الإنتاج بصالات التشغيل .
• ·   مسؤولي قسم تصميم الباترون والعينة .
• ·   المدير الفني بقسم التخطيط.
• ·   مديري ومسئولي الإدارة الهندسية.

ويمثل شاغلي الوظائف بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة النسب الأقل على مستوى مجالات عمل الخريجين. فعلى الرغم من اقتصار تلک الوظيفة على خريجي تخصص الإدارة الهندسية إلا أن الجوانب الفنية لتلک الوظيفة تتطلب قدراً من الدراسة الفنية المتخصصة بما يتوافق مع مخرجات أقسام الملابس النسيج بالکليات والمعاهد المتخصصة إذ تُعد الإدارة الهندسية من الوظائف المحورية بمصانع الملابس الجاهزة لجمعها بين العديد من الخبرات المهنية غير المحددة المعالم لخريجي الملابس والنسيج، إضافة لأهمية تلک الإدارة في الاشتراک مع الإدارات الأخرى في تحديد الاحتياجات التشغيلية للمنتج الملبسي، کما اتضح من خلال اطلاع الباحث على دليل الطالب بکلية الاقتصاد المنزلي جامعة حلوان لقسم الملابس والنسيج والأقسام المناظرة بالکليات والجامعات الأخرى عدم إدراج وظيفة للخريج للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة، مما يتطلب تصحيح تلک الرؤية من خلال تطبيق منهجية الديکم لتحليل المهام الوظيفية للخريج للعمل بتلک الوظيفة. الأمر الذي دعى الباحث لإعداد دليل إرشادي يحتوي على توصيف دقيق للواجبات المطلوبة لأداء العمل بالإدارة الهندسية.

وبذلک تتحدد مشکلة البحث في التساؤلات الأتيه:

1. ماهية منهجية الديکم کأحد الآليات المستحدثة في تحديد المهام الوظيفية للمهن التطبيقية؟

2. ما إمکانية استخدام منهجية الديکم لتحليل الواجبات والمهام الوظيفية للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة؟

3. ما إمکانية وضع دليل إرشادي مقترح لخريجي الملابس والنسيج للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة؟

4. ما تقييم کلا من (المتخصصين – مديري الإنتاج) في مجال الملابس والنسيج في الدليل الإرشادي المقترح؟

أهداف البحث : 

هدف البحث إلي :

1.  التعرف على منهجية الديکم کأحد الآليات المستحدثة في تحديد المهام الوظيفية للمهن التطبيقية.

2.  تحليل الواجبات والمهام الوظيفية للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة باستخدام منهجية الديکم.

3.  وضع دليل إرشادي مقترح لخريجي قسم الملابس والنسيج للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة.

4.  التعرف على آراء کلا من (المتخصصين – مديري الإنتاج) في مجال الملابس والنسيج في الدليل الإرشادي المقترح.

أهمية البحث :

قد تسهم نتائج البحث في :

1.  إلقاء الضوء على منهجية الديکم کأحد الآليات المستحدثة واستخدامها في التحليل الوظيفي لمجالات عمل خريجي الملابس والنسيج.

2.  الربط بين مخرجات الأقسام العلمية لتخصص الملابس والنسيج والمتطلبات الوظيفية للوظيفة مسئوول بالإدارة الهندسية بمجال صناعة الملابس الجاهزة.

3.  التغلب على المشکلات التي يواجهها خريجي الملابس والنسيج للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة بتقديم دليل إرشادي يوضح المهام الوظيفية.

مصطلحات البحث:

• ·   الإدارة الهندسية   Engineering Management

هي أحد فروع الهندسة الصناعية والتي تعرف على أنها ذلک "المجال الهندسي الذي يهتم باستخدام الرياضيات والعلوم المختلفة لتصميم ودراسة وتحليل وتطوير نظم الإنتاج التي تحتوي على آلات أو معدات ومواد وبشر بما يضمن أفضل أداء لها وبأقل تکلفة ممکنة"                                                                                                    (Ramesh, V - 2012)

ويقصد بها إجرائياً في البحث الحالي تلک الإدارة المسئولة عن تحليل المنتج الملبسي المرسل من قبل قسم التصميم بالمصنع في حالة المصانع التي تصمم منتجاتها لنفسها، أو التصميمات المرسلة من قبل العميل على شکل تصميم مرسوم أو عينة منفذة، وذلک قبل الشروع في الإنتاج لتقديم خطة فنية للأساليب والطرق المستخدمة في الإنتاج، مع مراعاة تبسيط العمليات بما يتوافق وإمکانيات المصنع المادية والبشرية، وتحديد نظم الإنتاج ووضع الأزمنة المعيارية لکل مرحلة إنتاجية، وإزالة کافة المعوقات والمشکلات الإنتاجية التي قد تؤدي إلى التأخر في التسليم في الوقت المحدد عن طريق متابعة الإنتاج اليومي المستهدف.

• ·    دليل إرشادي Manual Guide

الدَّلِيلُ : المرشد والجمع : أَدِلَّة ، وأَدِلاَّء

الدَّلِيلُ : ما يُسْتَدَلُّ به ، برهانٌ ، بيِّنة ، حجّة ، شاهد ، علامة .

الدَّلِيلُ : کتابٌ يدلُّ القارئ ويرشده إلى معلومات خاصَّة بموضوعٍ ما.     (http://www.almaany.com/ar/dict/ar-ar)

ويقصد به إجرائياً في البحث الحالي  الدليل الإرشادي التفصيلي الذي يوضح المتطلبات الفنية والوظيفية لمهنة العاملين بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة .

• ·   الديکم Dacum

   اصطلاح اشتق من الحروف الأولى لتطوير المناهج باللغة الانجليزية "Development A Curriculum" ويعني تطوير المناهج التعليمية بطريقة جديدة غير الطريقة التقليدية في بناء المناهج، وذلک عن طريق عقد ندوة أو ورشة عمل لدراسة ومناقشة الملاحظات والمهارات التي يکتبها المختصون عن مهنة أو عمل ما، للخروج بصيغة تعليمية تطبيقية وهي بهذا المعنى عبارة عن فکرة تتم بين سوق العمل وصاحب الخبرة التي يمارسها فعلا من جهة، ومصمم المنهج التدريبي من جهة أخرى.

  (Jandin, K. - 2008 )

   ويعرف الديکم إجرائياً في البحث الحالي على أنه منهجية لتوصيف الواجبات والمهام والخطوات التي يلزم الإلمام بها من قبل العاملين بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة لتأدية الوظيفة على أکمل وجه. 

حدود البحث : 

اقتصر البحث على :

• ·   منهجية الديکم.
• ·   العاملين بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة.
• ·   مصنع للملابس الجاهزة يعمل بنظام Draw Back بالمنطقة الصناعية بمدينة 15 مايو.

فروض البحث:

1.  توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسط آراء المتخصصين لمحوري "المعايير الفنية والوظيفية" في الدليل الإرشادي المقترح.

2.  توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسط آراء مديري الإنتاج لمحوري "المعايير الفنية والوظيفية" في الدليل الإرشادي المقترح.

3. توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسطي آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في محور "المعايير الفنية" بالدليل الإرشادي المقترح لصالح آراء المتخصصين.

4. توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسطي آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في محور "المعايير الوظيفية" بالدليل الإرشادي المقترح لصالح آراء المتخصصين.

منهج البحث:

اتبع البحث الحالي المنهج الوصفي وذلک لملائمته لتحقيق أهداف البحث والتحقق من فروضه والذي اعتمد على تحليل الواجبات والمهام الوظيفية لمسئولي بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة، واستطلاع أراء المتخصصين والخبراء بمجال صناعة الملابس الجاهزة في الدليل الإرشادي المقترح.

عينة البحث :

اشتملت عينة البحث على عدد 5 أفراد من العاملين بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة.

أدوات البحث :

1.  استمارة مقابلة ^([1])شخصية لمديري مصانع الملابس الجاهزة لتحديد الوظائف التي تتناسب مع خريجي أقسام الملابس والنسيج.

2.  استبانة(²⁾ لاستطلاع آراء مديري مصانع الملابس الجاهزة في آداء خريجي الملابس والنسيج للعمل بالإدارة الهندسية.

3.  استمارة استبيان(3) لاستطلاع آراء (المتخصصين في مجال الملابس والنسيج – مديري الإنتاج) في الدليل الإرشادي المقترح.

إجراءات الدراسة:

1.  تم الاطلاع على المراجع المتخصصة والدراسات والبحوث السابقة ذات الصلة بموضوع البحث وتحليلها والاستفادة منها.

2.  مرحلة ما قبل ورشة الديکم:

(‌أ)  إجراء مسح شامل لاحتياجات سوق العمل لخريجي قسم الملابس والنسيج، وذلک من خلال إجراء مقابلات شخصية مع بعض المسؤولين بمصانع الملابس الجاهزة بجمهورية مصر العربية  لتحديد الوظائف التي يشغلها خريجي تخصص الملابس والنسيج حيث تبين أن وظيفة العمل کمسئول بالإدارة الهندسية من الوظائف التي تتطلب فترة تدريبية طويلة يمارس من خلالها العمل کمساعد بالقسم ثم يناط به بعض الأعباء البسيطة ويتدرج بعد ذلک للأعمال الأکثر تعقيداً.

لذا رکزت الدراسة الحالية على مهام مسؤلي بالإدارة الهندسية نظراً لوضعها المحوري بين الوظائف الفنية بمصانع الملابس الجاهزة، والتي تتطلب الإلمام بقدر من المهارات الفنية والقدرات الذهنية لأدائها، حيث تتطلب وصفاً وتحديداً دقيقاً للواجبات والمهام المتضمنة.

(‌ب)  تم تطبيق استبانة موجهه لمديري مصانع الملابس الجاهزة لاستطلاع آرائهم في آداء خريجي الملابس والنسيج للعمل بالإدارة الهندسية وقد تبين عدم معرفتهم وإلمامهم بالمتطلبات والمهام الوظيفية لشغل وظيفة مسئوول بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة.

قام الباحث بتصميم الاستبانة التي اشتملت على عدد (8) عبارات. واستخدم فيها ميزان تقدير ثلاثي (متوافر –إلى حد ما - غير متوافر) على أن يتم استطلاع الرأي من خلال الإجابة على کل بند بوضع علامة (√) أمام التقدير الذي يتفق مع رأي المحکم.

تصحيح الاستبانة:

تتم عملية تصحيح الاستبانة عن طريق تحويل العلامات إلى درجات بأن تعطى (درجتان) عند الإختيار (متوافر)، ودرجة واحدة عند (إلى حد ما ) ، و(صفر) عند الاختيار (غير متوافر). وعلى ذلک تکون الدرجة الاجمالية للاستبانة (16) درجة.

وقد تم إجراء ﺻدق وﺛﺒﺎت عبارات الاستبانة ﻟﻠتأکد ﻣﻦ صلاحيتها وذلک ﻗﺒﻞ تطبيقها کالتالي:

 أولاً: صدق الاستبانة:

تم التأکد من صدق الاستبانة من خلال إجراء:

• ·           الصدق المنطقي:

تم عرض الاستبانة ﻋﻠﻰ مجموعة من المحکمين  المتخصصين ﻓﻲ مجال الملابس والنسيج⁽⁴⁾، بهدف التحقق من صدق المحتوى وإبداء آرائهم وملاحظاتهم جول صحة عبارات الأستبانة للتطبيق مع إجراء بعض التعديلات ليمکن تطبيقها بصورة نهائية، وقد اتضح أن نسبة اتفاق المحکمين تراوحت ما بين (94% : 97%) وهي نسبة مرتفعة مما يدل على صدق الاستبانة وصلاحيتها للتطبيق.

• ·           صدق الاتساق الداخلي:

تم حساب الصدق باستخدام الاتساق الداخلي، وذلک بحساب معامل ارتباط بيرسون بين الدرجة الکلية لکل عبارة والدرجة الکلية للاستبانة، والذي يتضح في الجدول التالي.

جدول (1)

قيم معاملات الارتباط بين درجة کل عبارة والدرجة الکلية للاستبانة

يتضح من الجدول أن معاملات الارتباط کلها دالة عند مستوى (0.01) لاقترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات الاستبانة .      

ثانياً: ثبات الاستبانة:

تم التأکد من ثبات الاستبانة من خلال تطبيق التجزئة النصفيةوذلک بحساب معامل ارتباط الدرجات الفردية بالدرجات الزوجية، ومعامل ألفا کرونباخ والتي أسفرت عن أن جميع قيم العبارات والمجموع الکلي تقترب من الواحد الصحيح حيث تراوحت ما بين (0.782 – 0.913) وهي قيم دالة عند مستوى 0.01 مما يدل على ثبات الاستبانة.

3.  عقد ورشة الديکم: قام الباحث بعقد ورشة عمل (الديکم) بمدرسة التدريب الملحقة بأحد مصانع ملابس الجاهزة محل الدراسة للوقوف على الواجبات والمهام التي تتطلبها تلک الوظيفة، حيث تمثل ورشة الديکم المرتکز الأساسي لهذه المنهجية، والتي تضمنت خمسة أدوار قامت بها العناصر التالية: کما هو موضح بالشکل رقم (1).

شکل رقم (1)

مخطط توزيع عناصر ورشة الديکم

• ·   المنسق Coordinator: قام الباحث بدور المنسق حيث تحددت مسؤولياته في الإعداد للورشة، ووضع الخطة الکاملة وتوفير کافة متطلبات وترتيبات عقد الورشة.
• ·   لجنة الديکمDacum Committeeتلک اللجنة تم اختيارها من قبل الباحث، حيث تضمن أفرادها عدداً من العاملين بالوظيفة المستهدفة (العاملين بالإدارة الهندسية)، وتکونت من مجموعة من الموظفين الفعليين الشاغلين للمهنة موضع التوصيف، وتناط بهذه اللجنة مهمة التوصيف الدقيق للواجبات والمهام الأساسية للوظيفة المعنية. وذلک بطرح عدد من النقاط لمناقشتها والخروج بالمتطلبات المهنية لذات المهنة.
• ·   مدير الورشة أو الميسر Facilitatorقام الباحث بدور مدير الورشة لإدارة وتوزيع الأدوار أثناء المناقشات، وتحليل المعارف والمهارات في محيط المهنة المستهدفة.
• ·   المسجل Recorderتم الاستعانة بشخص للمساعدة في تسجيل کافة المناقشات والبيانات والاستنتاجات التي تم التوصل إليها.
• ·   لجنة الممارسينExperts Committeeتم عرض نتائج کافة المناقشات والاستنتاجات على لجنة الممارسين والمکونة من ثلاث من مديري إدارة الإنتاج بأحد مصانع الملابس الجاهزة لإبداء الرأي واقتراح أية تعديلات أو إضافات فيما يتعلق بالوظيفة موضع الدراسة.

إجريت مناقشات عديدة من خلال العصف الذهني لأفراد لجنة الديکم لتحديد مبدئي للواجبات والمهام الوظيفية لمهنة مسئول بالإدارة الهندسية، والوقوف على معايير الکفاءة المطلوبة لها.

4. ترتيب وتصنيف نتائج الورشة لإعداد مخطط للتحليل الوظيفي للوظيفة محل الدراسة طبقاً للتالي:

• ·    واجبات رئيسية لأعمال مسئولي الإدارة الهندسية.
• ·    مهام فرعية منبثقة من الواجبات الرئيسية مرتبة ترتيباً منطقيا.
• ·    قسمت کل مهمة فرعية إلى عدد من الخطوات التي يکتمل بأدائها المهمة الفرعية، کما يتضح في الجدول رقم (2).

5. قام الباحث بإعداد الدليل الإرشادي([2]) المقترح، والموضح خطواته بالشکل رقم (2).

شکل رقم (2)

رسم تخطيطي يوضح تسلسل مراحل إعداد الدليل الإرشادي المقترح باستخدام منهجية الديکم

جدول رقم (2)

تحليل الواجبات والمهام والخطوات الخاصة بوظيفة مسئولي الإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة طبقاً لمنهجية الديکم

6.  قام الباحث بتصميم استبانة بهدف استطلاع آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في الدليل الإرشادي المقترح، وقد احتوت الاستبانة على عدد (13) عبارة مقسمة على محورين. الأول ويمثل (المعايير الفنية) وتکون من (9) عبارة، المحور الثاني (المعايير الوظيفية) وتکون من (4). وتکونت الاستبانة من ميزان تقدير ثلاثي (واضح – واضح إلى حد ما - غير واضح) على أن يتم استطلاع الرأي من خلال الإجابة على کل بند بوضع علامة (√) أمام التقدير الذي يتفق مع رأي المحکم.

تصحيح الاستبانة:

تتم عملية تصحيح الاستبانة عن طريق تحويل العلامات إلى درجات بأن تعطى (درجتان) عند الإختيار (واضح)، ودرجة واحدة عند (واضح إلى حد ما ) ، و(صفر) عند الاختيار (غير واضح). وعلى ذلک تکون الدرجة الاجمالية للاستبانة (26) درجة.

وقد تم إجراء صدق وثبات عبارات الاستبانة للتأکد من صلاحيتها وذلک قبل تطبيقها کالتالي:

 أولاً: صدق الاستبانة:

تم التأکد من صدق الاستبانة من خلال إجراء:

• ·           الصدق المنطقي:

ﺗﻢ ﻋﺮض الاستبانة ﻋﻠﻰ مجموعة من المحکمين المتخصصين ﻓﻲ مجال الملابس والنسيج^([3]) ، بهدف التحقق من صدق المحتوى وآبداء آرائهم وملاحظاتهم حول صحة عبارات الأستبانة للتطبيق مع إجراء بعض التعديلات ليمکن تطبيقها بصورة نهائية، وقد اتضح أن نسبة اتفاق المحکمين تراوحت ما بين (96% : 98%) وهي نسبة مرتفعة مما يدل على صدق الاستبانة وصلاحيتها للتطبيق.

• ·           صدق الاتساق الداخلي:

تم حساب الصدق باستخدام الاتساق الداخلي، وذلک بحساب معامل ارتباط بيرسون بين الدرجة الکلية لکل محور(المعايير الفنية ، المعايير الوظيفية) والدرجة الکلية للاستبانة، والذي يتضح في الجدول التالي.

جدول (3)

قيم معاملات الارتباط بين درجة کل محور ودرجة الاستبانة

    يتضح من الجدول أن معاملات الارتباط کلها دالة عند مستوى ( 0.01 ) لاقترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس محاور المقياس .      

ثانياً: ثبات الاستبانة:

تم التأکد من ثبات الاستبانة من خلال إجراء:

التجزئة النصفية وذلک بحساب معامل ارتباط الدرجات الفردية بالدرجات الزوجية، ومعامل ألفا کرونباخ ويوضح الجدول التالي نتائج ثبات الاستبانة.                                          

جدول رقم (4)

ثبات الاستبـــــــانة

يتضح من الجدول السابق أن قيم معامل ألفا کرونباخ والتجزئة النصفية للاستبانة تقترب من الواحد الصحيح وهي قيم دالة عند مستوى 0.01 مما يدل على ثبات الاستبانة.

نتائج البحث وتفسيرها :

الإجابة على تساؤلات البحث:

التساؤل الأول والذي ينص على "ماهية منهجية الديکم کأحد الأليات المستحدثة في تحديد المهام الوظيفية للمهن التطبيقية"

تم الإجابة عليه من خلال عرض الإطار النظري التالي:

منهجية الديکم: هي آلية لتحليل الوظائف للتعرف على الوظيفة ورسم المنهج المطلوب لها حتى يمکن تدريسه للطلاب المتدربين حيث يمکن تطويره حسب حاجة السوق وتطوراته.

هي أسلوب لتقييم المنهج والمتدرب والمدرب، وذلک من خلال رسم مؤشرات الأداء لهذا الغرض من البداية.

(ثامر محارمه - 2008)

أول من استخدم منهجية الديکم هم الکنديون في أواخر عام 1960 من قبل الکلية التقنية، والتي لاحظت أن خريجيها يواجهون صعوبة في إيجاد وظائف نظراً لأنهم لا يملکون الخبرة والکفاءة التي يحتاجها سوق العمل، لذا عمدت الکلية إلى دراسة متطلبات السوق من الوظائف، وتحليل تلک الوظائف للتعرف على المعلومات والمهارات والقدرات والمحتوى التدريبي لها. أخذت هذه العملية بالتطور على مر السنين، حتى أصبحت منهجية أو آلية لتحليل الوظائف، وتصميم وتطوير وتقييم المناهج.

 تقوم منهجية الديکم على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبکل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها معارف ومهارات وسلوکيات واتجاهات محددة يتم التعرف عليها من خلال ورشة الديکم Dacum Workshop والتي ينظر للمشارکين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة وأنهم هم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم عن أي شخص آخر. کما أنه يمکن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فکل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام والمهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا شاغل الوظيفة. لذا تُبنى منهجية الديکم على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراک مع مجموعة من نظراء العمل وصفاً دقيقاً.

وعلى ذلک تتلخص منهجية الديکم في أنها:

- أسلوب علمي يأخذ بالآليات الموضوعية في جمع وتحليل البيانات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.

- تعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم مخطط بالغ الدقة والتفاصيل للوظيفة قيد التحليل.

- يتم من خلال هذا الأسلوب جمع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين، خلال ما يعرف بورش الديکم ،وتنظر إلى المشارکين على أنهم الخبراء في الموضوع قيد الدراسة.

- تبنى عمليات جمع وتبادل وتحليل الوظيفة عن طريق المناقشة الجماعية والعصف الذهني للأطراف أصحاب العلاقة.

- توفر منهجية الديکم فرصة مناسبة لبناء وتطوير البرامج التدريبية، کما يمکن أن تسهم بشکل فعال في ربط البرامج التدريبية بالاحتياجات الفعلية للموظفين، وربط مخرجات التعليم بسوق العمل، وإتاحة فرص المشارکة للموظفين، وتوفير أسس ومعايير واضحة لتقييم وتطوير أداء الموظفين. فهي تتميز بالآتي:

• تلغي أو تقلص الفجوة بين النظرية والتطبيق لدى المتدربين.

• تولد أکبر مستوى من المتعة والدافعية لدى المتدرب.

• تستند إلى الواقعية بجعل المتدرب أقدر من غيره على تحقيق أهداف البرامج التدريبية.

• عدم حاجة المتدرب إلى فترة تمرس في المهنة أو العمل.

• تتميز باختصار الوقت والجهد والکلفة في إعداده وتنفيذه.

 واستنادا لذلک فإن منهجية الديکم تقود إلى ما يلي:

• تحديد المهنة موضع التحليل.
• ·   تحديد الهدف الذي ينبغي تحقيقه من قبل الممارس له في المهنة ويطلبه أصحاب العمل،
• ·   وضع معايير للعمل بترتيب متسلسل لنوع العمل ومهماته.
• ·   يمکن ترتيب العمل حسب درجة الصعوبة أو حسب الوقت المستغرق في کل عملية جزئية .

 ونظرا لأن منهجية الديکم توفر وصفا دقيقا للوظائف متضمنا واجباتها ومهامها وخطواتها التفصيلية، واتجاهاتها وقيمها ومتطلبات شغلها، ولأن هذا الوصف جاء بناء على تحليل دقيق للوظائف شارک فيه بشکل رئيس الموظفون القائمون فعليا على تلک الوظائف، فإن تلک المنهجية توفر أساسا سليما وقويا لمعرفة الاحتياجات التدريبية للموظفين، وإعداد خطط التدريب في ضوء تلک الاحتياجات. ومن هذا المنطلق يعد أسلوب الديکم من الأساليب المتطورة في تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين، سواء کانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد، أو تطويرية للمستمرين في أعمالهم ووظائفهم . کما يحقق أسلوب الديکم الترابط بين التوصيف الوظيفي، ومتطلبات الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية. ويعد أسلوب الديکم من الأساليب الفاعلة في تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة، حيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وکذلک الأساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج. کما أنه يعد أسلوبا مناسبا لتقليل الفجوة بين مضامين ومناهج التدريب وواقع العمل الفعلي للمتدربين.

نظرا لأن منهجية الديکم تستند أساسا إلى المشارکة، وتبنى على أساس أن الموظفين هم الخبراء الحقيقيون في مجال عملهم، فإن تلک المنهجية تمثل أسلوبا يمکن للمنظمات تبنيه في توجهها نحو تفعيل المشارکة. على أن ذلک لا يعني أن منهجية الديکم هي الأسلوب الوحيد لتفعيل المشارکة، فهناک صور متعددة وأشکال متنوعة لمشارکة الموظفين في الإدارة. من ناحية أخرى، فإن الديکم ترى أن الأشخاص والأطراف المشارکين في ورش الديکم هم خبراء في الموضوع قيد الدراسة، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم. ومن هنا تقدم الديکم مدرسة في المشارکة يتعلم من خلالها الموظفون التعبير عن آرائهم بطريقة منظمة ومنطقية من خلال المناقشات والعصف الذهني، مع احترام آراء الآخرين.

وتقدم منهجية الديکم حلا مناسبا من خلال ربط عملية تقييم الأداء وإدارته، بالوصف الوظيفي للوظيفة. أي أن المعايير التي يعتد بها في تقييم الأداء ترتبط بمدى قيام الموظف بمهام وواجبات وظيفته، ومدى التزامه بقيم الوظيفة. وهذا يعني أن منهجية الديکم ليس فقط أنها توفر أساسا ومعيارا مناسبا للتقييم، بل کذلک توفر أساسا موضوعيا بعيدا عن الجوانب الشخصية. ولذا فمنهجية الديکم تساهم في تصميم نظام متکامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية، والذي يتم بناؤه على التوصيف الوظيفي، ووفق المنهجية الإدارية التي ترغب المنظمة في تبنيها  (أحمد بوزير-2003).

التساؤل الثاني:  والذي ينص على "ما إمکانية استخدام منهجية الديکام لتحليل الواجبات والمهام الوظيفية للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة"

تم الإجابة عليه من خلال استخلاص مخطط التحليل الوظيفي لوظيفة العاملين بالإدارة الهندسية کناتج لإجراء ورشة الديکم والموضح بالجدول رقم (2).

التساؤل الثالث: والذي ينص على "ما إمکانية وضع دليل إرشادي مقترح لخريجي الملابس والنسيج للعمل بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس الجاهزة"

تم الإجابة على التساؤل من خلال وضع الدليل الإرشادي المقترح والموضح بملحق البحث رقم (3)، وقد تم استطلاع آراء التخصصين ومديري الإنتاج في الدليل من خلال تطبيق استبانة الموضحة بملحق البحث رقم (3).

أما بالنسبة لفروض البحث فقد تم الإجابة عليها کالتالي:

• ·    الفرض الأول والذي ينص على:

" توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسط آراء المتخصصين لمحوري "المعايير الفنية والوظيفية" في الدليل الإرشادي المقترح "

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم حساب تحليل التباين لمتوسط درجات آراء المتخصصين لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل المقترح، والجدول التالي يوضح ذلک.

جدول رقم (5)

تحليل التباين لمتوسط درجات آراء المتخصصين لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل المقترح

يتضح من الجدول السابق أن قيمة (ف) کانت 20.949 وهي قيمة دالة عند مستوى 0.001 مما يدل على وجود فروق بين آراء المتخصصين لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل الإرشادي المقترح.

ولتحديد اتجاه الدلالة تم إجراء اختبار (ت)، والجدول التالي يوضح ذلک.

جدول رقم (6)

دلالة الفروق بين متوسطي درجات آراء المتخصصين لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل المقترح

يتضح من الجدول السابق أن قيمة (ت) کانت 4.577 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 مما يشير إلى وجود فروق حقيقية بين متوسطي درجات آراء المتخصصين لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل الإرشادي المقترح لصالح المعايير الفنية. حيث بلغ المتوسط الحسابي لمحور المعايير الفنية 1.844 بينما کان 1.401 لمحور المعايير الوظيفية وبذلک تتحقق صحة الفرض الأول. وترجع تلک النتائج إلى مدى شمول المحور الأول بالدليل المقترح (المعايير الفنية) ودقة تحديده للواجبات والمهام والخطوات التفصيلية للوظيفية محل الدراسة، مما يعکس الأثر الواضح لمهجية الديکم في التحليل الوظيفي.

وهذا ما أکدته نتائج دراسة “Mangisa 2015” ، ودراسة “Chiu-Pai, H 20013 واتي اوضحت فاعلية منهجية الديکم في تحديد الملامح والمتطلبات المهنية للوظائف المختلفة.

• الفرض الثاني والذي ينص على:

" توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسط آراء مديري الإنتاج لمحوري "المعايير الفنية والوظيفية" في الدليل الإرشادي المقترح "

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم حساب تحليل التباين لمتوسط درجات آراء مديري الإنتاج لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل المقترح، والجدول التالي يوضح ذلک.

جدول رقم (7)

تحليل التباين لمتوسط درجات آراء مديري الإنتاج لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل المقترح

يتضح من الجدول السابق أن قيمة (ف) کانت 9.042 وهي قيمة دالة عند مستوى 0.001 مما يدل على وجود فروق بين آراء المتخصصين لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل الإرشادي المقترح.

ولتحديد اتجاه الدلالة تم إجراء اختبار (ت) والجدول التالي يوضح ذلک.

جدول رقم (8)

دلالة الفروق بين متوسطي درجات آراء مديري الإنتاج لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل المقترح

يتضح من الجدول السابق أن قيمة (ت) کانت 3.007 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 مما يشير إلى وجود فروق حقيقية بين متوسطي درجات آراء مديري الإنتاج لمحوري المعايير الفنية والوظيفية في الدليل الإرشادي المقترح لصالح المعايير الوظيفية. حيث بلغ المتوسط الحسابي لمحور المعايير الوظيفية 1.975 بينما کان لمحور المعايير الفنية  1.677 وبذلک يتحقق صحة الفرض الثاني  وترجع تلک النتائج للرؤية الخاصة بمديري الإنتاج والتي تنصب على الاهتمام بالمؤهلات الوظيفية لشغل الوظيفة الأمر الذي يعنيهم بالدرجة الأولى، حيث يغطي الدليل الإرشادي المقترح هذا الجانب. وهذا ما يؤکد رأي (أحمد مصطفى 2012) على أن الموظفون الجدد يحتاجون في مرحلة التهيئة للعمل بالوظيفة إلى تدريب وإرشاد للتأکيد على قدراتهم اللازمة لأداء العمل وفهم ملامحه بشکل واضح.

• الفرض الثالث والذي ينص على:

"توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسطي آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في محور "المعايير الفنية" بالدليل الإرشادي المقترح لصالح آراء المتخصصين. "

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم إجراء اختبار (ت) کما هو موضح بالجدول التالي.

جدول رقم (9)

دلالة الفروق بين متوسطي درجات آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في محور المعايير الفنية بالدليل المقترح

يتضح من الجدول السابق أن قيمة (ت) کانت 0.028 وهي قيمة غير دالة إحصائياً مما يشير إلى عدم وجود فروق حقيقية بين متوسطي درجات آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في المحور الخاص بالمعايير الفنية بالدليل الإرشادي المقترح . وبذلک لا يتحقق صحة الفرض الثالث. وهذا يؤکد أن الدليل المقترح والمبني على منهجية الديکم قد حقق الهدف منه وهو إجراء تحليل وظيفي دقيق للمعايير الفنية للعاملين بالإدارة الهندسية بمصانع الملابس، بحيث يمکن الاسترشاد به للعاملين الجدد. وتفق ذلک مع رأي Daley & Vasu 2002” في أن منهجية الديکم قد حققت نتائج إيجابية ساهمت في تبنيها والتوسع في تطبيقها في تصميم البرامج التدريبية بما ينسجم مع متطلبات سوق العمل.

•  الفرض الرابع والذي ينص على:

"توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسطي آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في محور "المعايير الوظيفية" بالدليل الإرشادي المقترح لصالح آراء المتخصصين "

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم إجراء اختبار (ت) کما هو موضح بالجدول التالي.

جدول رقم (10)

دلالة الفروق بين متوسطي درجات آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في محور المعايير الوظيفية بالدليل المقترح

يتضح من الجدول السابق أن قيمة (ت) کانت 4.780 وهي قيمة دالة إحصائياً مما يشير إلى وجود فروق حقيقية بين متوسطي درجات آراء المتخصصين ومديري الإنتاج في المحور الخاص بالمعايير الوظيفية بالدليل الإرشادي المقترح . وبذلک يتحقق صحة الفرض الرابع، وهذا راجع إلى ترکيز مديري الإنتاج على المتطلبات الوظيفية والتي تعد ذات الأولوية من حيث ترکيزها على القدرات والمهارات والمتطلبات الدراسية المؤهلة لشغل الوظيفة. الأمر الذي يؤکد الأثر الإيجابي لمنهجية الديکم في التخطيط للدليل الارشادي المقترح.

التوصيات :

1.  ضروة اهتمام الجامعات والجهات المعنية المختلفة بالربط بين المجال الأکاديمي ومتطلبات سوق العمل عن طريق عقد ورش عمل تعتمد على منهجية الديکم بما يحدد التفاصيل التي يجب الترکيز عليها في إعداد توصيف المقررات الدراسية.

2.  الاهتمام بعقد ورش عمل قائمة على منهجية الديکم بصفة دورية بمراکز التدريب الملحقة بمصانع الملابس الجاهزة لتحليل وظائف العاملين بالأقسام المختلفة بما يتوافق مع المستجدات التکنولوجية في مجال التخصص لتعميم الفائدة.

3.  الإقتداء بالدليل الإرشادي المقترح لتوصيف وتحليل وظائف أخرى بمجال صناعة الملابس الجاهزة.