مقدمــــة

شهد العالم على امتداد تاريخه الطويل  قفزات کثيرة  وتحولات عديدة فى حياة الناس، من بينها: العولمة، والتغيرات الاقتصادية الحالية، واتفاقية الجات، وانفتاح السوق، والمنافسة الحادة وما ترتب على ذلک من آثار إقليميا وعالميا، الأمر الذي دفع کثير من العلماء إلى البحث عن مداخل حديثة واستراتيجيات جديدة للتعامل مع تلک التغيرات والتحديات فى المنظمات المختلفة.

وفى ضوء ذلک فقد تغيرت أساليب تطوير الأداء فى المنظمات خلال العقد المشار إليه، فبعد أن کانت ترکز على الجانب التنظيمي أو المادي للعملية الإدارية، الأمر الذى کان يفقدها روحها أو طابعها الإنساني ويؤدى إلى إصابة العمال بالإحباط والمستهلکين بالسخط، أصبحت تلک الأساليب ترکز على الجانب الإنساني للعملية الإدارية بمفهومه العملى وما يتضمنه من عناصر القيادة الفعالة وتمکين العاملين والاهتمام برأس المال الفکري. (عالية عارف،2010 ).

وفى ظل هذه الصورة يرى کثير من المخططين الإستراتيجيين والقادة الإداريين على مستوى المنظمات في المجتمعات المتقدمة والنامية  على حد  سواء، أنه بالرغم من أهمية تنمية الموارد البشرية بشکل عام إلا أنه ينبغي أن يوجه الاهتمام إلى فئة خاصة من الموارد البشرية يقوم عليها في الغالب نماء وازدهار المنظمات والمجتمعات. هذه الفئة تمتلک الخبرة والمعرفة والقدرة الإبداعية بما يجعل تنميتها واستثمارها والمحافظة عليها أمراً مطلوباً في ظل التنافس الشديد على الکفاءات البشرية. ويذهب هؤلاء المخططون إلى أبعد من ذلک فيؤکدون على  أن النظرة الإستراتيجية إلى تلک الفئة يجب أن  تتحول بحيث ينظر إليها باعتبارها أحد مصادر الاستثمار التي يمکن استکشافها ورصد مقوماتها وتصديرها فى إطار ما يسمى "برأس المال الفکري". (عبدا لرحمن هيجان، 1427هـ)

وقد بدأ الاهتمام بموضوع رأس المال الفکري فى المنظمات منذ بداية التسعينيات من القرن الماضى عندما أعلن( رالف ستير Ralph Stayer) مدير شرکة جونسون فيلي للأطعمة أن " المصادر الطبيعية کانت في السابق تمثل أهم مکونات الثروة الوطنية، کما أن الموجودات الثابتة کانت تمثل أهم أصول الشرکات، أما الآن فقد حل محل المصادر الطبيعية والموجودات الثابتة رأس المال الفکري الذي أصبح يمثل أهم مکونات الثروة الوطنية وأغلى موجودات الشرکات"

ويتمثل رأس المال الفکري فى المعارف والخبرات والمنجزات التي يمتلکها کل أو بعض أفراد المنظمة وتمکنهم من الإسهام في تطوير الأداء بها وإعطائها ميزة تنافسية لا تتوافر لغيرها، وبالتالي الإسهام في تطوير مجتمعاتهم المحلية بل والمجتمع الإنسانى، وتبعاً لذلک يمکن القول بأن رأس المال الفکري: (عبدالرحمن هيجان، 1427هـ) 

- يسعى إلى تعزيز القدرة التنافسية للمنظمة.

- يمثل جزء من رأس المال البشري للمنظمة.

- يتمثل فى المعرفة التي يمکن  تحصيلها وتوظيفها بشکل يعطي ميزة تنافسية للمؤسسة

- يشمل مجموعة العاملين الذين يمتلکون قدرات ومهارات لا تتوافر عند غيرهم.

- لا يشترط توافر شهادة أکاديمية لمن يتصف به.

- لا يترکز في مستوى إداري معين دون غيره.

- يعمل على إنتاج أفکار جديدة أو تطوير أفکار قديمة.

وفى ضوء ذلک أصبحت معظم الدول المتقدمة والمنظمات وحتى الأفراد ترکز على الاستثمار في رأس المال الفکري وتنظر إليه على أنه مورد اقتصادي مهم ويمثل أهم أشکال رأس المال، بل ويفوق في أهميته کل من رأس المال النقدى ورأس المال المادي في تحقيق الکفاءة وتوليد القيمة المضافة، ومن ثم رفع القدرة التنافسية التي تمکن المنظمة من التميز في عصر يتسم بالعولمة والتطورات التکنولوجية المتسارعة.

وعلى الرغم من أن  الواقع العالمي المعاصر يشير إلى أن مؤسسات التعليم العالي تمثل الحاضنات الأساسية للفکر وقاطرات التنمية في کل المجتمعات الإنسانية المتقدمة، يشير الواقع العربي الحالي إلى أن معظم هذه المؤسسات تعانى من تواضع رأس المال الفکرى بها، ومن ثم انخفاض إنتاجيتها العلمية، بشکل لا يلبي متطلبات خطط التنمية فى عصر يتسم بالعولمة واقتصاد المعرفة.

ولکي تحقق مؤسسات التعليم العالى العربية تنمية حقيقية في رأس المال الفکري بها، على أسس علمية مخطط لها، عليها أن تتبني استراتيجيات متطورة في التعليم والتدريب، ترکز على العمليات المعرفية التي تتطلبها خطط التنمية الفکرية، وتوظف التقنيات الحديثة بطريقة فعالة، للوصول إلى أفضل النتائج المرغوب فيها في مجال إدارة رأس المال الفکري وقياسه وتنميته.

مشکلة البحث

لا تختلف المؤسسات- بصفة عامة ومؤسسات التعليم العالى بصفة خاصة-  کثيرا عن بعضها البعض من حيث امتلاک الموارد المادية والبشرية، ولکنها تختلف من حيث امتلاک الميزات التنافسية المستدامة المتمثلة فى رأس المال الفکري، ومن ثم يمکن تحديد مشکلة البحث الحالي في أن کثير من مؤسسات التعليم العالى العربية قد تغفل أهمية توليد المعرفة وإدارتها بشکل جيد، وکذا قياس رأس المال الفکري وإدارته وتنميته باعتباره المورد المهم والمؤثر في تحقيق کفاءة المؤسسة وخبرتها التنافسية .ومن هنا يمکن أن تتحدد مشکلة البحث فى التساؤل الرئيس التالى:

کيف يمکن إدارة رأس المال الفکري وقياسه وتنميته کجزء من مبادرات إدارة المعرفة فى مؤسسات التعليم العالي ؟

ويمکن أن يتفرع من هذا التساؤل عدة تساؤلات فرعية على النحو التالي:

1- ما المقصود بالمعرفة وإدارة المعرفة؟

2- ما المقصود برأس المال الفکرى وما خصائصه ومکوناته؟

3- ما الطرق التى يمکن استخدامها فى إدارة رأس المال الفکرى؟

4- ما النماذج التى يمکن استخدامها فى قياس رأس المال الفکرى؟

5- کيف يمکن قياس رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالي؟

6- کيف يمکن إدارة رأس المال الفکري في مؤسسات التعليم العالي؟

7- کيف يمکن تنمية رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالي؟

8- ما النموذج المقترح لقياس رأس المال الفکرى وإدارته وتنميته فى التعليم العالي؟

أهمية البحث

     تتمثل أهمية البحث الحالي فى الأتي:

- بيان مفهوم إدارة المعرفة وکيفية تجسيدها على أنها فلسفة إدارية تسعى إلى إحداث تحسينات إستراتيجية طويلة المدى بالمنظمة  تجعلها أکثر إبداعا.

- التأکيد على أن إدارة المعرفة لم تعد محصورة في المنظمات الصناعية المنتجة للسلع فقط ولکنها أصبحت ذات فائدة کبيرة فى قطاع الخدمات أيضا.

- بيان مفهوم رأس المال الفکري وکيفية قياسه وإدارته وتنميته فى مؤسسات التعليم العالى باعتباره المورد  غير الملموس الذي يرفع من کفاءة هذه المؤسسات  وقيمتها، ويحقق لها ميزة تنافسية محلياً وعالمياً .

- تقديم مجموعة من المقاييس المستخدمة في قياس رأس المال الفکري والإفصاح عنه فى ظل قلة الدراسات العربية التى تناولت مفهوم رأس المال الفکري وقياسه وإدارته وتنميته فى مؤسسات التعليم العالى.

أهداف البحث

فى ضوء ما سبق يسعى هذا البحث إلى تحقيق الأهداف التالية:

- توضيح مفاهيم المعرفة وإدارة المعرفة ورأس المال الفکرى فى المؤسسات بصفة عامة وفى مؤسسات التعليم العالي بصفة خاصة .

- تحديد الأساليب والطرق المختلفة التي يمکن استخدامها فى قياس العائد على الاستثمار فى رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالي.

- تحديد المتطلبات الأساسية لتنمية رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالي.

- تقديم نموذج مقترح لقياس رأس المال الفکرى وإدارته وتنميته فى مؤسسات التعليم العالى.

محاور البحث وخطواته

للإجابة عن تساؤلات هذا البحث وتحقيق أهدافه، سوف يتم الترکيز على المحاور والخطوات التالية:

المحور الأول: المعرفة وإدارة المعرفة:مفهومها وعوامل نجاحها ومُحّددات تطبيقها

أولا: مفهوم المعرفة

ثانيا: خصائص المعرفة

ثالثا: أنواع المعرفة

رابعا: توليد المعرفة

خامسا: إدارة المعرفة 

سادسا:عوامل نجاح إدارة المعرفة

سابعاّ: مُحّددات نجاح تطبيق إدارة المعرفة. 

ثامنا: خطوات تطبيق إدارة المعرفة.

المحور الثاني: رأس المال الفکرى: مفهومه وخصائصه ومکوناته

أولاً: مفهوم رأس المال الفکرى.

رابعاً: خصائص رأس المال الفکرى.

ثالثاً: مکونات رأس المال الفکرى.

المحور الثالث: قياس رأس المال الفکرى وإدارته وتنميته کجزء من إدارة المعرفة في مؤسسات التعليم العالى

 أولا : العلاقة بين رأس المال الفکري وإدارة المعرفة.

ثانياً : محاولات قياس رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالي.

ثالثاً : إدارة رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالي.

رابعا : متطلبات إدارة رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالى

خامسا:  تنمية رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالي.

المحور الرابع:  نموذج مقترح لقياس رأس المال الفکرى وإدارته وتنميته فى مؤسسات التعليم العالى.

المحور الأول

مدخل إدارة المعرفة:

مفهومه وأهميته وعوامل نجاحه ومُحّددات تطبيقه

أولا: مفهوم المعرفة

على الرغم من أن  المنظمات الکبرى کانت تعتمد في الماضي على اکتساب المعرفة وتوليدها وترميزها ومعالجتها وتقاسمها، إلا أن المعرفة لم تحظى بالاهتمام الکبير الذى تحظى به الآن؛ حيث إن العائد الاقتصادي للمعرفة أصبح اليوم يفوق العائد الاقتصادي لکثير من الأعمال الأخرى الصناعية والخدمية. ويؤکد ذلک ما أظهرته إحدى الدراسات المسحية التى أجريت على عدد من منظمات الأعمال الأمريکية الحائزة على جائزة (مالکولوم بالدريج) القومية للجودة حول أهم التحديات التي تواجه تلک المنظمات؛ حيث أظهرت الدراسة أن أحد أهم هذه التحديات يتمثل فى قدرة هذه المنظمات على تحسين إدارة المعرفة، ومن هنا تتجلى الأهمية التي تشکلها المعرفة وإدارتها في اقتصاديات المنظمات العالمية الکبرى. ( موسى اللوزى، 2010)

والمعرفة من الناحية اللغوية تعنى الإدراک الجزئي أو البسيط،؛ حيث يتم تعريفها بأنها معلومات أو حقائق يمتلکها الشخص في عقله عن شيء ما.(بن ثامر کلثوم ولعروق حنان ) وتشير الأدبيات إلى أن هناک العديد من التعريفات التي قدمت لمفهوم المعرفة، فهناک من يعرفها بأنها کل شيء ضمني أو ظاهري يستحضره الأفراد لأداء أعمالهم بإتقان أو لاتخاذ قرارات صائبة. ( صلاح الکبيسى، 2005) وهناک من ينظر إليها على أنها تفسير المعلومات استناداً إلى الخبرات والمهارات والقدرات والقيم  بما يتيح الفهم الواضح للحقائق والأساليب والمبادئ، وإمکانية تطبيقها عند ممارسة الأعمال والأنشطة ذات العلاقة. ( حسن علوانى، 2004)

ويمکن القول بأن هناک معارف عامة يحصل عليها الإنسان من خلال حياته اليومية، وغالبا ما يعتمد فى تحصيله لها على الحدس والتخمين، کما أن هناک معارف علمية دقيقة  يعتمد فى تحصيلها على الدراسة المنهجية الشاملة التى تؤدى إلى نتائج نهائية قائمة على تحليل دقيق للحقائق وعلى فحص متأني للأدلة والشواهد، وعلى ذلک فالمعرفة غالبا ما تکون أوسع وأشمل من العلم؛ حيث إن العلم يعتمد بصفة أساسية على الدراسة وتحليل الظواهر، من خلال مناهج موثوق بها فى اکتشاف الحقائق الجديدة.(عطية أفندي، 2010 ).

ويمکن حصر الاتجاهات المختلفة التى تناولت مفهوم المعرفة ، على النحو التالى: (محمد إسماعيل)

الاتجاه الأول؛ ويتناول المعرفة على أنها موجودات المنظمة، ويمثله:

• الجمعية الأمريکية للتدريب والتطوير(ASTD) The American Society for Training And Development، وترى أن المعرفة يقصد بها موجودات المنظمة التى تتعلق بمعرفة کيف  Know How، ومعرفة لماذا Know Why ، وترى أنها أکثر أهمية من الموجودات المادية فى المنظمة.
• )إندرز وباتم وزايسمان  ( Endres 1997, Batem & Zeithman, 1990 ، ويرون أن المعرفة يقصد بها الموجودات التي لها القدرة على تحويل التقنية من مرحلة البحث إلى مرحلة التطبيق لإنتاج سلع وخدمات.
• (مالهورتا Malhotra,1998 )، ويرى أن المعرفة يقصد بها الموجودات المعرفية الکامنة في
  عقول البشر

الاتجاه الثانى، ويتناول مفهوم المعرفة على أنها رأس مال فکري، ويمثله: (ستيوارت، وريد ودافنبورت، وبروساک، وفيلStewart, 1999 Reid, 1998 Davenport & Prusak, 1998 Vail, 1999، ويرون أن المعرفة هى عبارة عن رأس مال فکري يتم اکتشافه واستثماره و تحويله إلى قيمة مضافة لخلق الثروة من خلال التطبيق.

الاتجاه الثالث، ويتناول مفهوم المعرفة من منظور معلوماتى، ويمثله

• (نورثرافت، ونيل، وأکر، وداى (Northeraft & Neal, 1990 Aaker & Day, 1990، ويرون أن المعرفة عبارة عن معالجة معلومات وتصورات ذهنية لدى الأفراد.
• (سرفارى Sarvary, 1999)، ويرى أن المعرفة هي المعلومات بالإضافة إلى العلاقات السببية التي تساعد على الشعور بهذه المعلومات.
• )سافادى (Saffady, 2000، وترکز على العلاقة المتبادلة بين المعلومات والمعرفة والفعل، فالمعرفة هي معلومات مفهومة قادرة على دعم الفعل، فيما يکون الفعل والعمل تطبيقاً لها.
• (روکر (Rucker، ويرى أن المعرفة هي القدرة على ترجمة المعلومات إلى أداء لإنجاز شئ محدد، وهذه القدرة لا تتوافر إلا للبشر ذوي العقول والمهارات الفکرية.
• (إرنست و ينج Ernest and Young )، ويرون أن المعرفة هى ما يحتاج الأفراد إلى معرفته لإنجاز أعمالهم.

الاتجاه الرابع، ويتناول مفهوم المعرفة من منظور القوة،  ويمثله:

• (فرانسس بيکون Francis Bacon ,Clark, 1996)،ويرى أن المعرفة تساوى القوة وأنها تمثل المفتاح لحل المشکلات الغامضة.
• ·  (هاول (Howel, 1998، وينظر إلى المعرفة من زاوية التفوق المعرفي على أساس أنها الطريق الوحيد للتميز، ويذهب إلى أنها لا تنطوي اليوم على القوة فقط، ولکنها تتضمن القدرة على استعمال التقنية لربط أجزاء لا تحصى من المعلومات بطريقةمفيدة.

الاتجاه الخامس، ويتناول مفهوم المعرفة من منظور اجتماعي، ويمثله:

• (دارلنج Darling, 1996)،  ويرى أن المعرفة هى عبارة عن موجودات غير منظورة فى المنظمة تشمل العلاقات الاجتماعية والخبرة وأسلوب الإدارة والثقافة المتراکمة.
• (ويک Wick 2000)، ويرى أن المعرفة ترتبط بالشخص والمحيط الذي يتعلم فيه، وبالتالي يمکن فهمها بوصفها بنية اجتماعية ترکز على أهمية المجتمع والقيم والآراء المشترکة
  واللغة والحوار.
• (ديرموت Dermott, 1998)، ويرى أن المعرفة تمثل نوع من البصيرة عند استخدام المعلومات والخبرة في التفکير، وما نحتفظ به نتيجة هذا التفکير في مشکلة ما، وما نتذکره عن طريق التفکير.    

الاتجاه السادس، ويتناول مفهوم المعرفة من منظور ثنائي شامل، ويمثله:(نوناک و تاکوشى ودرافت  هيرشل وبولانى دافى Nonake & Takeuchi, 1995, Draft, Herschel, Polany Duffy)؛ حيث يرون أن المعرفة هي عبارة عن تفاعل بين : المعرفة الضمنية Tacit Knowledge، التي تعتمد على الخبرة الشخصية والقواعد الاستدلالية والحدس والحکم الشخصي وتشير إلى ما له صلة بمعرفة کيف (Know How)، وهي غير مرمزة وصعبة الانتشار، ويصعب لفظها لأن التعبير عنها يکون عبر مهارات معتمدة من العمل والممارسة. والمعرفة الظاهرة Explicit Knowledge، التي يمکن ترميزها وکتابتها ونقلها إلى الآخرين بواسطة الوثائق والإرشادات العامة، وتشير إلى ما له صلة بالمعرفة الرسمية المنظمة حول موضوع معين(Knowing About) ، ونجدها بصيغة براءات اختراع ومخططات.

ومن خلال هذه التعريفات وغيرها يمکن النظر إلى المعرفة على أنها رصيد متراکم من الخبرات والتجارب التى تتجمع في عقول العلماء والخبراء الذين هم عرضة للفناء، وأنها تعد  أکثر قيمة وفعالية من المعلومات؛ إذ أنها تکون جاهزة للاستخدام فى اتخاذ القرارات والقيام بأداء الأعمال، ومن هنا تأتى أهمية تجميع هذه المعارف وترتيبها وتنميتها وتطويرها واستغلالها الاستغلال الأمثل وصيانتها.

ثانيا: خصائص المعرفة

هناک عدة اتجاهات حاولت تحديد الخصائص التى تتميز بها المعرفة عن سائر مظاهر النشاط الفکري والإنساني يمکن عرضها على النحو التالي:

الاتجاه الأول، ويرى أن المعرفة تتسم بالخصائص التالية: (محمد إسماعيل)

- التراکمية؛ بمعني إضافة معرفة جديدة إلى المعرفة القديمة بشکل متواصل.

- التسبيب والتعليل؛ بمعني أنها تشبع رغبة الإنسان فى فحص الأشياء وتعليلها، والظواهر ومعرفة أسبابها، ومن ثم التحکم فيها على نحو أفضل.

- التنظيم؛ بمعني أن المعرفة المتولدة يتم ترتيبها بطريقة تتيح للمستفيد الوصول إليها وانتقاء ما يريده منها.

- الشمولية واليقين؛ بمعني أنها قابلة للانتقال إلى کل الناس، والاعتماد على أدلة مقنعة ودامغة، لکنها لا تعني أنها تعلو على التغيير.

- الدقة والتجريد؛ وتعني التعبير عن الحقائق رياضياً.

الاتجاه الثانى،ويرى أن المعرفة تتسم بأنها:(Mc Dermott, 1998)  

-   فعل إنساني

-   تنتج عن التفکير

-   تتولد في اللحظة الراهنة

-   تنتمي إلى الجماعات

-   تتوالدها الجماعات بطريقة مختلفة

-   تتولد تراکمياً في حدود القديم

الاتجاه الثالث، ويرى أن المعرفة تتسم بالخصائص التالية:(نبيل نائف) 

- التنبؤ؛ بمعنى أنها تشمل الاستقراء، والاستنتاج، والاستنباط، والاستدلال، والتحليل، والترکيب، والتفسير، والحکم، ومن ثم التنبؤ. وفى هذا الإطار لا توجد معارف مطلقة .

- النسبية؛ بمعنى أنها تختلف طبقا للفرد أو الجماعة التى ترتبط بها. وفى هذا الإطار لا توجد معارف مطلقة العمومية.

- التبعية لقدرات وخصائص العقل البشري، بمعنى أنها مختصرة ولا تشمل إلا جزءاً ضئيلاً من وقائع الواقع اللامتناهية. کما أنها تختلف باختلاف الأشخاص واختلاف الأزمان.

- التواصل الفکري بين البشر، بمعنى أنها بمثابة مفاتيح تسمح بفتح الزمن واستنتاج ما حدث في الماضي، والتنبؤ لما سوف يحدث في المستقبل.

ثالثا: أنواع المعرفة

هناک تصنيفات متعددة تناولت أنواع المعرفة، من أبرزها:

1- التصنيف الرباعي لتوم باکمانT. Backman، ويتضمن: (عن موسى اللوزى، 2010)

• المعرفة الصريحة  Explicit Knowledge، وتمثل المعرفة الواضحة والقابلة للنقل، وهى الموثقة فى مصادر المعرفة الرسمية والتى غالبا ما تتسم بالتنظيم السليم کالوثائق الرسمية فى المنظمات الإنسانية.
• المعرفة الضمنية  Tacit Knowledge، وتتمثل فى المعلومات الموجودة فى الفکر الإنساني والتى يتم الوصول إليها من خلال الحوار والمناقشة، وغالبا ما تکون معرفة غير رسمية.
• المعرفة الکامنة، وهى المعرفة التى يتم الوصول إليها بشکل غير مباشر وبصعوبة بالغة من خلال الاستنباط المعرفى ومتابعة السلوک الانسانى.
• المعرفة المجهولة، وتتمثل بالمعرفة المبتکرة أو التى يتم اکتشافها من خلال البحث والتجريب و المناقشة أو من خلال النشاطات المختلفة التى تمارسها المنظمة .

2- التصنيف الثنائى، ويأخذ به کثير من الباحثين منهم على سبيل المثال( هوبرت 1996Hubert) , (ليم وآخرون2000 (Lim et al., (نوناکا و کونو 2000Nonaka and Konno), (سنودن 2000Snowden) , (بولينجر وسميث 2001Bollinger and Smith), (مينتزاس وآخرون 2001Mentzas et al. )، ( وسيبيرت وآخرون 2001Seubert et al.). ويقسم هذا التصنيف المعرفة إلى:(مطيران عبد الله ، 2010)

• ·  المعرفة الضمنية Tacit knowledge، ويعرفها (نوناکا وکونو 2000Nonaka and Konno ) على أنها تلک المعرفة التى تکون متأصّلة فى الأفعال والتجارب الفردية, وتشمل المبادئ والقيم والأحاسيس والمشاعر الداخلية. ويرى أنها تتضمن بعدين: البعد الأول وهو البعد التّقنيّ ويشمل نوع المهارات الشّخصيّة غير الرسميّة، أما البعد الآخر فهو البعد المعرفيّ . ويشمل المعتقدات والأمثلة والقيم والمخطّطات والنّماذج العقليّة التي تُغْرَس بشدّة فى الأشخاص وغالبا ما نسلّم بها. ولکن يصعب أن ننطق بها, وهذا البعد من المعرفة الضّمنيّة يشکّل الطّريقة الّتي بها ندرک العالم.(Nonaka I. and Konno, N. ,2000).

ويذهب( سنودن 2000Snowden) الى أن هذه المعرفة تعنى تلک الأشياء التي يمکن تعريفها ببساطة وسهولة ولا تحتاج إلى  براعة فى شّرحها,  ويشبهها  بأعضاء فريق الکرة؛ حيث  يعرف کلّ لاعب أين يمرّر الکرة بالغريزة(Snowden, D., 2000)  . أما (هوبرت1996  Hubert) فيرى أنّ هذه المعرفة تتمثل فى المهارات والخبرة التي تکمن في عقل الشخص ويصعب تبادلها أو الاشتراک فيها.(Hubert, S.O., 1996)

وهکذا يمکن القول بأن المعرفة الضمنية هى تلک المعرفة التي تعتمد على الخبرات الشخصية والقواعد الاستدلالية والأحکام الشخصية (معرفة کيف  (know how، التى عادة ما يصعب توثيقها لأنها غالبا ما تکون کامنة في عقول البشر ويصعب إخراجها وتداولها أو نشرها وحفظها بقواعد البيانات.لذلک لا بد أن تتوافر نظم مناسبة لاستيعاب المعارف الضمنية، والنفاذ إليها، وإخضاعها لضوابط تحولها إلى معرفة واضحة يسهل تبادلها والاستفادة الکاملة منها.

• المعرفة الظاهرة  ExplicitKnowledge، ويعرفها (هوبرت 1996Hubert)، و(نوناکا وکونو 2000Nonaka and Konno)، و(سنودن 2000Snowden )، و(سيبيرت وآخرون 2001Seubert et al.  ) بأنها تلک المعرفة التي يمکن أن تستقطب ويُعَبَّر عنها بطريقة کمّيةً، ويمکن أن يتم تتبادلها بسهولة بين الأفراد على شکل  أرقام وبيانات من خلال الکتب والمحاضرات أو غبر ذلک؛ حيث إن اسمها يوحي أنه من السهل التعرف عليها وإدراکها وتسجيلها فى دليل يدوي أو تخزينها في نظام کمبيوتر أو غير ذلک، ثم نقلها إلى الآخرين بوسائل عدة  (معرفة عن  (Know about.

3- التصنيف فى ضوء جوهر ومحتوى المعرفة، ويقسم المعرفة إلى:

• المعرفة الإبداعية Innovational، وهى المعرفة المتفردة التي تعطى ميزة تنافسية وتسمح بتغيير قواعد اللعبة. 
• المعرفة المتعمقةDepth، وهى المعرفة التي توضح بناء العلاقات والعمليات  الموجودة والتى يمکن أن تتواجد فى البيئة المحيطة بالموضوع.
• المعرفة السطحية Surface، وهى المعرفة المرتبطة بالارتباطات الواضحة بين الأحداث والحقائق الموجودة في محيط الموضوع وترتبط بالخبرة الامبيريقية ويمکن عرضها فى نماذج تعتمد على قواعد إذا الشرطية "If (condition), then (action)".  
• المعرفة الأساسية Basic، وهى المعرفة التى يمتلکها کل الأعضاء فى المحيط موضوع الدراسة، وتسمح لهم بالمشارکة.

4- التصنيف فى ضوء إدارة المعرفة،ويشمل:(Natalija Sedziuviene, Jolita Vveinhard)

- تصنيف (سيفاج   Sevage C. M )، ويقسم المعرفة إلى:

• معرفة لماذا  To know why، ويقصد بها فهم أهمية الأحداث وتأثير البيئة
• معرفة ماذا To know, what ، ويقصد بها فهم جوهر المعلومات التى تأتى عن طريق   البديهة والخبرة.
• معرفة من To know, who ، ويقصد بها تحصيل المعرفة الضرورية.
• معرفة کيف To know how  ، ويقصد بها الإلمام بالمعرفة الظاهرية وغير الظاهرية عن أداء المهمة.
• معرفة أين  To know where، ويقصد بها تصور البيئة المثالية.
• معرفة متى  To know when، ويقصد بها فهم الزمن والتوقيت المناسب

- تصنيف( جولدستين  MGoldstein G. J )، ويقسم المعرفة إلى:

• المعرفة الإعلانية  Declarative knowledge أو الصفرية(knowledge-zero).
•  المعرفة الإجرائية Procedure knowledgeمعرفة کيف (know-how).
• المعرفة السببية Reason knowledge  معرفة لماذا (know why).
•  المعرفة الشرطية Condition knowledge معرفة متى (know-when).
•  معرفة العلاقات  Relation knowledgeمعرفة مع . (know with )

- تصنيف( ميلنر ( Milner B.Z، ويقسم المعرفة إلى:

• Cognitive knowledge معرفة ماذا.  (know what)
• المهارات التطبيقية Applied skillمعرفة کيف.(know how)
• الفهم التنظيمي  Systematic understandingمعرفة لماذا(know why).
• دافعية الإبداع الشخصى Personal creativity motivation معرفة لماذا (want to know why)

وأياً کان شکل المعرفة فالواقع الحالي يشير إلى أن المنظمات تحتاج إلى آلية  تقوم بتجميع الخبرات و المعارف الموجودة فى المنظمة وترتيبها وتنميتها وتطويرها وصيانتها ونقلها للموظفين الذين يحتاجون إليها لأداء عملهم بکفاءة، وهى عملية يطلق عليها مسمى "إدارة المعرفة" وتسعى إلى خلق قيمة للأصول غير الملموسة بالمؤسسة

رابعا: توليد المعرفة    Generating Knowledge     

يقصد بتوليد المعرفة تلک العمليات التي تعني الحصول على المعرفة وامتلاکها من خلال طرق مختلفة مثل: الأسر  Capturing، أي الحصول على المعرفة الکامنة في أذهان وعقول المبدعين، أو الشراء المباشر Direct Buying، أو التوظيف لمن يفترض أنهم يمتلکونها، أو الابتکار Creating، أى الوصول إلى معرفة جديدة غير مکتشفة وغير مستنسخة، أو الاکتشاف Discovering  ، أى تحديد وإظهار المعرفة المتوافرة عن طريق البحث والتطوير، أو الامتصاص Absorbing من خلال الفهم والاستيعاب للمعرفة الظاهرة ، أو الاکتساب والاستحواذ Acquiring .

ويؤکد ( نوناکا وتاکوشى (Nonaka & Takeuchi, 1995  على أن توليد المعرفة يؤدى إلى توسيعها من خلال مجموعتين من الديناميکيات:الأولى ترکز على تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة ظاهرة، أما الأخرى فتتضمن تحويل المعرفة من المستوى الفردي إلى المستوى الجماعي. ويقدمان أربع طرق تتولد بها المعرفة من خلال التفاعل بين المعرفة الضمنية والمعرفة الظاهرة، هي: (محمد إسماعيل)

- الاشتراکيةSocialization، والتي تتضمن التحويل من الضمنية إلى الضمنية.

- الاتجاه نحو الخارج Externalization، أو التحول من الضمنية إلى الظاهرية عن طريق الحوار

- الاستيعاب Internalization، وهو تحويل المعرفة الظاهرة إلى معرفة ضمنية من خلال تکرار أداء المهمة حتى تصبح المعرفة الظاهرة مستوعبة مثل المعرفة الضمنية.

- الجمع أو الدمجCombination، وهي التحويل من معرفة ظاهرة إلى معرفة ظاهرة کما في المدارس والکليات.

والواقع أن عملية توليد المعرفة تبدأ بفکرة تصدر عن شخص فى المنظمة،، کما يمکن أن تتم أيضا من خلال أقسام البحث والتطوير والتجريب والتفکير الإبداعي فى المنظمات. ومن ثم يختلف الأفراد والمنظمات في القدرة على توليد المعرفة الجديدة وتمييز قيمتها.

خامساً: إدارة المعرفة   Managementknowledge

تعود بداية  استخدام مصطلح إدارة المعرفة إلى النصف الأول من  ثمانينيات القرن  الماضى؛ عندما استخدمه Don Marchand  للإشارة إلى المرحلة النهائية  فى تطور نظم المعلومات، إلا أن المصطلح تم تناوله بعد ذلک من خلال مداخل مختلفة، فهناک من تناوله من منظور تقني،أو مالي، أو تنظيمي وهناک من نظر إليه على أنه " الموجود غير المحسوس". وفى إطار ذلک يمکن عرض بعض التعريفات التى تناولت هذا المفهوم على النحو التالى:

يرى ) لورى(Laurie J. Bassi,1997   أن إدارة المعرفة هى الإدارة المنظمة المستمرة من أجل  تجديد أساس المعرفة التنظيمية، بما يتضمنه ذلک من خلق للهياکل التنظيمية، وتوفير ما تحتاجه هذه الهياکل من أعضاء، بالإضافة إلى التأکيد على أهمية تکنولوجيا المعلومات، وفرق العمل، وتوزيع المعرفة في کل مستويات المنظمة. (Laurie J. Bassi, 1997)

ويعرفها (توماس کينيThomas Kinney,1999 ) بأنها عملية توليد                   وتخزين واستخدام للمعرفة  من أجل تحسين الأداء التنظيمي، ويذهب إلى أن هذه    العملية    تتضمن:( Thomas Kinney, winter 98/99)

- تحديد المعرفة وتوثيقها وتصنيفها، بما يتضمنه ذلک من إعداد أدلة وقواعد بيانات لأفضل الممارسات والمهارات والقدرات.

- تسهيل عملية المشارکة في المعرفة فى کل مستويات المنظمة، من خلال التبادل المباشر وشبکات الاتصال الداخلية والانترنت والبريد الالکتروني، وفرق العمل والبرمجيات التفاعلية.

ويعرفها (بوکووتز ووليام (Bukowitz & Williams, 1999 على أنها العملية التى تتيح للمنظمة الاستفادة من المعرفة ورأس المال الفکرى الذي تديره. (Bukowitz, W., Williams, R. 1999  ويعرفها (سترنبيرج وسبيرسويرلينج وجريجورنکو(Sternberg, Spear-Swerling, 1996; Sternberg, Grigorenko, 2000).  على أنها نظام تکنولوجي يربط المعرفة الإستراتيجية المفيدة بعمليات التقويم التى تعمل على إيجاد تعاون فعال واتخاذ قرار فى الوقت المناسب. (Sternberg, R. J., Spear-Swerling, L. 1996 &. Sternberg, R. J., Grigorenko, E. L. 2000) ،  ويعرفها(کاکلوسکاس و کانابيکينKaklauskas, A., Kanapeckiene, L. 2005 )على أنها فن أو علم جمع البيانات وفهم وإدراک علاقات العمل وطرق الإدارة التى تجعل من الممکن استخدام المعلومات المتاحة والمعرفة المفيدة.(Kaklauskas, A., Kanapeckiene, L., 2005)

ويعرفها (سعد ياسين، 2010) بأنها حزمة أنشطة استقطاب وامتلاک، وتنسيق، ونشر، وتکوين وابتکار المعرفة واستخدامها لتحسين أنشطة الأعمال الأساسية من خلال الأفراد، وفرق العمل، عبر المجالات الوظيفية والتنظيمية. وربما يکون هذا التعريف أکثر وضوحاً وأشمل نطاقاً من التعريفات الأخرى التي تناولت تحليل مفهوم إدارة المعرفة وذلک لأنه يعتمد على التقاط الفکرة المحوريّة لإدارة المعرّفة والتي تتلخص فى عمليات استقطاب المعرفة، وتکوينها، والمشارکة فيها، وتخزينها، وتوزيعها، وإدارة الارتباط بين رأس المال الفکري وتکنولوجيا المعلومات بهدف تحقيق ميّزة تنافسية للمنظمة. (سعد ياسين، 2010)

وعلى الرغم من تعدد التعريفات التى تستخدم في دراسة إدارة المعرفة، إلا أنه يمکن تصنيفها فى ثلاثة مداخل أساسية، الأول: يتعامل مع إدارة المعرفة على أنها رأس مال فکري وقيمة مضافة، وذلک من خلال الترکيز على الموجودات الفکرية غير الملموسة، والتي تحدد القيمة السوقية للمنظمة. والثاني: يتناول إدارة المعرفة من حيث طرق وأساليب حيازتها وتوليدها وتخزينها واستخدامها.أما الثالث: فيرکز على السمات الأساسية للمعرفة، والتي تؤثر في قيمتها الاقتصادية، وتساهم في زيادة فاعلية المنظمة وزيادة قدراتها التنافسية في ظل اقتصاد المعرفة.

سادسا: عوامل نجاح إدارة المعرفة

تکمن أهمية إدارة المعرفة فى أنها تساعد على نشر المعلومات والمعارف المتعلقة بالمنظمة وأهدافها وسياساتها بين جميع الأعضاء مما يؤدي إلى زيادة تمکين العاملين وزيادة مشارکتهم ورفع مستوى الأداء و تحقيق کفاءة وفاعلية الانجاز المستهدف، ومن ثم زيادة القدرة التنافسية للمنظمة.وفى ضوء ذلک يحدد) راستوجى(Rastogi, 2000  مجموعة من العوامل التى يمکن أن تؤدى إلى نجاح تطبيق إدارة المعرفة ، على النحو التالى: ( Rastogi, 2000) 

- التأکيد على الابتکار والتعلم المستمر للأفراد بالمؤسسة.

- تأسيس أنظمة تدفع العاملين للتطوير بالمشارکة ونشر التعلم والمشارکة فيه من خلال رؤية جماعية.

- تشجيع التعاون والتعلم والعمل الفريقى بصورة دائمة.

- تعزيز القادة الذين يدعمون نماذج التعلم على مستوى الفرد والفريق والمؤسسة.

- مساعدة الأفراد على تحديد دور المعرفة ومضمونها ومتطلبات تطبيقها لإنجاز أعمالهم.

- ترکيز الاهتمام على تدفق المعرفة أکثر من تخزينها.

- الترکيز على الحالات المتميزة فى عمليات المقارنة المرجعية بقصد التعلم.

- وضع خطة تحفيز تعتمد على المهارة کجزء من نظام الحوافز والمکافآت.

- تمکين الأفراد من البحث عن الأفکار بعيدا عن التقيد بالولاء الوظيفي.

- توفير خطة تحفيز تعتمد فى منح الحوافز والمکافآت على المهارة.

-  تطوير الفهم المشترک على مستوى القادة، ثم التحول تدريجياً بعد ذلک على مستوى المؤسسة ککل.

- الترکيز على ضرورة وجود دافع قوي وهدف واضح، يمکن لأي شخص فى المنظمة فهمه وتبنيه بسهولة.

سابعا: معوقات نجاح تطبيق إدارة المعرفة

عند الحديث عن معوقات تطبيق مدخل إدارة المعرفة غالبا ما يتبادر إلى الذهن مجموعة من التساؤلات، يمکن إجمالها فى الأتي:

- هل هناک دعم وتشجيع من إدارة المؤسسة لتطبيق هذا المدخل؟

- هل تسمح إدارة المؤسسة بتداول المعرفة وتبتعد عن حجب بالمعلومات؟

- هل هناک استعداد لدى العاملين بالمؤسسة لتبادل الخبرات وتطبيق العمليات    التالية للمعرفة:

• اکتشاف المعرفة knowledge discovery   سواء کانت صريحة أو ضمنية في عقول  و تصرفات البشر.
• التقاط  capture المعرفة المهمة و توثقيها وجعلها مقروء ومتوفرة للجميع.
• المشارکة في المعرفة  sharing ، بمعنى انتقال المعرفة من شخص إلى آخر    وبالتالي إذا حدث وترک احد الموظفين المؤسسة ، فإن المؤسسة لا تفقد المعلومات و لا تعتمد على شخص واحد.
• التطبيق   Application، بمعنى اتخاذ القرارات.

   والواقع أن هناک عوامل کثيرة تؤثر فى تطبيق برامج إدارة المعرفة في المؤسسات بصفة عامة، من بينها ضعف البنية التحتية المعلوماتية والتکنولوجية الضرورية، مثل قواعد البيانات ونظم المعلومات. هذا بالإضافة إلى ضعف البنية التنظيمية وعدم التزامها بالتفکير العلمى والإبداع والعمل الجماعي، ودعم عمليات استقطاب وتکوين وابتکار المعرفة. وفى هذا الإطار يشير (کوکس Coakes) إلى أن هناک دراسات عديدة قد أجريت حول تحديد معوقات تطبيق مدخل إدارة المعرفة، وتوصلت إلى أن المعوقات الرئيسة، تتمثل في : (Coakes,2003)

- عدم وجود وعى کاف بالمؤسسة حول أهمية المتشارکة في المعرفة وتبادلها.

- عدم تحمس القيادة العليا لتطبيق مدخل إدارة المعرفة.

- الإدراک غير الکافي لمفهوم إدارة المعرفة ودورها وفوائدها.

- قلة التدريب المرتبط بتطبيق إدارة المعرفة.

- الافتقار إلى الوقت الکاف لتعلم کيفية استخدام وتنفيذ نظام إدارة المعرفة.

- الافتقار إلى فهم مبادرة إدارة المعرفة بشکل صحيح بسبب الاتصال غير الفعال.

- ضعف التنسيق بين أنشطة المنظمة المرتبطة بإدارة المعرفة وبين تعزيز التعلم المنظمي.

ويذهب( سيفبى وليود  2001 ، Sveiby & Lioyd ) في هذا الشأن إلى أن الکثير من جهود إدارة المعرفة تفشل بسبب عدم تخصيص الموارد البشرية والمادية الکافية لنجاحها، ويؤکدان أن تنفيذ إدارة المعرفة قد يتم بمعزل عن الإدارة العليا للمؤسسة، وقد يتم الترويج له بطرق غير واقعية وبقدرات وإمکانيات غير کافية، الأمر الذى قد يؤدى إلى الفشل والإحباط، ومن ثم استبعاد بعض خطوط الإنتاج.

ويحدد (فاهى وبروزاک (Fahey & Prusak, 1998) عدداً من المعوقات التى يمکن أن تؤدي إلى فشل تطبيق برامج إدارة المعرفة، يمکن إجمالها على النحو التالي: (عن محمد أحمد إسماعيل)

- الفصل بين المعرفة وتطبيقاتها.

- ضعف التفکير والاستنتاج العقلاني.

- السعي نحو تطوير مقاييس مباشرة للمعرفة فقط.

- الترکيز على الماضي والحاضر بدلاً من التفکير والترکيز على المستقبل.

- عدم القدرة على التحديد العملي لمفهوم ومعنى المعرفة، ومن ثم الفشل في التمييز بين البيانات والمعلومات والمعرفة.

- الاعتماد على المعرفة المخزونة في القواعد المعرفية، وعدم الاهتمام بالتدفق المعرفي، سيما المعرفة الجديدة.

- إحلال الاتصال التکنولوجي بدلا من التفاعل البشري(الحوار المباشر وجهاً لوجه)

- التصرف من منطلق أن المعرفة تکون موجودة خارج عقول الأفراد، في حين أن أغلب المعرفة تکون ضمنية وکامنة في عقولهم.

- عدم إدراک دور المعرفة الضمنية وأهميتها وعدم السعي إلى إظهارها من خلال الحوار .

ثامناً: خطوات تطبيق إدارة المعرفة

تحدد مؤسسة   Dataware Technologies سبع خطوات لتطبيق إدارة المعرفة  فى مؤسسات الخدمات، تشمل: (  (Data ware Technologies,inc.1998

الخطوة الأولى: تحديد المشکلات التى تواجه المؤسسة وتحتاج إلى حلول Identifying the Problems ، لأن تحويل کم المعلومات والبيانات المتنوعة_المخزنة فى قواعد البيانات ورؤوس البشر وعلى الإنترنت_ إلى شئ ذا قيمة يمکن استخدامه فى أي وقت وفى أي مکان  في حل المشکلات قد يبدو شيئا صعبا.

الخطوة الثانية: الإعداد للتغيير  Preparing for Change، وذلک لأن إدارة  المعرفة تعد أکثر من مجرد تطبيق للتکنولوجيا ، فهي تتضمن أيضا التغييرات الثقافية التى العاملين على تقبل المعرفة إلى يتم تطويرها.

الخطوة الثالثة: بناء الفريق Building the Team، ويتضمن ذلک بناء فريق من العاملين بالمؤسسة يرأسهم قائد على درجة عالية من الکفاءة وذلک للإجابة عن أسئلة مثل:

-          من الذى يمتلک المعرفة داخل المؤسسة؟

-          کيف سيتم التعامل معهم؟

-          من الذى يحتاج إلى هذه المعرفة؟

-          کيف يمکن تصنيفها حتى يمکن استخدامها بسهولة من قبل المحتاجين إليها؟

الخطوة الرابعة:  إنشاء وحدة للمعرفة  Performing the Knowledge Audit، تکون مهمتها تحديد مصادر المعرفة المطلوبة لحل المشکلات إلتى تواجهها المؤسسة ، وذلک من خلال تنظيم المعرفة فى مجموعات تعکس کيفية عمل المؤسسة ، کما تقدم إجابات لمجموعة من الأسئلة.

 الخطوة الخامسة: تحديد الشواهد الرئيسة للحلDefining Key Features of the Solution ، ويقصد بذلک إنشاء قائمة بالمظاهر أو الشواهد الأساسية التى يمکن من خلالها التأکد أن تکنولوجيا إدارة المعرفة إلى تکتسبها المؤسسة تساعد فى حل مشاکلها الجوهرية.

الخطوة السادسة: تنفيذ الأسس المکونة لإدارة المعرفة Implement the Building  Blooks for Knowledge Management ، ويقصد بذلک تنفيذ نظم إدارة المعرفة من خلال مدخل متعدد المراحل ترکز کل مرحلة فيه على جزء محدد من الحل يؤدى إلى الجزء الذى يليه حتى يتم الوصول إلى الحل الذى تنشده إدارة المعرفة .

الخطوة السابعة: ربط المعرفة بالناس Linking Knowledge to People؛ حيث إن ربط المعرفة بالناس هو ما يميز نظم إدارة المعرفة عن غيرها من أساليب إدارة المعرفة الظاهرة ، کم أن المعرفة إذا لم يتم تجسيدها من خلال ربطها بالناس تموت وتندثر .

ويحدد ( بريور (Prior,1999 أيضا مجموعة خطوات يمکن أن تتبعها المنظمات عند تطبيق مدخل إدارة المعرفة، تشمل: (عن محمد أحمد إسماعيل)

- اکتشاف المعرفة التي تمتلکها المؤسسة وفهمها؛ حيث يوجد في کل مؤسسة قدر من المعرفة التى لا تستخدم، أو التى تستخدم بصورة  غير صحيحة، وقد يعود ذلک  إلى أن أعضاء المنظمة لم يتمکنوا من الوصول إليها، أو لم يعرفوا قيمتها وکيفية استعمالها.

- تحديد المعرفة المطلوبة واستشرافها؛ حيث تعمل المنظمات على تطوير المهارات توقعاً للحاجة المستقبلية.

- توفير المعرفة ونشرها، وذلک من خلال تطوير قواعد البيانات والمعلومات والمعرفة وتمکين العاملين بالمنظمة من الوصول إليها وإلى الأشخاص الملمين بها وفق الحاجة.

- ترکيز المعرفة حول المستفيدين أو العملاء الحاليين والمحتملين، من خلال تحديد حاجاتهم، ورغباتهم، وتوقعاتهم، ومستويات رضاهم.

- ترکيز المعرفة حول دوافع العاملين ورضاهم الوظيفي؛ حيث تمثل إدارة المعرفة فى بعض المنظمات نافذة تستطيع من خلالها إدراک مدى تفهم کوادرها لأعمالهم ولمستخدميهم.

- التعلم من الخبرة؛ بمعنى أن تراقب المؤسسات المتعلمة أدائها المتکرر سعياً لتحسين أدائها الحالي من خلال التعلم من أخطاء الماضي.

- الترکيز على وضوح الرؤية؛ بمعنى أن يکون للعمل هدف واضح، حتى يتمکن جميع العاملين من تحديد نوعية المعرفة التي ينبغي تعلمها لتحسين الأداء.

- التعلم من الآخرين؛ بمعنى المقارنة المرجعية مع المؤسسات المناظرة.

- شراء المعرفة الخارجية؛ وذلک لأن المنظمة لا تستطيع أن تطور کل المعرفة التي تحتاجها داخلياً.

- الإبداع والتطوير المستمر للأنظمة والعمليات والمنتجات والتسويق.

- تطوير ونشر ثقافة التعلم بين جميع أفراد ومستويات المنظمة.

-  تطوير أنواع من نظم المعلومات تتلاءم مع طبيعة البرامج والاستخدامات المستحدثة.

المحور الثاني

رأس المال الفکرى:

مفهومه وخصائصه ومکوناته وعلاقته برأس المال المادي

أولاً: مفهوم رأس المال الفکرىDefinition Of Intellectual Capital

تمثل المعرفة فى العصر الحالى عاملا مهما يساعد المنظمات على امتلاک القدرات التنافسية، ومن ثم تسعى المنظمات الناجحة نحو امتلاک المعرفة وإدارتها بشکل جيد . وترى هذه المنظمات أن هذه العملية ينتج عنها ما يعرف "برأس المال الفکري"، وهو منتج تحرص هذه المنظمات على معرفة کيفية امتلاکه وقياسه وإدارته،استنادا إلى فکرة أن ما يمکن قياسه يمکن إدارته؛ بمعنى أنه إذا لم يمکن حصر رأس المال الفکري وقياسه فلن يحظى باهتمام الإدارة أو أصحاب المصلحة؛ الأمر الذي يؤدى إلى انخفاض القيمة المقدرة للمنظمة. (Thomas A. Stewart, 1998)

ويعد مفهوم رأس المال الفکرى (IC ) Intellectual Capital من المفاهيم الحديثة، حيث بدأ مع عقد التسعينيات من القرن الماضي، ولکنه لم يلق الاهتمام إلا مع مطلع القرن الحالى؛ حيث أصبح يُنظر إليه بوصفه ممثلاً حقيقياً لقدرة المنظمة على المنافسة، وتحقيق النجاح بعد أن کانت المصادر الطبيعية تمثل الثروة الحقيقية للمنظمة قبل هذا التاريخ، وقد تطور استخدام هذا المفهوم ليمثل القدرات العقلية التي تمتلکها المنظمات، والتي لا يمکن تقليدها بسهولة من قبل المنظمات المنافسة. (عادل المفرجي و أحمد صالح،2003)

ويُعد( رالف ستاير Ralph Stayer) مدير شرکة (جونسونفيل Johnsonville) للأطعمة أول من استخدم مصطلح "رأس المال الفکري"، عندمـا أشـار إلـى أن المصادر الطبيعية کانت تعد أهم مکونات الثروة والموجودات في الشرکات، ثم أصبح النقد ورأس المال فى فترة تالية هما أهم الموجودات، أما الآن فقد أصبح رأس المال الفکري يُعد أهم مکونات الثروة القومية وأعلى موجودات المؤسسات.

وقد تعددت وجهات النظر حول تحديد دلالة لمفهوم رأس المال الفکرى باعتباره أحد المفاهيم الحديثة التي ظهرت مع ظهور اقتصاد المعرفة Knowledge Economy وإدارتها، حيث يراه البعض على أنه  قدر من المعرفة يتوافر لدى بعض العاملين بالمنظمة , بينما ينظر إليه آخرون على أنه مزيج من القدرات والمهارات التى يتمتع بها العاملين فى المنظمة، فى حين يراه فريق ثالث على أنه  نشاط بعض الأفراد فى إحداث تطوير ورفع للقيمة المضافة للمنظمة. کما ينظر إليه أيضا على أنه يتمثل فيما تمتلکه المؤسسة من أبعاد تشمل: رأس المال البشري، ورأس المال الهيکلي، ورأس المال الاجتماعي،، ورأس مال المستفيد، ورأس مال الإبداع.

ويرى (دروکر 1990) أن رأس المال الفکري يتمثل في مهارات العاملين ومعارفهم إذا کانت هذه المهارات وتلک المعارف متميزة ولا يوجد من يمتلکها في المؤسسات الأخرى. ويذهب ( ديفي Dave, 1998) إلى أن رأس المال الفکري يعنى الکفاءة مضافاً إليها الالتزام بالأداء Intellectual Capital = Competence X Commitment. Rudez, Helena . 2003) )

وتعرفه منظمة التنمية والتعاون الاقتصادي(OECD, 1999 )على أنه "القيمة الاقتصادية لفئتين من الأصول غير الملموسة لمنظمة ما: رأس مال تنظيمي (هيکلى) ورأس مال بشرى. (Guthrie, 2001)، بينما يرى البعض أن رأس المال الفکري هو مفهوم مطابق للأرصدة غير المنظورة فقط ويستبعدون رأس المال الهيکلي.

ويبين (العنزي ونعمة 2001) أن رأس المال الفکري هو المقدرة العقلية على توليد الأفکار الجديدة، والمناسبة، القابلة للتنفيذ، والتي تتمتع بمستوى عالٍ من الجودة، وتمتلک القدرة على تحقيق التکامل والتناغم بين مکونات مختلفة للوصول إلى الأهداف المنشودة، بينما يعرفه (المفرجي وصالح 2003) على أنه: جزءُ من رأس المال البشري للمؤسسة، يتکون من مجموعة العاملين الذين يمتلکون قدرات معرفية، وتنظيمية دون غيرهم، ولا يترکزون في مستوى إداري معين دون غيره، کما أنه لا يُشترط توفر شهادة أکاديمية لمن يتصف به. ( حجاج العجمي وحازم بدارنه، 2010)

ويعرفه ( ولمان Wallman) بأنه مجموعة الموجودات الفکرية والمعرفية التي تؤثر  في زيادة قيمة الموجودات الأخرى للمنظمة،أي أنها الموجودات المقدرة بالصفر في تقرير موازنة المنظمة والمتضمنة :قوة ذکاء الإنسان ومهاراته وخبراته وإبداعاته الوظيفية.بينما يعرفه ( Stewart,1997) بأنة الأفکار الذهنية والمعرفة والمعلومات التي لها القدرة على خلق الثروة، ويحدد خصائص الأفکار والمعلومات التي يتم بموجبها معرفة ما إذا کان الأفراد يمثلون رأس مالاً فکرياً أم لا فى أن تکون هذه الأفکار والمعلومات مميزة، أي لا يوجد من يمتلکها فى المنظمات المنافسة الأخرى، وأن تکون إستراتيجية، أي أن تکون قيمة، بمعنى أن هناک من لديه الاستعداد للحصول عليها ودفع ثمنا لها. 2000)  (Barry, Brinker,

ويرى (بونتس (Bontis, 2004أنه يتمثل فى مجموعة القيم الخفية للأفراد والشرکات والمعاهد والتجمعات والمناطق التى تشکل المصادر الحالية والمتوقعة لتکوين الثروة. وهذه القيم الخفية تشکل الجذور لغرس الرفاهية وتغذيتها فى المستقبل .(Bontis Nick, 2004)

وبتحليل الرؤى سالفة الذکر حول تعريف رأس المال الفکري، يمکن استنتاج الأتي:

- هناک ترکيز على ارتباط رأس المال الفکرى بالمعرفة البشرية.

- هناک شبه اتفاق على أن رأس المال الفکري هو المعرفة البشرية التي يمکن تحويلها إلى قيمــــة، ويتکون من عنصرين:

• رأس المال البشري Human Capital ، وهي المعرفة المتخصصة التي لا تملکها المنظمة ، ولکنها ترتبط بالفرد وتکون محفوظة فى ذهنه.
• الأصول الفکرية Intellectual Assets ، وهي المعرفة المکوّدة التى تمتلکها المنظمة وتکون مستقلة عن شخص العامل.

- هناک شبه اتفاق على أن رأس المال الفکري يمکن وصفه من خلال نموذج ثلاثي الأبعاد يضم رأس المال البشرى ورأس المال الداخلي والخارجي. ووفقاً لهذا النموذج يشير رأس المال البشرى إلى کم المهارات والتدريب والتعلم والخبرات التي تتمتع بها القوى العاملة، بينما يشير رأس المال الداخلي إلى المعلومات التي تتضمنها العمليات والهياکل التنظيمية وتشمل براءات الاختراع والأنظمة التکنولوجية وأنظمة البحث والتطوير، ويشير رأي المال الخارجي إلى العلاقات التي تحظى بها المنظمة مع العملاء.

- هناک شبه اتفاق على أن امتلاک المنظمة لأفراد ذوى مهارات متميزة يؤدى إلى رفع قيمتها السوقية؛ حيث إن المعارف والخبرات المتميزة لدى العاملين في أي منظمة، والتى تميزهم عن غيرهم فى المنظمات الأخرى المناظرة تشکل موردا اقتصاديا للمؤسسة، نظرا لأن المؤسسات والأفراد يمکن أن يدفعوا ثمنا للاستفادة منها .

- هناک انطلاق من النظرة البرجماتية والعائد الاقتصادي للمهارات والخبرات والمعارف؛ فالمعارف التي لا تعود بفوائد اقتصادية لا تعد معارف متميزة، کما أنها لا تعد رأس   مال فکري.

- هناک ترکيز على ضرورة الانسجام بين المعرفة التي يمتلکها الأفراد والتي تدخل ضمن مفهوم رأس المال الفکري وبين فلسفة المجتمع وأهداف المؤسسة وقيمها.

 - هناک تسميات عديدة لرأس المال الفکري منها: رأس المال البشري  Human Capital، ورأس المال الهيکلي Structural Capital، ورأس المال الابتکارى، ورأس مال التجديد والتطوير وغير ذلک . وکل هذه التسميات يقابلها مفهوم رأس المال المادي Tangible Assets ، أي أن الأصول الفکرية تقابلها الأصول المادية، ويمکن توضيح الفرق بين رأس المال المادي ورأس المال الفکري من خلال الجدول التالي:

جدول ( 1 ) مقارنة بين رأس المال المادي ورأس المال الفکري

المصدر: (عبد الستار  يوسف،  2005)

وفى ضوء ما سبق تنظر هذه الدراسة إلى رأس المال الفکري على أنه "مجموعة الأفکار والمعارف الإبداعية التي يمتلکها الأفراد، وتنطلق من فلسفة المجتمع، وتنسجم مع أهداف المؤسسة، ولا تتوافر لنظرائهم فى المؤسسات المماثلة الأخرى ومن ثم تساهم في تطوير أداء المؤسسة، وتحقق لها عوائد مالية ومعنوية تميزها عن غيرها من المؤسسات المناظرة".

ثانياً:خصائص رأس المال الفکرى

فى ضوء تعريف رأس المال الفکري - من وجهة نظر هذه الدراسة - على أنه مجموعة الأفکار والمعارف الإبداعية التي يمتلکها الأفراد، وتنطلق من فلسفة المجتمع، وتنسجم مع أهداف المؤسسة، ولا تتوافر لنظرائهم فى المؤسسات المماثلة الأخرى، ومن ثم تساهم في تطوير أداء المؤسسة، وتحقق لها عوائد مالية ومعنوية تميزها عن غيرها من المؤسسات المناظرة، يمکن إجمال خصائص رأس المال الفکرى على النحو التالي:( أيمن عبد الفتاح ، 2010)

1- الخصائص التنظيميةOrganizational ؛ وترتبط بالبيئة المؤسسية التى تتضمن :

- تواجد رأس المال الفکرى فى جميع المستويات الإدارية.

- المرونة إلى تساعد على التجديد المستمر من خلال الأفراد.

- احتواء التنظيم للعلاقات غير الرسمية.

- البعد عن المرکزية الإدارية.

2- الخصائص المهنية Professional؛ وترتبط بممارسة العناصر البشرية داخل التنظيم والتي تتضمن:

- امتلاک العديد من المهارات المهنية النادرة والخبرات المتراکمة بحيث يکون من الصعب استبدالهم.

- التمتع بدرجة تعلم تنظيمي عالية.

- التدريب الإثرائى.

3- الخصائص الشخصية والسلوکية Personal and Behavioral؛ وترتبط بالعنصر البشرى وبنائه الذاتى، وتتضمن :

- الميل إلى تحمل المخاطرة, والإقدام على الأعمال والأنشطة المجهولة وحب العمل فى ظل حالات عدم التأکد .

- الاستفادة من خبرات الآخرين (الانفتاح على الخبرة).

- المبادرة بتقديم أفکار ومقترحات بناءة .

- الحسم وعدم التردد فى إصدار القرارات .

- القدرة على التخمين وحسن البصيرة .

- الاستقلالية فى الفکر والعمل.

-  المثابرة فى العمل .

- الثقة العالية بالنفس .

ثالثاً: مکونات رأس المال الفکرى  Components Of IntellectualCapital

هناک تقسيمات عديدة تناولت عناصر ومکونات رأس المال الفکري؛ حيث يرى ( ديسبرس وتشاننفل Despres & Channvel ) أن رأس المال الفکري يتکون من أربعة عناصر رئيسة،   تشمل: ( عن عبد الستار يوسف، 2005).

-رأس المال البشري  Human Capital؛ ويشير إلى الموارد البشرية وما تمتلکه من معرفة تتمثل فى أمور مثل النظم والقواعد والإجراءات التنظيمية التي تستخدمها المنظمة ويمکن تحويلها إلى قيمة مضافة.

-رأس المال الهيکلي  Structural Capital؛ ويشير إلى البنية التحتية للمنظمة .

-الموجودات العملية  Business Assets؛ وتشير إلى رأس المال الهيکلي للمنظمة الذي يستخدم لخلق القيمة من خلال عملياتها التجارية مثل تسهيلات العمليات وشبکة التوزيع

-الموجودات الفکرية Intellectual  Assets؛ وتشير إلى الأصول الفکرية للمنظمة التي تحتاج إلى حماية قانونية

ويرى ( إدفنصن Edevinsson, 2002) المدير السابق لشرکة  Skandia للخدمات المالية  أن رأس المال الفکرى يتمثل فى القدرة على تحويل المعرفة والأصول غير الملموسة إلى مصادر لخلق الثروة، ويتخذ شکلين أساسيين، هما: ( Edvinsson, L,  2002).

- رأس المال البشرى  Human capital؛ ويرتبط بالموارد البشرية بالمنظمة؛ حيث يشمل المعرفة التى يمکن تحويلها إلى قيمة.کما يشمل قيم المنظمة وثقافتها وفلسفتها

- رأس المال الهيکلى Structural capital؛ويرتبط بالبنية التحتية للمنظمة، وتشمل البنية المادية مثل المبانى والحاسبات الإلکترونية، والبنية غير الملموسة مثل تاريخ المنظمة وثقافتها وإدارتها، کما يشمل رأس مال العميل وکل ما يترکه العامل بالمکتب عند عودته إلى المنزل.

و يقسم ( بروکنج Brooking, 1997) رأس المال الفکرى إلى أربعة عناصر، تشمل: Brooking, A., 2001).

- أصول السوق MarketAssets؛ وتشمل جميع الجوانب غير الملموسة المرتبطة بالسوق مثل: المارکات، العملاء، منافذ التوزيع، الطلبات المتراکمة.

- الأصول البشريةHumanAssets؛ وهى الخبرات المتراکمة، وقدرات الابتکار وحل المشاکل وقدرة الأفراد على الأداء فى مواقف معينة مثل فرق العمل أو العمل تحت ضغط.

- أصول الملکية الفکريةIntellectualPropertyAssets؛ وتشمل الأسرار والعلاقات التجارية، وبراءات الاختراع، وحقوق التعليم والمعرفة.

- أصول البنية التحتية InfrastructureAssets؛ وتتضمن جميع العناصر التى تحدد طريقة عمل المنظمة مثل ثقافة المنظمة، وطرق تقييم الخطر، أساليب إدارة قوة البيع، والهيکل المالى، وقواعد بيانات العملاء ونظم الاتصال.

ويذکر( ماکنزى و وينکلن 2004  Mckenzie & Winkelen )أن شرکة Skandia السويدية تقسم مکونات رأس المال الفکري على النحو التالى حتى يسهل قياسه. (Jane Mckenzie &Christine Van  Winkelen, 2004)

- رأس المال الفکري = رأس المال البشري + رأس المال الهيکلي

Intellectual Capital = Human Capital + Structural Capital

- رأس المال الهيکلي = رأس مال العميل + رأس المال التنظيمي

Structural Capital = Customer Capital + Organizational Capital

- رأس المال التنظيمي = رأس المال الإبداع + رأس مال العملية

Organizational Capital = Innovation Capital + Process Capital

- رأس مال الإبداع = الثروة الفکرية+الموجودات غير الملموسة     

Innovation Capital = Intellectual Property + Intangible Assets

ويقسم( سفيبى وإکسيرا Xera,2oo1 & Sveiby,1998 ) رأس المال الفکرى وفقا للمکونات الداخلية والخارجية للمؤسسة على النحو التالى:Karl-Erik Sveiby,1998& Xera, I, A., 2001))

- رأس المال الداخلىInternalCapital، ويتضمن الأنظمة، والعمليات، وتکنولوجيا المعلومات،  وبراءات الاختراع،  وحقوق النشر،والعلامات التجارية، والأصول المحولة، وفلسفة الإدارة، وثقافة المنظمة، وإدارة العمليات، ونظم المعلومات، ونظام الإنترنت، والعلاقات المالية،والمعرفة المرمزة الأخرى التي تحقق الميزة التنافسية.                                        

- رأس المال الخارجىExternalCapital، ويتضمن التحالفات والعلاقات مع العملاء، والشرکاء، والموردون، والمستثمرون، والتعويضات، وحصة السوق، ورضاء العملاء،  وقنوات التوزيع، والاتفاقيات التراخيص، وعقود المفاضلة، واتفاقيات الامتياز، ومعايير الجودة، وکل ما يتعلق بالتميز والسمعة.

-  رأس المال البشرىHumanCapital، ويتضمن القدرات، والمعارف، والمهارات، والتعليم، والمؤهلات،  والتطوير الوظيفي، وروح المبادرة والابتکار والقدرة على مواجهة التغييرات، والبرامج التدريبية، وقضايا الملکية والإعانة، والنشاط الثقافي، والخبرات الفردية والجماعية،وقدرات حل المشکلات لدى الأفراد في المنظمة.

وفى ضوء ما سبق واطلاعات أخرى للباحث يمکن إجمال عناصر رأس المال الفکرى فى: 

-رأس المال البشرى Human Capital، ويتضمن المعارف والمهارات والخبرات والابتکارات التى تقدم حلولا للمشاکل وتعزز عمليات التطوير، والتي يأخذها العاملين معهم عند مغادرة المؤسسة.

-رأس المال الهيکلىStructuralCapital،ويتضمن المعارف التى تبقى فى المؤسسة، وتشمل القدرات التنظيمية، وقواعد ونظم المعلومات، والإنفاق على البحث والتطوير واستراتيجيات الشرکة، ومعدل أجهزة الحاسب الآلي للعاملين، والعلامة التجارية .

-رأس مال العملاء   CustomerCapital   أو رأس مال العلاقات RelationshipCapital؛ ويتضمن المصادر التى ترتبط بعلاقات المؤسسة الخارجية بالشرکاء والعملاء والموردين ويغطى أمور مثل: مدى رضا العميل وولائه،والاحتفاظ به، وتمکينه العميل، ومشارکته، ومدى التحسن فى حصة السوق، وسمعة المؤسسة.

وتأسيساً على ما سبق أيضاً،  يمکن النظر إلى رأس المال الفکري على أنّه:

- مفهوم دائم التجدد بسبب التغير السريع فى البيئة المحيطة بجميع أجزاء المنظمة .

- النّظام المستخدم لفهم الحالات والتأثيرات.

- المعرفة بکيفية إدارة الأعمال.

- المعرفة بکيفية توليد المعلومات، وکيفية الحصول عليها.

- المعرفة التنظيمية وکذلک صناعة المعرفة.

- القدرة على تطبيق المهارات.

- المعرفة المکتسبة من خلال التدريب والخبرة.

المحور الثالث

قياس رأس المال الفکرى وإدارته وتنميته

کجزء من إدارة المعرفة في مؤسسات التعليم العالى

أولا: علاقة رأس المال الفکري بإدارة المعرفة

لقد أصبحت المعرفة  في العصر الحالي تمثل الأداة الفعالة التي يمکن أن تستخدمها المنظمات لرفع قيمتها وحصتها في الأسواق المحلية والعالمية، وتکمن مشکلة بعض المنظمات في فقدانها لبعض الکوادر التي تمتلک معرفة متميزة بسبب التقاعد أو الاستقالة أو الانتقال إلى جهات أخرى، ومن ثم تسعى هذه المنظمات لابتکار وسائل تساعد فى الحصول على المعرفة المخزونة في عقول تلک الکوادر ونقلها أو تبادلها مع الآخرين داخل المنظمة.(أسامة عبد المنعم) ومن هنا ظهرت بعض النظم والقوانين والمقاييس الّتي ترکز على توثيق سير العمل والإجراءات داخل المنظمات کقانون (ساربينز أوکسليSarbanes-Oxley ‏) وهو قانون أمريکي يوجب على المؤسسات أن تضمن وتعتمد المعلومات المالية من خلال أنظمة الرقابة الداخلية مع  تحميل الرئيس التنفيذي CEO ومدير القطاع المالي CFO مسئولية شخصية عن إعلان أي معلومات خاطئة، ومقررات (لجنة بازل  Committee(Basel التي ترکز على معرفة کيفية تنظيم المؤسسات لأدائها المعرفي. ومقياس شرکة (سکانديا   Skandia ) السويدية لقياس وتقييم مکونات رأس المال الفکري وغير ذلک من الأدوات والمقاييس. هذا بالإضافة إلى زيادة الاهتمام والاعتراف بالقيمة الحقيقية ( السوقية ) لرأس المال الفکري والدور الأساسي الذي يلعبه في الأداء الإجمالي للمنظمة .

ويمثل تحديد رأس المال الفکري وقياسه أحد الوسائل التى  يمکن عن طريقها إظهار القيمة الحقيقية للمنظمة، وهنا يکون التساؤل: هل من السهل تقييم الأصول الفکرية للمنظمة؟. الواقع أن مشاکل قياس رأس المال الفکرى تکمن فى أنه يرتبط بشکل أساسي بعنصر المعرفة الذى يتمثل فى موارد وأنشطة غير ملموسة تعکس خصائص استاتيکية قابلة للقياس، وخصائص ديناميکية غالبا ما يصعب قياسها. هذا بالإضافة إلى أن قيمة رأس المال الفکرى تختلف من مؤسسة  لمؤسسة أخرى ومن قطاع لقطاع أخر.

ويمکن تصنيف الأدبيات التي اهتمت بدراسة مفهوم رأس المال الفکري ومفهوم إدارة المعرفة، والعلاقة بينهما فى الاتجاهات الأساسية التالية: )عطية  أفندي2010& ( Thomas Kinney, winter 98/99, Annie Brooking, 1997.

الاتجاه الأول؛ وينظر إلى رأس المال الفکري على أنه يمثل خطوة جيدة نحو برنامج أوسع هو إدارة المعرفة، انطلاقا من قناعة مؤداها أن إدارة المعرفة کمفهوم قد اشتقت من رأس المال الفکري وتوسعت عنه، وأن إدارة رأس المال الفکري تتضمن العديد من الأنشطة التي تصمم لمساعدة المنظمة على تعظيم الاستفادة من المعرفة الناتجة من أنشطتها اليومية.

الاتجاه الثاني؛ ويتعامل مع کل من رأس المال الفکري وإدارة المعرفة على أنهما مترادفين يصعب الفصل الدقيق بينهما، وعلى أنهما يمثلان الأساس لنجاح أى منظمة في ظل الاقتصاد المبني على المعرفة، وأنهما يتضمنان الجهود اللازمة للوصول إلى المنظمات المتعلمة. ويمکن للمنظمة أن تحسن عملية إدارتها لرأس المال الفکري من خلال اکتشاف المعرفة الضمنية لدى موظفيها وتحويلها إلى معرفة صريحة متاحة للآخرين، وبالتالي يمکن تعظيم رأس المال الفکري من خلال تنظيم المعرفة الضمنية للعاملين، وتخزينها في قواعد بيانات المنظمة.

الاتجاه الثالث؛ ويرى أن رأس المال الفکري يمثل مظلة تضم تحتها إدارة المعرفة. وفي هذا الإطار، ينظر إلى إدارة المعرفة على أنها تمثل أحد الآليات المستخدمة في إدارة رأس المال الفکري، کما أنها تمثل عملية تفاعلية تسعى المنظمة من خلالها إلى خلق وزيادة ما تملکه من رأس المال الفکري. وربما تکون هذه الرؤية هى الأوسع انتشارا للأسباب التالية:

- تؤکد بعض الدراسات أن رأس المال الفکري يتعامل مع مستويات الإدارة العليا والإستراتيجية، ويرکز على خلق القيمة، ويهدف إلى زيادة الأصول والموارد الفکرية للمنظمة بالشکل الذي يساهم فى زيادة قدرات المنظمة من المنظور الإستراتيجي، في حين يرکز مفهوم إدارة المعرفة على الوسائل التشغيلية والتکتيکية التي يمکن من خلالها خلق وحيازة وتحويل واستخدام المعرفة.

- تعد إدارة المعرفة، کممارسة إدارية مدخلاً أکثر تفصيلاً ويهتم بأنشطة خلق وحيازة المعرفة في الأجل القصير، في حين يهتم رأس المال الفکري بهذه الأنشطة على المدى البعيد.

- يؤکد بعض الباحثين على ضرورة الاهتمام بالأبعاد الاقتصادية للمعرفة اعتماداً على أن الهدف من إدارة المعرفة هو الوصول إلى أعلى مستوى ممکن من رأس المال الفکري.

- يشير الباحثين أيضا إلى أن إدارة المعرفة – کمفهوم- اشتقت من رأس المال الفکري الذي يجب أن يتم تکوينه وتطويره باستمرار وإعادة استخدامه والمحافظة عليه.

ثانيا: قياس رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالى

Measuring Intellectual Capital

يمثل رأس المال الفکرى أهمية  کبيرة ومتنامية في نمو الإبداع والإنتاجية، والمنافسة التنظيمية والأداء الاقتصادي في المنظمات الحديثة؛ حيث إنه يحقق مزايا تنافسية تتوقف على الأصول غير المادية وغير الملموسة، ويساعد على دفع عجلة النمو والتحول إلى الإنتاج کثيف المعرفة وخفض الاستثمار فى الأصول الملموسة مقابل زيادة الاستثمار فى الأصول غير الملموسة،الآمر الذى يؤدى إلى تحسين کفاءة المؤسسات وزيادة القيمة السوقية، وترتبط حرکة رأس المال الفکرى ارتباطا وثيقا بالتقدم التکنولوجي، الأمر الذى يؤثر على زيادة الکفاءة الاقتصادية في المجتمع سواء من ناحية الکم أو الکيف، وغالبا ما تکون هناک صعوبة في قياس رأس المال الفکرى الذى قد يتضمن أشياء غير ملموسة مثل المصادر البشرية، والعمليات والهيکل التنظيمي والعلاقة بالعملاء .

وهناک عدة نماذج وطرق لقياس الأصول المعرفية ورأس المال الفکري فى مجالات مثل المحاسبة والاقتصاد والمصادر البشرية والملکية الفکرية، وهذه النماذج ترکز على التحليل الحسابي الاقتصادي أو الاستراتيجي  لمستوى المؤسسة، إلا أن هذه المقاييس لم يتم استخدام أي منها في القطاع الخدمي بصفة عامة وفى مجال التعليم العالى بصفة خاصة.

ويرى البعض أن هناک مدرستين فکريتين بشأن قايس الأصول المعرفية. الأولى تحاول إيجاد طرق مترية metric مناسبة لقياس المعرفة، والأخرى تحاول البحث عن مؤشرات لقياس المعرفة على أساس أن المعرفة فى حد ذاتها لا يمکن قياسها وإنما الذى يمکن قياسه هو مخرجات الأنشطة المعرفية. وفى هذا الإطار يرى) روز و روز Roos and Roos 1997 (  أن أحد جوانب إدارة رأس المال الفکرى تتمثل فى قياسه وأن عملية القياس يمکن أن تتم من خلال تحديد مجموعة مؤشرات لکل جانب من جوانب رأس المال الفکرى. ( Roos, G. and Roos, J.  1997).

وطبقا لرأى (إدفنصن Edvinsson)  لا تعد  إدارة رأس المال الفکرى أسلوبا إداريا ولکنها تمثل مدخلا أساسيا لإدارة مصادر وأصول المنظمة Edvinsson, 2002)). وفى هذا الإطار يقرر(کلين (Klein أن مؤسسات التعليم العالى التى تتبنى مدخلا استراتيجيا فى إدارة رأس المال الفکري تتخذ من هذه العملية فرصة لتعزيز قيمتها السوقية (  (Klein, D.A., 1998، ويعزز هذا الرأى کل من( برينان و کوننل  Brennan &Connell  (ويؤکدان أن مؤسسات التعليم العالى الناجحة تکون لديها القدرة على إدارة رأس مالها الفکرى أفضل من المؤسسات الأقل نجاحا، وأن هذه المؤسسات يمکن أن تدير رأس مالها الفکرى بفعالية من خلال الترکيز على إدارة الجوانب التالية: Brennan &Connell, 2000)  (

-          قياس رأس المال الفکرى.

-          تحديد التکنولوجيا المنافسة وتقييمها.

-          تحديد نظم الملکية الفکرية وتقييمها.

وفى ظل عدم قدرة أساليب القياس التقليدية التي تستخدم فى قياس الأصول الملموسة على قياس وتقدير قيمة رأس المال الفکري الذي أصبح يشکل جزءاً کبيراً من أصول مؤسسات التعليم العالى، فقد سعت جهات  أکاديمية واقتصادية عديدة للوصول إلى مقاييس حديثة يمکن من خلالها تحديد الأصول غير الملموسة فى الشرکات والمؤسسات وقياسها. ويمکن تجسيد أهمية المقاييس الحديثة التى تم التوصل إليها فى تلک المؤسسات، فيما يلى : ( Chen, J., Zhaohui, Z., and Hong, Y. X., 2004)

- إبراز قيمة المعرفة المتميزة التى تمتلکها هذه المؤسسات في عصر أصبحت المعرفة فيه تشکل جزءاً کبيراً من قيمة المنتج ومن قيمة المنظمة.

- تغطية مکونات کثيرة، تشمل رأس المال البشري, والابتکاري, ورضا العملاء وغيرها، وهى أمور لا تستطيع أساليب القياس التقليدية قياسها.

- الاستناد إلى الحاضر والمستقبل عند قياس رأس المال الفکري، فى حين  تعتمد الأساليب التقليدية على الماضي فقط.

- الترکيز على الحقائق النوعية، فى حين ترکز أساليب القياس التقليدية على الحقائق المادية الکمية فقط.

- مساعدة  هذه المؤسسات على أن تکون أکثر کفاءة وأکثر تنافسية، من خلال:( Barry, B., 2000)

- تأکيد قدرتها على تحقيق أهدافها.

- الترکيز على التعليم التنظيمي وإعادة هندسة البرنامج التدريبي.

- تخطيط وتمويل البحث والتطوير.

- توسيع ذاکرة المنظمة من خلال تحديد الموارد الأساسية وتجنب تکرار الأعمال.

وفى الواقع لا توجد هناک  طريقة واحدة متفق عليها في قياس رأس المال الفکرى فى المؤسسات بصفة عامة ومؤسسات التعليم العالى بصفة خاصة، وإنما توجد هناک طرق عديدة . ولضمان أن تکون أى طريقة لقياس رأس المال الفکري مفيدة، يجب أن يتوافر لها  بيانات ومعلومات دقيقة تعالج المستقبل بدلاً من الماضي، من خلال توافر معايير ثابتة لرصد وتقييم الأداء على مر الزمن، وکذا نظام لإدارة هذه البيانات والمعلومات يحدد الأثر المحتمل على جميع أصحاب المصلحة بغية تجنب المفاجآت غير المرغوبة.

   ويمکن تصنيف الطرق المستخدمة فى قياس رأس المال الفکري في أربعة مجموعات، على النحو التالى:(نجم عبود ، 2004 ، و عبدالستار يوسف،2005)

1- المقاييس الوصفية Descriptive Measurements ؛ وترکز هذه المقاييس على تحديد سمات وخصائص رأس المال الفکري، واستطلاع الآراء والاتجاهات ذات التأثير غير المباشر على أداء عمليات المعرفة وتحقيق نتائجها المرغوبة . وتتم عملية القياس فى هذه النماذج استنادا إلى الخبرة الذاتية والتقدير الشخصى للقائمين بالدراسة . وتتضمن هذه المقاييس: 

• أداة تقييم معرفة الإدارة .
• التقييم الذاتي لإنتاجية ذوي المهن المعرفية.
• بطاقة الأداء المتوازن لقياس وإدارة أصول المعرفة.

2- مقاييس الملکية الفکرية Intellectual Property Measurements؛ وترکز هذه المقاييس على تحديد قيمة رأس المال الفکري بما يتضمنه من مکونات أساسية تشمل رأس مال هيکلي، ورأس مال بشري، ورأس مال زبوني، ثم  تحويل الأصول المعرفية غير الملموسة في أقسام المنظمة المختلفة إلى أشکال الملکية الفکرية لتکون أکثر تحديدا وأسهل استخداما .

3- مقاييس القيمة السوقية  Market Value Measurements؛ وترکز هذه المقاييس على الفرق بين القيمة الدفترية والقيمة السوقية للمنظمة، وغالبا ما تعتمد على أسس ومبادئ مالية ومحاسبية مثل :

• القيمة السوقية.
• القيمة الدفترية.
• القيمة غير الملموسة المحسوبة.

4- مقاييس العائد على الأصول  Return on Assets Measurements؛ وتعتمد هذه المقاييس على احتساب العائد على الأصول  ( ROA ) حسب الصيغة التالية :

الأصول الملموسة للشرکة

العائد على الأصول ( ROA ) =

بعد ذلک يتم مقارنتها مع متوسط عائد القطاع الذى يقع نشاط المنظمة ضمنه، ويتم اعتبار أي زيادة عن متوسط القطاع عائد خاص برأس المال الفکرى الخاص بالمنظمة .

ويمکن عرض أهم الطرق والنماذج الشائعة التى تم استخدامها فى قياس رأس المال الفکري فى المنظمات بصفة عامة، والتي تم تطويعها واستخدامها لقياس  رأس المال الفکرى فى کثير من مؤسسات التعليم العالى فى کثير من دول العالم، وذلک على النحو التالى:  

1- قياس الفرق بين القيمة السوقية والقيمة الدفتريةMarkettoBookValue، وقد تکون هذه الطريقة هى أبسط الطرق المستخدمة فى قياس رأس المال الفکري؛ حيث تمثّل القيمة الدفترية مجموعة الأصول والأموال السائلة مطروحاً منها الديون.  أما القيمة السوقية فتمثل القيمة الکلية لأسهم المنظمة. وعادةً ما تکون القيمة السوقية أعلى من القيمة الدفترية بسبب رأس المال الفکري، وهذا ما يعطي التفسير والمبرر المنطقي لماذا يدفع المستثمرون أکثر من القيمة الحقيقية للأصول الثابتة لأي شرکة، فالسبب هو رأس المال الفکرى لتلک الشرکة. ويستخدم هذا النموذج الصيغة التالية:( G.G. Dess et al. , 2004)

رأس المال الفکري = القيمة السوقية للشرکة – القيمة الدفترية

فإذا کان سعر سهم الشرکة عند الاکتتاب مثلا 5 دنانير وقيمته الحالية في السوق هي 10 دنانير فإن قيمة رأس المال الفکري = 10 – 5 = 5

ويمکن استخدام هذه الطريقة فى الدول المتقدمة أکثر من الدول النامية، وذلک لاتسام البورصات فى الدول المتقدمة بالکفاءة، وبالتالي تعکس أسعار الأسهم القيمة الحقيقية لمؤسسات بناء على معلومات دقيقة. أما فى الدول النامية فمعظم البورصات لا تتسم بالکفاءة ومن ثم فارتفاع أسعار الأسهم قد يرجع إلى عوامل غير مبررة أو نتيجة مضاربات لا تبنى على معلومات دقيقة. (.إيهاب الدسوقى)

ويمکن إجمال أهم الاعتراضات التى تواجه هذه الطريقة فيما قدمه( Cetin )، على النحو التالى : (عن عبد الستار يوسف، 2005).

- أن بعض المنظمات لا تتعامل مع الأسواق العامة أو أسواق الأوراق المالية وبالتالي لا يتوافر لها قيمة سوقية، ومن ثم يصعب تحديد رأسمالها الفکري من خلال هذه الطريقة.

- أن استخدام أسعار الأسهم في السوق المالية کأساس لحساب القيمة السوقية للشرکة لتحديد رأسمالها الفکري ليس عمليا بسبب تذبذب أسعار الأسهم صعودا أو هبوطا .

- أن قيمة رأس المال الفکري إذا کانت تتمثل فى الفرق بين القيمة السوقية والدفترية، فالبعض يعتقد أن استبعاد رأس المال الفکري من الکشوف المالية يمثل مشکلة رئيسة خاصة مع تزايد الفرق بين القيمة السوقية والقيمة الدفترية بشکل کبير.

- أنه لا يمکن أن يعزى الفرق بين القيمة السوقية والدفترية لرأس المال الفکري فقط؛ حيث إن هناک العديد من العوامل الداخلية والخارجية التي قد تشترک فى توليد هذا الفرق .

2- استمارات الاستقصاء؛ وتستخدم هذه الطريقة من خلال الاعتماد على استمارات استقصاء للمدرين لحساب العائد على الاستثمار فى رأس المال الفکرى، وفقا للخطوات التالية: (إيهاب الدسوقى)

- تحديد عناصر رأس المال الفکرى.

- تحديد عامل النجاح الأساسي لکل عنصر، بصورة يمکن قياسها.

- تصميم مؤشرات لقياس عوامل النجاح للعناصر المراد قياسها.

ويمکن استخدام المؤشرات التالية لقياس العائد لکل عنصر

جدول (2) مؤشرات قياس عائد رأس المال الفکرى

3- قياس الفرق بين العائد على الاستثمار للمنظمة وعائد القطاع، ويتم فى هذه الطرقة  قياس العائد على الاستثمار فى رأس المال الفکرى بالاعتماد على فرضية : تماثل العائد على الاستثمار للمؤسسات داخل القطاع الواحد. وفى هذا الإطار يعزى الاختلاف بين المؤسسات فى العائد على الاستثمار داخل القطاع الواحد لاستثمار المؤسسة فى رأس المال الفکرى. ويتم قياس العائد على الاستثمار فى رأس المال الفکري من خلال: (إيهاب الدسوقى)

- قياس العائد على الاستثمار للمؤسسة خلال فترة زمنية لا تقل عن ثلاثة سنوات.

- قياس العائد على الاستثمار لمتوسط القطاع الذى تنتمى إليه المؤسسة، وذلک لنفس
الفترة الزمنية.

- قياس الاختلاف بين عائد المؤسسة ومتوسط عائد القطاع، واعتبار أن الفرق يمثل رأس
المال الفکرى.

4- مؤشر الأصول غير الملموسة Intangible Assets؛ حيث  قامت أکثر من أربعين شرکة سويدية  في عام 1987 باستخدام نظرية Corresponding Theory ونظرية Konrad Theory على نطاق واسع فى قياس أصولها غير الملموسة والإفصاح عنها طبقاً للمبادئ الواردة في النظرية وذلک في تقاريرها الملحقة بالقوائم المالية. وقد تم تطوير النظرية لأغراض المعلومات الإدارية وأصبحت تسمى (مؤشر الأصول غير الملموسة). وفى هذا السياق تم تحديد ثلاثة فئات لقياس الأصول غير الملموسة، تشمل:( عصام العربيد،2005)

- معارف الأفراد Individual Competence؛ ويقصد بها قدرة الأفراد على التصرف بما يتضمنه ذلک من تعليم وخبرة وقيم ومهارات فنية واجتماعية.

- الهيکل الداخلي Internal Structure، ويحتوي على مجال واسع من المفاهيم والنماذج ونظم الإدارة والحاسب الإلکتروني التي يخلقها الأفراد وتملکها الشرکات.

- الهيکل الخارجي External Structure، ويحتوي  على العلاقات مع الموردين والعملاء والأسماء التجارية والعلامات والسمعة الجيدة.

5- بطاقة الأداء المتوازنBalanced  Scorecard ، وقدطور ( کابلن ونورتن Kaplan & Norton ) هذه البطاقة في الولايات المتحدة الأمريکية في عام 1992 من القرن الماضي، لتقييم الأنشطة ذات العلاقة بتوليد القيمة الملموسة وغير الملموسة فى المنظمة. ويتکون هذا النموذج من أربعة محاور، هي :

- توليد القيمة.

- عمليات الأعمال.

- أصحاب المصلحة.

- التعلم والنمو.

شکل (1) بطاقة الأداء المتوازن لقياس رأس المال الفکرى

وتستخدم بطاقة الأداء المتوازن کما اقترحها کابلن ونورتن کوسيلة للمواءمة بين أهداف المؤسسة فلا يطغى بعضها على البعض الآخر، مما قد يؤدى إلى اختلال التوازن بين ما تسعى المؤسسة نحو تحقيقه على المدى البعيد، ومن ثم يمکن تعريفها بأنها " طريقة لترجمة أو تحويل رسالة المنظمة وإستراتيجيتها إلى مقاييس للأداء، وتزويدها بطريقة لتفعيل إستراتيجيتها".( الهلالى وآخرون،2010)، وتعتمد فکرة البطاقة على وصف المکونات الأساسية لنجاح المؤسسة وأعمالها، وذلک بمراعاة الاعتبارات التالية:(توفيق عبد المحسن،2006)

- البعد الزمني؛ حيث ترکز عمليات القياس على ثلاثة أبعاد زمنية هي الأمس
واليوم والغد.

-        البعد المالي وغير المالي؛ حيث يتم مراقبة الجوانب المالية وغير المالية الرئيسة للمؤسسة.

-        البعد الاستراتيجي؛ حيث تهتم عمليات قياس الأداء بربط الضبط التشغيلي قصير المدى برؤية المؤسسة وإستراتيجيتها طويلة المدى.

-        البعد البيئي؛ حيث تهتم عمليات قياس الأداء بالجوانب الداخلية والخارجية عند القيام بتطبيق المقاييس.

  ويتضمن کل محور من محاور هذه البطاقة عدة عناصر تحددها المؤسسة في ضوء ظروفها الداخلية والخارجية، تشمل: (عبد الحميد المغربى، 2009 )

- الأهداف Objectives؛ ويقصد بها النتائج التي تسعى المؤسسة نحو تحقيقها، وتتوزع تلک الأهداف على محاور البطاقة، وتحظى بنفس الأهمية الإستراتيجية، وتتسم بعدة خصائص منها: أن تکون محدودة وقابلة للتحقيق وللقياس ومحددة بوقت زمني لإنجازها، مثل: "زيادة مستوى رضا العملاء عن الخدمة المقدمة لهم بنسبة 20% بنهاية العام الحالي".

- المبادرات Initiatives؛ وتشير إلى الأعمال التنفيذية التي يتوقف عليها تحقيق الهدف، مثال ذلک: "زيادة أماکن تقديم الخدمة للعملاء".

- المقاييس أو المؤشرات Measures orIndicators؛ وتمثل المجس الذي يحدد ما تم إنجازه من الهدف المراد تحقيقه عن طريق مقارنته بقيمة محددة سلفًا، مثال ذلک: "مؤشرات رضاء العملاء: (مسح ميداني)"

- المستهدفات Targets؛ ويقصد بها مقدار محدد يتم القياس بناء عليه لتحديد مقدار الانحراف (سلبًا أو إيجابًا) عن الهدف المقرر تحقيقه مع الاستعانة ببعض النسب المئوية أو الأشکال البيانية التي توضح الصورة مباشرة، مثال ذلک: "75%".

وتعد بطاقة الأداء المتوازن أداة مهمة للإحاطة بوضع المؤسسة وتحقيق ديناميکيتها وتعظيم الاستفادة من مواردها البشرية والمادية، من خلال ما تتضمنه من مقاييس توجه الجهود نحو تحقيق أهدافها ورؤيتها. ومن ثم فإنها تتميز بالتالي:  (Olve, N., Sjostrand A.,2002)

-      توضيح إستراتيجية المؤسسة لجميع العاملين بها والالتزام بتنفيذها.

-      توجيه أداء المؤسسة بکاملها، وليس الوقوف عند حد مراقبة الأداء.

-      التکامل في تحقيق أهداف المؤسسة دون الترکيز على جانب بعينه.

-      الربط بين الأهداف والنتائج والوزن النسبي للأهداف، وما تم إنجازه وکيفية قياسه.

-      تحديد عدد ونوع المقاييس المستخدمة في کل محور.

-      توفير صورة کلية عن الأعمال التنفيذية بالمؤسسة.

-      تيسير الاتصال وفهم أهداف العمل والاستراتيجيات على کافة المستويات بالمؤسسة.

-      رفع قدرات وإمکانات رأس المال الفکري بالمؤسسة من خلال توفير تغذية راجعة عن الأداء الکلى.

-      استثمار آليات الإدارة الفعالة للموارد البشرية من خلال ربط الحوافز بالأداء.

-      إنجاز إستراتيجية المؤسسة وتحقيق أهدافها بمزيد من الکفاءة.

-       تحديد المسؤوليات ومواضع المحاسبية لکل إدارة تحديدًا واضحًا.

وفي ضوء ذلک، يمکن القول بأن بطاقة الأداء المتوازن تمثل نظامًا إداريًا استراتيجيًا يحقق للمؤسسة البقاء والاستمرار على المدى الطويل، من خلال تدعيم اتخاذ القرارات بشکل أسرع وأدق لتوافر معلومات دقيقة وحديثة.

وتشير الأدبيات المتعلقة بهذا الموضوع إلى أن هناک جوانب اتفاق  وجوانب اختلاف بين الطريقة السويدية المتمثلة فى مؤشر الأصول غير الملموسة والطريقة الأمريکية المتمثلة فى بطاقة الأداء المتوازن، يمکن إجمالها على النحو التالي: (أسامة عبد المنعم.)

فمن حيث الاتفاق نلاحظ أن کلاهما:

-    يقسم مفاهيم المجالات غير الملموسة وغير المالية إلى ثلاثة فئات.

-    يفترض أن المقاييس غير المالية يجب أن تلحق بالمؤشرات المالية.

-     يرکز على أن المؤشرات والنسب غير المالية يجب أن تحول من المستوى التشغيلي إلى المستوى الاستراتيجي داخل المنظمة.

-     يتفق على أن أسلوب القياس لا يعتبر أداة رقابية جديدة، وإنما يجب أن يستخدم لتحسين التعلم لدى الأفراد أو الحوار معهم.

   ومن حيث الاختلاف نلاحظ أن:

- مؤشر الأصول غير الملموسة يرتکز على فکرة اعتبار الأفراد المتواجدين في المنظمة هم المصدر الوحيد لتوليد الإيرادات داخل المنظمة، إذ أن الأرباح المتولدة عن تصرفات الأفراد تمثل إشارات معرفية ملموسة وغير ملموسة وتوجه إلى الهياکل الخارجية أو الداخلية للشرکة، حيث تمثل هذه الهياکل أصولاً لأنها تؤثر في تدفق الإيرادات في حين أن الأسلوب الآخر لا يرى ذلک.

- مؤشر الأصول غير الملموسة يفترض وجود ثلاثة أصول غير ملموسة (النمو والتجديد والاستقرار)، ولا بد من محاولة إيجاد مصفوفات تشير إلى کفاءة هذه الأصول، وذلک من خلال تصميم مؤشرات ترتبط بنمو الأصل ومعدل تجدده وکفاءة الانتفاع  به ومخاطر خسارته  في حين لا يرى الأسلوب الآخر ذلک.

- مؤشر الأصول غير الملموسة يرکز على فکرة المنظور المعرفي في تکوين المنظمة، في حين لا يناقش أسلوب  بطاقة الأداء المتوازن أساساً عملية تکوين المنظمة.

6- القيمة المضافة للمعرفة   ( KVA )Knowledge Value Added ، وهذه الطريقة  تمتد جذورها إلى الصناعة؛ حيث إن القيمة تضاف في کل عملية من عمليات الإنتاج، کما أنها تمثل أهمية کبيرة في اقتصاد المعرفة، فهي تسمح للمدراء والمستثمرين أن يحللوا أداء الأصول المعرفية ورأس المال الفکري للمؤسسة في العمليات الجوهرية بلغة العوائد التي تولدها . ويرى )هوسل وکانيفسکى  (Housel, and Kanevsky أن تحديد القيمة المضافة للمعرفة أصبح  فى الوقت الحالى يعد من الأمور المهمة فى المؤسسات، للاعتبارات التالية: (Thomas J. Housel, and Valery Kanevsky)

- حاجة المؤسسة الى معرفة مستوى جودة أداء العاملين بها فى ظل الظروف البيئية الأکثر تعقيدا .

- حاجة المؤسسة الى معرفة مدى نجاح أو فشل المديرين.

- إدراک کثير من المؤسسات للتأثير السلبي الذى يترکه الأداء الإداري الضعيف على مواعيد التسليم، والتکاليف، وکفاءة المنتجات والخدمات.

- إدراک کثير من المؤسسات أن تضمين رأس المال الفکرى فى قياس الأداء التنظيمي للمؤسسة يقدم صورة أکثر شمولية وموضوعية لأداء المؤسسة..

  وتتمثل القيمة المضافة للمعرفة في النسب التي تقارن بين بيانات السعر والتکلفة المشتقة من التدفقات النقدية للعمليات الجارية بالاعتماد على المعرفة في المؤسسة . والشکل التالي يوضح هذه الطريقة وافتراضاتها الأساسية .

شکل (2) الافتراضات الأساسية للقيمة المضافة للمعرفة

7- مقياس مستوى إدارة المعرفة في المؤسسات Knowledge Management Assessment Tool (KMAT)، حيث قام (آرثر أندرسن) بالتعاون مع المرکز الأمريکي للإنتاجية والجودة (The American Productivity & Quality Center) بتطوير أداة لاختبار قدرة المؤسسات على إدارة المعرفة أطلق عليها أداة تقييم إدارة المعرفة Knowledge Management Assessment Tool (KMAT)، وهي عبارة عن مجموعة من الأسئلة، تشمل: Martha de Jager, 1999) )

–        هل تحرص المنظمة على رفع نصيبها من المعرفة بشکل منتظم من أجل الحصول على ميزة  تنافسية؟

–        هل يتاح الوقت والمصادر للمستخدمين لدعم ومتابعة الأفکار الجديدة ً؟

–        هل يسهم جميع المستخدمين في معين المعرفة؟

–        هل المعلومات – مثل بيانات العملاء وأفکارهم– يجري تضمينها في نظم المعرفة؟

–        هل هناک مرونة فى تطوير نظام العمل استناداً إلى کيفية حصول المستخدمين على المعلومات واستخداماتها؟

–        هل المؤسسة تقيس بشکل متواصل قيمة رأس مالها الفکري؟

–        هل تتصل المؤسسة بعدد کبير من المصادر للحصول على أفضل المعلومات عن الممارسة؟

–        هل المؤسسة تحدد بشکل متناسق المعرفة الداخلية للمستخدمين بشکل فردى؟

–        هل يتم تصميم العلاوات وأشکال التکريم الأخرى لتشجيع المشارکة بالمعرفة؟

–        هل تعيد المؤسسة ترتيب البيئة المادية من أجل تسهيل المشارکة في المعرفة؟

وتکون الإجابة عن کل سؤال من هذه الأسئلة بأحد الاختيارات التالية:
(مطلقاً (0) - نادراً (1) – أحياناً (2) – معظم الأوقات (3) – في جميع الأوقات (4) )

وفي ضوء مجموع النقاط التي تجمعها المؤسسة يتم تصنيفها بين مستويات إدارة المعرفة الأربعة الآتية:

1 –    9 نقطة : المنظمة تحتاج إلى تحسين متميز.

10-19 نقطة : المؤسسة تسير في الاتجاه الصحيح.

20-30 نقطة : المؤسسة تسير في المقدمة.

31-40 نقطة : المؤسسة رائدة في ميدان المعرفة.

8- مقياس مدى استعداد المؤسسة للدخول في برنامج إدارة المعرفة، حيث طورت الجمعية الأمريکية للتدريب والتطوير (ASTD)The American Society for Training And Development أداة لقياس وتحديد استعداد المؤسسة لإدارة المعرفة، إضافة إلى تحديد رأس المال الفکري، وقد أطلق على هذه الأداة Info Line،وهي عبارة عن مجموعة من المفردات، تشمل:( انظر: محمد إسماعيل، وعبد العزيز هياجنه)

–        إستراتيجية المؤسسة للعام القادم والسنوات الثلاث التالية واضحة، والأهداف والأولويات مفهومة.

–        المعرفة المهمة للمؤسسة محددة ومعروفة، والکل في أرجاء المؤسسة يدرک أن رأس المال الفکري يمثل الميزة التنافسية لها.

–        استخدام المؤسسة للأفراد والاحتفاظ بهم يرتبط بشکل وثيق مع إستراتيجية العمل بها وحاجتها للمعرفة وحاجات العميل.

–        يتم تحديد الأشخاص المطلوبين للعمل بالمؤسسة وتقييمهم والعناية بهم بکفاءة.

– يوجد لدى المؤسسة إستراتيجية اتصال تناسب ثقافتها بما في ذلک وسائل الإعلام المختلفة: ( البريد الإلکتروني، الرسائل الإخبارية، شبکة الإنترنت... الخ).

–        تدعم ثقافة المؤسسة التعلم والمشارکة في المعلومات والأفکار وتکافئ المبدعون وتشجع على التعلم من الأخطاء.

– تغزز المصادر البشرية والمبادرات التدريبية فى المؤسسة بروز نظام لإدارة المعرفة، يتضمن: تحديد الکفاءة، وأنشطة التعلم، وتطوير المهنة، والتخطيط المتعاقب، والمقابلة المستندة إلى السلوک، ونظام إدارة الأداء.

– تحرص المؤسسة على توصل التدريب المناسب إلى الأفراد عندما يحتاجونه، وتستخدم وسائل الإعلام (شبکة الإنترانيت والفيديو والتوثيق والصفوف ... الخ).

–        المؤسسة تتنافس مع مؤسسات أخرى وتعرف أفضل الحلول لإدارة المعرفة المتاحة لديها.

–        يدعم قادة المؤسسة التطوير ويؤمنون بالاستثمار لتطوير التعلم في المستقبل.

وتکون الإجابة عن کل مفردة من هذه المفردات بأحد الاختيارات التالية:
(النفي القاطع (1) – المتردد (2) – الإيجاب (3))

وفي ضوء مجموع النقاط التي تجمعها المؤسسة يتم تصنيفها بين مستويات إدارة المعرفة الثلاثة الآتية:

- المؤسسة التي تجمع من (25-30) نقطة يکون وضعها جيد وتکون على استعداد لإدارة المعرفة.

- المؤسسة التي تجمع من (20-24) نقطة تکون في الطريق على مقربة، وتحتاج إلى النظر إلى بعض القضايا المؤسسية لتأمين التنفيذ الناجح.

- المؤسسة التي تجمع من (10-19) نقطة يکون عليها أن تتوقف، لأنها ليست فى حالة الاستعداد وينبغي أن تراجع الأفکار المطروحة في مجال إدارة المعرفة.

ومما سبق يتضح أنه على الرغم من کثرة المحاولات الموضوعية التى قدمت نماذج وأساليب متعددة لقياس رأس المال الفکري وتقييمه، إلا أنه لا يزال هناک عدم اتفاق بين المختصين حول طرق تقييم الأصول المعرفية ورأس المال الفکري . ويمکن إبداء الملاحظات التالية حول المحاولات الکثيرة والحثيثة سالفة الذکر لقياس رأس المال الفکري:

- أن تلک المحاولات تعبر عن حاجة حقيقية لقياس وتقييم رأس المال الفکري في العديد من المؤسسات.

- أن هذه المحاولات يمکن اعتبارها خطوات عملية وموضوعية في سبيل تطوير منهجية عملية خاصة لقياس وتقييم رأس المال الفکري.

- أن هذه المحاولات تواجه اعتراضات عديدة بشأن إمکانياتها للتصدي لمشکلة تحديد المعايير والمؤشرات المساعدة لقياس المعرفة.

- أن الکثير من النماذج التي قدمت من أجل قياس وتقييم رأس المال الفکري تتسم بالعدد الکبير من المؤشرات التي اقترحها العديد من المعنيين مما يعقد التطبيق وخاصة في مجال استخدامها کنماذج رياضية. (عبد الستار يوسف،2005 

ثالثا: إدارة رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالى

تتنافس مؤسسات التعليم العالي فيما بينها، ومن ثم تسعى کل منها إلى أن تکون أکثر إبداعاً وتميزاً من خلال توليد المعرفة وإدارتها بفعالية؛ فالمتخصص الذي يتم إعداده في هذه المؤسسات إذا ثبت عدم حاجة المجتمع إلية،  يکون من الضروري أن تعيد هذه المؤسسات النظر فى کيفية إدارتها للإبداع بهدف تطوير معارفها ومهاراتها وتنميتها بطريقة ديناميکية ومتواصلة تساعد على تحقيق الأهداف المنشودة .

وحيث إن المعرفة أصبحت أکثر تعقيدا فى العصر الحالى، لا تستطيع کل المنظمات امتلاک کافة المصادر المطلوبة لإدارة هذه المعرفة، فعلى سبيل المثال يمثل  رأس المال البشرى الذى يرتبط بالطبع بالمصادر البشرية أحد هذه المصادر. والواقع أن المصادر البشرية لا تتحدد قيمتها فقط فى ضوء تخصص المنظمة، ولکنها تتحدد أيضاً فى ضوء الظروف الوطنية السياسية والاجتماعية والاقتصادية والتعليمية, ومن ثم  فامتلاک هذه المصادر وإدارتها بشکل جيد من خلال حل المشکلات والقضايا التي ترتبط بها، والتعامل معها کأولوية فى تطوير المجتمع وتحديد آليات تقدمه. کل ذلک من الممکن أن يساعد على إيجاد قيمة تنظيمية وحل مشکلات بيئة الأعمال التي تتغير بشکل سريع فى المنظمات.

وقد جاء تحول المنظمات نحو الاهتمام باستخدام مدخل إدارة المعرفة فى إدارة رأس المال الفکرى في مؤسسات التعليم العالى استجابة لعدة متطلبات ومؤثرات بيئية داخلية وخارجية، يمکن إجمالها فى الأتي: (موسى اللوزي، 2010)

-      تعاظم دور المعرفة في نجاح المنظمات، نظرا لما تحدثه من تخفيض فى التکلفة ورفع فى قيمة أصول المنظمة .

- تطور وسائل الاتصال بين المجتمعات الإنسانية؛ حيث أسهمت أنظمة الاتصالات والتکنولوجيا المتطورة في خلق قاعدة واسعة من المعلومات وسهولة الحصول عليها وتوزيعها بشکل واسع،الأمر الذى ساعد کثيراً فى اتخاذ قرارات رشيدة وهادفة.

- إدراک المؤسسات الکبرى أن المعرفة التي تتمثل فى رأس المال الفکري تمثل مصدر الميزة التنافسية في المؤسسات، وأنها قد تتقدم على المصادر التقليدية، مثل الأرض ورأس المال.

- تزايد الإدراک أن القيمة الحقيقية للمعرفة لا تعتمد بالضرورة على قيمتها في لحظة توليدها وإنما على القيمة البعيدة المدى لها.

- الطبيعة الديناميکية للموجودات المعرفية وإمکان تعزيزها المستمر فى مؤسسات التعليم العالى بتطوير معرفة جديدة، الأمر الذي يجعل من إدارتها عملية معقدة، ويتطلب الدفع في اتجاه تطوير برامج لإدارة المعرفة.

- التغير الکبير والسريع في أذواق واتجاهات عملاء مؤسسات التعليم العالى سواء کانوا طلاب أم أولياء أمور أم مؤسسات أعمال أم غيرها مما يجعل من الأنماط الإدارية التقليدية غير ملائمة لمواکبة تلک التغييرات. 

- اتساع المجالات التي نجحت إدارة المعرفة فى معالجتها، لاسيما فيما يتعلق بالتنافس والإبداع والتجديد والتنوع.

-  زيادة توجه اقتصاديات المنظمات نحو اقتصاد الخدمات وتسارع آفاقه التنموية منذ أواخر السبعينيات من القرن الماضي، الأمر الذى  يشير إلى أن اقتصاد المعرفة صار يشکل محوراً أساسيا في تطوير المجتمعات من خلال:

• تکنولوجيا المعلومات والالکترونيات والصناعات المتطورة.
• الاهتمام برأس المال الفکري باعتباره الإطار الذي تستلهم منه المجتمعات سبل تطويرها.

-ارتباط إدارة المعرفة بجميع أجزاء المنظمة وبکافة النشاطات والعمليات والأدوات والإفراد داخل مؤسسات التعليم العالى؛ حيث إن المعلومات تمثل جوهر العمليات التنظيمية والمحرک الفعلي لمختلف النشاطات العلمية والإدارية.

وهناک نوعان أساسيان من المعرفة داخل مؤسسات التعليم العالى هما: المعرفة الضمنية،التي تتواجد فى في عقول البشر والتى يتم اکتسابها من خلال تراکم الخبرات السابقة، وتشکل (42%) تقريباً من معرفة المنظمة، وغالباً ما تکون ذات طابع شخصي، مما يصعب الحصول عليها - على الرغم من قيمتها البالغة - لکونها مختزنة داخل عقل صاحب المعرفة. "والمعرفة الصريحة، ويطلق عليها فى بعض الأحيان "المعرفة الرسمية" ووفى أحيان أخرى "المعرفة المتسربة" نظرا لإمکانية نقلها وتعلمها، وبالتالى تسربها خارج المنظمة. وتتمثل في براءات الاختراع وحقوق النشر وأدلة وإجراءات العمل والخبرات والتجارب المحفوظة في الکتب، والوثائق، أو قواعد بيانات وبرامج الحاسوب. ( شاکر الخشالى، 2009).

رابعا: المتطلبات المعرفية لإدارة رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالى

يمکن حصر رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالي فى المعرفة التي تکون لها قيمة معينة، وهذا الأمر يتطلب:(Natalija Sedziuviene, Jolita Vveinhard)

- توصيف المعرفة والبيانات وأنواعهما وأشکالهما وجودتهما فى مؤسسات التعليم العالى.

- تحديد وبناء قواعد المعرفة فى تلک المؤسسات.

- تحديد العمليات الخاصة بأساس المعرفة فى تلک المؤسسات، والمعرفة المنهجية والموضوعية بخصائص وتوجهات ومحددات وخصائص وتفاعلات العقول البشرية العاملة فيها والتطورات المستقبلية المتوقعة لها.

- معرفة أنشطة  تلک المؤسسات وفعالياتها، وآثارها ومتطلبات استمرارها واحتمالاتها المستقبلة.

- معرفة نتائج ممارسات إدارة رأس المال الفکرى ومدى تفاعل العاملين والمناخ الخارجي وتقويمه لها.

-  معرفة أنماط إدارة رأس المال الفکرى وأنواع الممارسات التى تتم في منظمات أخرى ونتائجها وکيفية الاستافادة منها.

- تحويل جزء من مصادر المعلومات غير المنظورة فى تلک المؤسسات والموجودة فى عقول العاملين بها إلى معرفة ظاهريه.

- تحديد المصادر المعلوماتية وتحويلها بشکل رسمى إلى عملية تستند على أساس المعرفة.

- تحديد العملية المتواصلة المتبعة فى تنمية قدرات العاملين بشکل رسمى.

- نشر المعرفة المستخدمة من قبل العاملين وأعضاء هيئة التدريس فى المعهد أو الکلية.

- توفير الظروف الملائمة لتوليد معرفة جديدة وفعالة.

- تحديد قواعد المعرفة المستخدمة فى المعهد أو الکلية لإعادة تشکيل المعرفة وتجديدها.

- تجريب طريقة استخدام المعرفة الأساسية عند نقل المعرفة إلى الطلاب.

- تحديد عمليات نقل المعرفة إلى الطلاب باستخدام القواعد التى تتبع مع المعلمين.

- التحقق من صحة قواعد المعرفة فى المعهد أو الکلية.

- رصد عمليات نقل المعرفة ومدى فعالية قواعد المعرفة المستخدمة فى المعهد أو الکلية.

- المعرفة بالمناخ الحالي السائد فى تلک المؤسسات ، وتوقع الأوضاع المستقبلة وتأثيراتها المحتملة على هيکل القوة العاملة بالمؤسسة وکفاءة توظيفها لتحقيق الأهداف.

- معرفة القواعد والأعراف والمعايير السائدة في المجتمع وتأثيراتها على فعاليات تلک  المؤسسات في تعاملها مع مواردها البشرية.

وقد أعطت مؤسسات التعليم العالى فى السنوات القليلة الماضية أهمية کبيرة لإدارة  رأس المال الفکري، وبصفة خاصة ما يعرف بالمعرفة القبلية أو غير المنظورة Tribal التى تمثل القيم الأصيلة المتوارثة في ثقافة المؤسسة، والتى تکون محصورة في عدد محدود من الأعضاء. وتشمل: (عالية عارف، 2010)

-          المعرفة القبلية الخاصة بآلية تشغيل المواقع والأعمال المهمة داخل المؤسسة.

-          المعرفة القبلية المستخدمة المتعلقة بالتدريس والبحث العلمى وخدمة المجتمع .

-          المعرفة القبلية لدى أعضاء هيئة التدريس والعاملين والعمال المتقاعدين.

-          المعرفة القبلية المرتبطة بأداء الأنشطة المعقدة غير الدورية مثل صياغة وتطوير الميزانية، وإدارة وتطوير العقود.

وفى هذا الإطار يمکن طرح مجموعة الأسئلة التالية:

-          هل هناک قلق بشأن فقد الخبرات الهامة في المنظمة ِ؟

-          هل هناک خطر يهدد المنظمة بسبب إمکانية رحيل هذه الخبرات ؟

-          هل هناک إمکانية لإقناع تلک الکفاءات في بالبقاء فى المنظمة ؟

-          هل هناک إمکانية لحصر المعرفة القبلية الخفية أو غير المکتوبة المهمة لدى هذه الکفاءات؟

-          هل هناک إمکانية لتعويض هذه الکفاءات  فى حالة رحيلها؟

-          هل هناک إمکانية لاجتذاب المنظمة ما تحتاجه من کفاءات من منظمات أخرى  ؟

وفى محاولة للإجابة عن هذه التساؤلات يقدم (السلمى2000)  بعض البدائل التى يمکن استخدامها حيال الکفاءات التى  قد تکون متاحة بالمنظمة: 

جدول (3) البدائل التى يمکن استخدامها حيال الکفاءات المتاحة بالمنظمة

المصدر: على السلمي، 2000.

وبتحليل هذا الجدول يتضح أن:

- المورد البشري رقم [1] به حالة من الندرة ويصعب استبداله، ولکنه في ذات الوقت منخفض القيمة المضافة. وهذه الحالة تظهر في بعض الکليات والأقسام العلمية والإدارية المستحدثة التي لا يتوافر فيها أعداد کافية من المتخصصين ذوى القدرات العالية. وفى هذه الحالة يکون رأس المال الفکري منخفض ولابد أن تعمل إدارة المؤسسة على تحسين الأداء ورفع القيمة المضافة من خلال التدريب والتنمية المستمرة، وإدخال مکوّن معلوماتي في العمل ليکون أکثر منفعة للعملاء ، ومن ثم زيادة القيمة المضافة.

- المورد البشري رقم [3]  يصف موارد بشرية متوفرة يسهل إحلال محلها واستبدالها في حالة خروجها من المؤسسة، وفي الوقت نفسه ينتجون قيمة مضافة منخفضة، وفي مثل هذه الحالة يجب ألا تهتم إدارة المؤسسة کثيرا بالاستثمار في تدريب وتنمية هذا المورد البشري،وأن تهتم أکثر بميکنة العمل وإحلال تقنية الحاسبات والمعلومات والاتصالات محل المورد البشري خاصة فى الجانب الإداري من عمل المؤسسة.

- المورد البشري رقم [4] ويمثل حالة وسط فهو مورد يسهل استبداله نتيجة لوفرته في سوق العمل أو قصر الوقت اللازم لإعداده وتهيئته للعمل، ولکن في الوقت نفسه يحقق قيمة مضافة مرتفعة. وفي هذه الحالة يکون على إدارة المؤسسة أن تعمل على الاحتفاظ بهذا المورد تفادياً لتکلفة الإحلال وفي نفس الوقت استثمار قدرته فى إنتاج قيمة مضافة مرتفعة.

- المورد البشري رقم [2] وهو مورد نادر ويصعب الحصول على بديل له في حالة فقده، کما أنه يحقق قيمة مضافة عالية. وفي هذه الحالة يکون على إدارة المؤسسة أن تحافظ عليه وتعمل على إحاطته بسياج قوي من الرعاية والحفز وإطلاق الفرص له للإبداع والإنتاج ، ومن ثم استثماره إلى الحد الأقصى؛ حيث إن مثل هؤلاء الأفراد يتمتعون بالمهارة والخبرة والکفاءة، وينتجون السلع والخدمات التي يرغبها العملاء ويقبلون عليها.

ويمکن وصف إدارة المعرفة واستخدامها فى إدارة رأس المال الفکرى في مؤسسات التعليم العالى على أنها عملية توليد للمعرفة القيمة والتحکم فيها، حيث إن هذه المؤسسات تمثل مصدر مهم لتوليد المعرفة، ومن ثم يجب عليها أن تمتلک نموذج لإدارة المعرفة ورأس المال الفکرى مناظر لتلک النماذج  التى تنتشر خارج نطاق هذه المؤسسات، ولکى يتوافر مثل هذا النظام، من الضروري:

- تحديد المقصود بالمعرفة المتميزة، وهو ما يعرف بالمصادر الفکرية فى المنظمة.

- ابتکار منهجية وأيدلوجية لتلقى المعرفة ونقلها وتوطيدها والتحکم فيها.

- تنشيط عمليات تشکيل المعرفة وتوليدها وتعظيمها ونقلها وتقويمها.

- نشر المعرفة بين أعضاء هيئة التدريس الجدد والقدامى لتحسين تأهيلهم بشکل مستمر

- نقل الأخبار إلى الطلاب  والمحافظة على مستوى معرفي معين لديهم.

- رفع مستوى  المعرفة من خلال توليد معارف جديدة.

- ابتکار تکنولوجيات جديدة لنقل المعرفة.

ويرى (إدفنصنEdvinsson, 2002  ( أن إدارة رأس المال الفکرى لا تعد أسلوبا إداريا ولکنها تعد مدخلا جوهريا فى إدارة المصادر والأصول فى المنظمة . ويؤکد على أن هناک مدخلين مختلفين يمکن استخدامهما فى إدارة الأصول الفکرية للمنظمة: الأول يعتمد على مقدمة مؤداها أن زيادة توطين المعرفة فى المنظمة يؤدى إلى زيادة العوائد على المدى البعيد. ومن ثم يرکز هذا المدخل على العاملين المعنيين  بتوليد المعرفة والتعلم والاتصال والمشارکة فى المنظمة.أما المدخل الآخر فينظر إلى رأس المال الفکرى على أنه أحد الأصول الاقتصادية للمنظمة، التى يمکن المحافظة عليها على امتداد الوقت وتحقيق عوائد عن طريقه، وفى هذا السياق يرى أن هناک مدخلين أساسيين لإدارة رأس المال الفکرى، هما: Edvinsson, L., 2002).)

- الإبداع کإستراتيجية إعمال Innovation as Business Strategy، ويرکز على إدارة الأصول الفکرية بما يتضمنه ذلک من تسويق للإبداع واستخدام للتکنولوجيا لتحقيق ميزة تنافسية، بالإضافة إلى تحديد الملکية الفکرية وحمايتها وتسويقها.

- الإدارة کتعلم وتوليد للمعرفة Management as Learning and Knowledge Creation، وترکز على إدارة المنظمات المبدعة وجعلها أکثر مرونة وفعالية وتهتم بالجانب التطبيقي للإبداع.

ويذهب Edvinsson إلى أن المنظمات التى تدير رأس مالها الفکرى بفعالية  ترکز بشکل استراتيجي على إدارة الجوانب التالية:

- إدارة رأس المال الفکرى وقياسه.

- تقييم نظم أصول رأس المال الفکرى والتکنولوجيا المنافسة.

- نظم الملکية الفکرية.

والواقع أن تصميم نظام لاستخدام إدارة المعرفة فى إدارة رأس المال الفکرى  فى مؤسسات التعليم العالى  يجب أن يتم في إطار نظام لإدارة الجودة  Quality Management System، ولکي يؤکد هذا النظام أنه يتطور ويعمل بفعالية بشکل مستمر، يجب أن يرکز على رصد معارف الطالب ومهاراته التي يتطلبها سوق العمل.

ويقدم (Natalija Sedziuviene& Jolita Vveinhardt ) نموذج لإدارة المعرفة يعتمد على فهم التعلم على أنه عملية منظمة systematic process يتکون من ثلاث مراحل، تشمل :التعلم القبلى، حيث إن أي عملية تعلم تعتمد فى بدايتها على المعرفة الموجودة، والتعلم أثناء العملية، والتعلم البعدى،  الذى يسمح بالتطوير فى المستقبل ورفع مستوى الجودة. ويتضح من هذا النموذج أن التعلم القبلى والتعلم البعدى يجعلان من التعلم عملية مستمرة لا تتوقف. (Natalija Sedziuviene, Jolita Vveinhardt )

وهناک نماذج عديدة لإدارة رأس المال الفکرى من بينها نموذج(سوليفان (Sullivan، ونموذج( سکنديا Skandia  )، ونموذج( بروکنج  Brooking)، ونموذج( القديس أونج Onge St)، ونموذج( سيفبى  Sveiby)، ونموذج( ويج Wiig )، ونموذج  ( بيتراش     Petrash)  ولأجل هذه الدراسة سوف يتم تناول نماذج     Skandia  وPetrash  بشئ من التفصيل على النحو التالى:

1-نموذج Skandia 

يعد (إدفنصن Leif Edvinsson ) واحدا من أهم الخبراء الرواد فى مجال رأس المال الفکرى، وقد عين کأول مدير لرأس المال الفکرى فى شرکة Skandia السويدية الدولية للتأمين، حيث وضع تصنيف بديل لرأس المال الفکرى ذات توجه عملي يشبه إلى حد کبير ما قدمه Saint-Onge. ويرى إدفنصن أن رأس المال الفکرى يتمثل فى القيم غير الملموسة أو الخفية التى تشکل الفرق بين القيمة السوقية والقيمة الدفترية للمؤسسة، على أساس أن: (Andrew Kok )

القيمة السوقية = القيمة الدفترية + رأس المال الفکرى

Market value = Book value + Intellectual capital

وفى عام 1992 عندما بدأت شرکة Skandia حصر العناصر غير الملموسة أو الخفية لرأس المال الفکرى، تم حصر وتصنيف  _على الأقل_  أکثر من خمسون عنصرا، منها : العلامات التجارية، والامتيازات، وقواعد بيانات العملاء، ونظم تکنولوجيا المعلومات، ولأجل الترکيز تم توزيعها فى مجموعات أکثر ترکيزا تشمل الأبعاد البشرية والبعد الهيکلي تم من خلالها تعريف رأس المال الفکري على النحو التالى: (Andrew Kok )

رأس المال الفکري = رأس المال البشرى + رأس المال الهيکلى  

Intellectual capital = Human capital + Structural capital

حيث يشار إلى رأس المال الهيکلى بالموجودات غير الملموسة التى يترکها العاملون خلفهم بالمؤسسة عند الذهاب إلى المنزل ويمکن امتلاکه والمتاجرة فيه، أما رأس المال البشرى فلا يمکن امتلاکه ولکن يمکن استئجاره فقط وقد ابتکرت شرکة سکانديا نموذج مبدئي لتوضيح العناصر المختلفة التى تشکل رأس المال الفکرى، يتضح من خلال الشکل التالي:

شکل (3) العناصر التى تشکل رأس المال الفکرى

ونلاحظ فى هذا الشکل أن القيمة السوقية تنقسم إلى  رأس المال التمويلى ورأس المال الفکرى، وينقسم الأخير إلىرأس المال البشرى ورأس المال الهيکلى، ثم ينقسم رأس المال الهيکلى إلى، رأس مال العملاء،  ورأس المال التنظيمي الذى ينقسم بدوره إلى رأس مال العملية  و رأس مال الإبداع.

2- نموذج   Petrash

يقدم  (Petrash’s 1996) نموذجاً من ستة مراحل يمکن استخدامه لإدارة رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالى؛ تشمل: (عالية عارف، 2010)

- تکوين سجل لحفظ رأس المال الفکري الحالي في المنظمة، يتم فيه تحديد کافة الأرصدة غير المنظورة لمعرفة ما، ومن ثم البحث عن موازنة تتکفل بالمحافظة عليها ودفع تکلفة  صيانتها.

- تصنيف رأس المال الفکري إلى ثلاث فئات رئيسة، تشمل: فئة لرأس المال الذي تستخدمه المنظمة بالفعل، وفئة لما سوف تستخدمه المنظمة، وفئة لما لا تستخدمه المنظمة.

- صياغة إستراتيجية باستخدام السجل المطور تحدد کيف يمکن وضع خطة عمل تشغيلية توضح الفجوات بين مکونات رأس المال الفکري من واقع الإستراتيجية وتلک المرصودة من واقع الإمکانات الفعلية للسجل الحالي. ومن ثم توجيه الموارد اللازمة لدعم رأس المال الفکري نحو سد تلک الفجوات.

-  قياس رأس المال الفکري (ربما بمساعدة جهة استشارية خارجية)، وکذا تحديد فرص التسويق أو الحصول على حقوق استغلال علامات تجارية من المؤسسات الأخرى.

- إجراء مقارنة مرجعية، وذلک بتنظيم مکونات رأس المال الفکري ومقارنته بوضع المنظمات المنافسة من أجل تقييم درجة سيطرة المنظمة على السوق والفرص والتحديات.

- الاستثمار؛ فبعد التعرف على قيمة رأس المال الفکري الحالي وحقيقة الوضع التنافسي ومواضع الفجوات بين رأس المال المخطط والفعلي، تستطيع المنظمة عندئذ التحرک في اتجاه ملء تلک الفجوات والتي من الممکن استيعابها من خلال التطوير الذاتي الداخلي أو من خلال اکتسابها من مصادر خارجية.

خامساً: تنمية رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالي

يعد رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالى أحد العوامل الفاعلة في تطوير الأداء المؤسسي وتحقيق الجودة والتنافسية فى هذه المؤسسات، ومن ثم يحظى هذا المفهوم باهتمام کبير لدى المخططين والمسؤلين عن رسم السياسات والاستراتيجيات المستقبلية لهذه المؤسسات في مختلف دول العالم المتقدم أو النامي؛ وفى هذا الإطار يبذل المعنيون في هذه المؤسسات جهودا کبيرة لتطوير برامج متميزة لتنمية رأس المال الفکري بها، إلا أن هذه البرامج ما زالت لا تلبي متطلبات التنمية المطلوبة، وقد يعود ذلک إلى عوامل عديدة، من أهمها :(سليمان القادري، 2010)

- عدم الاستقرار على مفهوم واضح ومحدد لرأس المال الفکري ودوره في تحقيق التنافسية.

- ضعف الجانب التقويمي للبرامج الموجهة لتنمية رأس المال الفکري.

- تدني مستوى الإنفاق على برامج تنمية رأس المال الفکري في.

- نقص البحوث العلمية الموجهة نحو دراسة برامج تنمية رأس المال الفکري.

- تواضع برامج تنمية رأس المال الفکري، إذ أنها لا تزال في بداياتها.

- ضعف الاستراتيجيات المستخدمة في برامج تنمية رأس المال الفکري.

- ضعف المدربين اللذين يمثلون مکونا رئيسا فى تطوير برامج تنمية رأس المال الفکري.

- عدم توظيف الإمکانات المتاحة بأفضل صورة ممکنة.

- ضعف التکيف مع تحديات العولمة وعصر المعلوماتية.

- ضعف تلبية احتياجات سوق العمل ومتطلبات خطط التنمية.

ولإجراء نقلة نوعية في مسار تنمية رأس المال الفکري، يتطلب الأمر مراعاة الآتي :

- الانتقال من نقل المعرفة إلى استحداث المعرفة.

- الانتقال من التفکير التقليدي في تطوير برامج تنمية رأس المال الفکري إلى التفکير العلمي والإبداعي والميتامعرفي.

-  اتخاذ المواقف الاستباقية (Proactive)" بدلاً من مواقف رد الفعل (Reactive) في برامج تنمية رأس المال الفکري عن طريق تحليل مجالات العمل الناشئة وأشکالها والتنبؤ بها، والاستعداد لها.

وقد توصلت العديد من الدراسات إلى أن أحد الآليات التى يمکن استخدامها  لترجمة مصطلح رأس المال الفکرى إلى واقع عملى تتمثل فى تحويل المنظمات إلى منظمات متعلمة  Learning Organization؛ حيث  يذکر( بيتر سينج Peter Senge) في کتابه " البعد الخامس " أنه لا يکفي أن يتعلم شخص واحد، ثم يقوم بتحديد ما تحتاجه المنظمة ويتبعه الباقون، ولکن تحتاج المنظمات أن تتفهم أن المنظمة التي ستنجح في المستقبل، هي التي تکتشف کيف تستفيد من طاقة التعلم لدى جميع أفرادها، إذ أن معرفة المنظمة أکبر من مجموعة معارف أفرادها. (مسعد عبد الحميد، 2010)

والمنظمة المتعلمة هى تلک المنظمة التى تسعى بشکل مستمر نحو تنمية قدراتها للتکيف مع متغيرات العصر السريعة والمتلاحقة بغية التعايش مع المستقبل. والواقع أن  المنظمات فى عمومها تسعى لعمليات التعلم بدرجة أو أخرى، ولکن المنظمات المتعلمة تخطط لعمليات التعلم وتنفذه بشکل مستمر فى إطار إستراتيجية محددة ومستمرة، انطلاقا من قناعة مؤداها أن قدرة أي نظام على البقاء والحفاظ على تکامـله وتوازنه يتطلب أن يکون مستوى المعرفة الناتجة عنه مساويا على الأقل لمستوى التغير الموجود في البيئة. وبما أن المنظمة هي نظام مفتوح تتأثر بمـا يحدث حـولها، فلا بد أن يتلاءم معدل التغيير والتعلـم فيها مع معـدل التغـير في البيئة المحيطة بها. ومن ثم فإن عمليات التعلم داخل المنظمات المتعلمة لا تسير فى اتجاه واحد، وإنما تتسم بالاستمرار وتأخذ شکل دورة الحياة   Cyclical Process .(المرجع السابق)

والتعلم التنظيمى هو ذلک التعلم الذي تتضافر فيه الجهود لاکتساب المعرفة ونقلها وتوزيعها وتوظيفها وتغذيتها وحفظها من أجل تحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها والمتعاملين معها , أما التميز المعرفي فيستلزم توفير المختبرات والمراکز البحثية والتطويرية لابتکار المعرفة وتوليدها وتوظيفها لتصبح وسائل وأساليب قابلة للتطبيق.(عامر الکبيسي،  2004 ) .

ويمکن اعتبار عمليات خلق المعرفة ( تعلما ) , ويعرّف التعلم بأنه اکتساب المعرفة أو الفهم أو البراعة من خلال الخبرة أو الدراسة , کما تعرف عمليات اکتساب أو خلق المعرفة بأنها ( تعلم ) يسمح لنا بالتمييز بين المعرفة کعملية والمعرفة کشيء مدرک بالحواس , أي أننا عندما نقرر اکتساب معرفة , نحتاج لعمليات تعلم لمساندة ذلک الجهد , وتحدد غاية التعلم عندنا شکل معرفتنا , وينتج عن وجود غايات مختلفة حول التعلم مجموعات مختلفة من المعارف , وتتطلب أنواع المعارف المختلفة عمليات تعلم مختلفة. (عبير العمار)

   ويرى ( بيرن وآخرون 1995 Pearn et al)  أن السمات الأساسية للمنظمة المتعلمة تتمثل فى امتلاکها رؤية حول مستقبلها ورسالتها وأهدافها تقع فى قلب المنظومة القيمية بها.  ويقدم ( بيتر سينج 1990Peter Senge) خمس مکونات أساسية للمنظمة المتعلمة، تشمل: Senge, P.M., 1990))

-  تفکير النظم SystemThinking؛ ويقصد به أن الأنظمة الفرعية المکونة للمنظمة لا تعمل بشکل منفصل عن بعضها،ولکنها تتکامل وتشکل تناغم بين المفاهيم والممارسات.

-  البراعة الشخصية PersonalMastery؛ ويقصد بها قيام أعضاء المنظمة بشکل مستمر بالترکيز على القدرات المتوفرة لديهم والنظر للواقع بشکل موضوعي، ثم البحث فى تعميق وتطوير رؤيتهم.

-  النماذج الذهنية MentalModel؛ ويقصد بها الصور الذهنية التى يرى بها الفرد العالم ومن ثم يتصرف بطريقة معينة.

-  بناء رؤية المشترکة BuildingShardVision؛ ويقصد بها وجود رؤية وأهداف وقيم ورسالة مشترکة لدي أعضاء المنظمة. تدفعهم نحو عمليات التعلم والتميز، ليس کمتطلب تنظيمي وظيفي ولکن لأنهم يريدون ذلک.

-   تعلم الفريق TeamLearning؛ حيث إن تعلم الفريق يمثل المکون الجوهرى فى المنظمات الحديثة.

وتتمثل  العناصر الرئيسية للمنظمة المتعلمة فى:(إيمان أبو خضير, 2007،وعامر
الکبيسي،  2004 )

- المفاهيم Concepts؛ وتشمل الأفکار والمفاهيم والوسائل والتقنيات التي تعتمد عليها عملية التعلم ومن ثم الابتکار والإبداع والتجديد.

- الإتقان Competence؛ وتشمل المهارات والاستعدادات والقدرات التي تتمخض عنها عملية التعلم ويتم ترجمتها إلى سلوک و أداء عملي .

- التواصل Connections؛ ويشمل العلاقات والتفاعلات المتبادلة القائمة على الحوار والتعاون وتبادل المعلومات وتغذيتها وتوليدها.

وعلى الرغم من انتشار مفهوم المنظمة المتعلمة کآلية لتطبيق مدخل المعرفة وتعظيم رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالى، هناک بعض الانتقادات التى توجه إلى هذا المفهوم  يمکن إجمالها على النحو التالى: (مسعد عبد الحميد،2010)

• أن هذا المفهوم مجرد رؤية Vision أکثر من کونه حقيقة واقعة، حيث إنه يتسم بالغموض ويتداخل مع مفاهيم أخرى مثل التدريب والتنمية والتمکين.

• أن المنظمات تتعلم فقط من خلال الأفراد، ولکن ليس بالضرورة أن يؤدى تعلم الأفراد إلى تعلم المنظمة، نتيجة لتأثير عوامل أخرى مثل الإدارة أو البيئة. الأمر الذى قد يضع مفهوم المنظمة المتعلمة محل شک ويثير العديد من التساؤلات حول مدى علاقة تعلم الأفراد بتعلم المنظمة.
• تتضمن المنظمات العديد من الثقافات والقيم والمصالح المتباينة، فى حين أن تطبيق مفهوم المنظمة المتعلمة يحتاج إلى ثقافة عامة بها درجات من الاتفاق حول عمليات التعلم .
• نتيجة لتباين القوى داخل بعض المنظمات، قد تتجه منظومة التعلم داخل المنظمة المتعلمة نحو دعم اتجاهات وقيم الأفراد الذين يتمتعون بقدر أکبر من القوة داخل المنظمة على حساب مجموعات أخرى.

   وفى جميع الأحوال يمکن القول بأن تطبيق المفهوم يعتمد عوامل کثيرة مثل طبيعة المنظمة، والموارد المتاحة لديها، ودرجة تأثرها بالبيئة الخارجية. هذا بالإضافة إلى إتقانها مبادئ أساسية مثل : التفکير المنظومي والتفوق الشخصي والنموذج العقلي وبناء الرؤية المشترکة والتعلم کفريق, فالأفراد يستطيعون التأثير في النظام إذا توفرَت لهم بيئة عمل مناسبة, کما أن المنظمة لکى توسع من قدراتها وبناء مستقبلها تحتاج إلى تغيير جذري في عقلية أفرادها, من أجل إنتاج المعرفة وتخزينها وإعادة استخدامها مرة أخرى .

وفي ضوء ما سبق يمکن تنمية رأس المال الفکرى في مؤسسات التعليم العالي على
النحو التالي:

- التعرف المستمر على المعرفة الکامنة المختزنة لدى الأفراد والعمل على تنميتها بالتدريب والتوجيه والتحفيز والتمکين.

- استخلاص المعرفة الکامنة وتحويلها إلى أصول فکرية معلنة ومملوکة للمؤسسة.

- توثيق کافة العمليات الفکرية التي تتم في المنظمة مثل: التخطيط، التصميم، التغيير والتطوير، وتأکيد حقوقها فيما يتحصل عليه الأفراد من معرفة بسبب مشارکتهم في هذه العمليات .

-  تحويل رأس المال الفکري إلى قيمة سوقية Marketable values من خلال الاختراع والابتکار

-  الاهتمام بالموارد البشرية عالية القيمة المضافة التي تفيد العملاء ، وتحويل الأصول الفکرية إلى ملکية فکرية تحفظ حقوق المؤسسة.

المحور الرابع:

نموذج مقترح لقياس رأس المال الفکري وإدارته وتنميته

في مؤسسات التعليم العالى

مقدمة

يتضح مما تم عرضه فى المحاور السابقة فى هذه الدراسة أنه لا يوجد فى الأدبيات تحديد دقيق لمکونات رأس المال الفکرى التى يجب أن تؤخذ فى الاعتبار،إلا أن هناک شبه اجماع حول المکونات التالية:

- رأس المال البشرى. Human capital (HC)     

- رأس المال الهيکلى  Structural capital (SC)

- رأس مال العميلCustomer Capital        

- رأس مال العلاقات Relational capital (RelC)

-  رأس مال التجديد  Renewalcapital(RenC)

وفى سبيل تطوير إطار عمل لقياس نجاح مؤسسات التعليم العالى فى إدارة رأس مالها الفکرى وتنميته، يمکن فى البداية وضع هذه المؤسسات فى سياق رأس مالها الفکري وسعيها نحو تنميته على النحو التالي:

- رأس المال البشرى؛ حيث تفخر الجامعات بصفة عامة بسعيها نحو إعداد الشباب من البنين والبنات لمواجهة متطلبات سوق العمل؛ فالجامعة تلبى احتياجات العاملين فى مختلف مناحي الحياة، کما تسعى جاهدة للتأکيد على أن التدريب الذى تقدمه ينصب على المنافسة ومساعدة العاملين على اکتساب المعرفة الضرورية والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بالمستوى والمعايير المطلوبة بأقل مجهود وأقل کلفة واقصر وقت. ولکى تحقق الجامعة کامل أهدافها فى هذا الشأن تضع أهمية کبيرة على البحوث وتشجع أعضاء هيئة التدريس على المشارکة فى  إجراء بحوث نوعية فى تخصصاتهم.

- رأس المال الهيکلي؛ حيث تتکون الجامعة من مجموعة من  الکليات، ويتضمن النظام الأساسى لدعم البنية التحتية للتدريس والأنشطة البحثية بها تسهيلات مثل المکتبة، وتکنولوجيا المعلومات، والمعامل.....

- رأس مال العميل؛ حيث إنه من المفترض أن تضع الجامعة مصادرها تحت تصرف أصحاب المصلحة الخارجيين المشارکين فى مبادرات التنمية المختلفة والقادرين على الاستفادة من الخبرات الموجودة بها . وتعتمد هذه العملية على مبدأ أن التدريس الجامعى يجب أن يضم التفاعل الديناميکي  بين قاعات المحاضرات والمعامل والمجتمع.

- رأس مال العلاقات، ويتضمنعلاقات الجامعة الخارجية، والثقة المتبادلة بين الجامعة والجامعات ومؤسسات المجتمع الأخرى، ومعايير السلوک  Norms of Behavior

- رأس مال التجديد؛ ويعکس القدرة على الإبداع فى الجامعة . وينظر إليه (Bontis, 2004).  على أنه يمثل الثروة الفکرية المستقبلية، کما يتم  تصويره  من خلال الاستثمارات الفعلية في البحث والتطوير وتبنى الإبداع، وعند قياسه يتوجب الترکيز على أمور مثل: مستوى الاستثمارات التى تتم في مجال البحث والتطوير، وعدد  المنشورات العلمية، والتطبيقات الأجنبية لبراءات الاختراع، والاستثمارات التى تتم في أنظمة التعليم

وفى إطار تعريف هذه الدراسة لرأس المال الفکري على أنه "مجموعة الأفکار والمعارف الإبداعية التي يمتلکها الأفراد، وتنطلق من فلسفة المجتمع، وتنسجم مع أهداف المؤسسة، ولا تتوافر لنظرائهم فى المؤسسات المماثلة الأخرى ومن ثم تساهم في تطوير أداء المؤسسة، وتحقق لها عوائد مادية ومعنوية تميزها عن غيرها من المؤسسات المناظرة". يمکن تحديد متغيرات رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالى وتحديد مؤشرات لقياسها تتوافر فيها الخصائص التالية:

- تعزيز رؤية تسمح بتحويل الأحداث إلى نظم للمؤشرات.

- القدرة على توصيف عملية توليد القيمة بالمؤسسة.

- تغطية المکونات الثلاث الرئيسة لرأس المال الفکرى.

- ان تکون خليط من المؤشرات المادية وغير المادية.

- أن تکون قابلة للتحقق منها.

کما يمکن تحديد نقطة الانطلاق فى تقييم متغيرات رأس المال الفکري في  مؤسسات التعليم العالى من خلال تقسيم عوامل النجاح الرئيسة المنصوص عليها في الخطة الإستراتيجية للجامعة طبقا لنموذج إدارة رأس المال الفکرى فى  شرکة Skandia وجامعة جوهانسبرج وذلک على النحو التالي:

- رأس المال الفکري = رأس المال البشري + رأس المال الهيکلي

Intellectual Capital = Human Capital + Structural Capital

- رأس المال الهيکلي = رأس المال العميل + رأس المال التنظيمي

Structural Capital = Customer Capital + Organizational Capital

- رأس المال التنظيمي = رأس المال الإبداع + رأس مال العملية

Organizational Capital = Innovation Capital + Process Capital

- رأس مال الإبداع = الثروة الفکرية+الموجودات غير الملموسة     

Innovation Capital = Intellectual Property + Intangible Assets

ويمکن تناول ذلک بشئ من التوضيح على النحو التالي:(See:Dorota Weziak, & Andrew Kok )

رأس المال البشرى   Human capital؛ ويشمل المتغيرات التالية:

- مستوى تعليم الأفراد.

- جودة النظام التعليمى.  

- جودة قوة العمل .

- مهارات تکنولوجيا رأس المال الفکري لدى الأفراد واستخدامها.

- السعادة والرضا عن الحياة. 

-  صحة الأفراد.

- التسامح.                                                                                                      

- القدرة على جذب مجموعة من العاملين المتميزين والاحتفاظ بهم.

- وجود هيئة تدريس متفرغة.

- تطبيق مقاييس فعالة وعادلة على کل من الطلاب وهيئة التدريس.

رأس المال الهيکلى ( رأس مال العميل)، ويشمل المتغيرات التالية:   

- إعطاء صورة إيجابية واضحة.

- القدر على جذب طلاب متميزين.

رأس المال الهيکلى (رأس المال التنظيمي: رأس مال الإبداع - الأصول غير الملموسة)،  ويشمل المتغيرات التالية:   

- الدعم التکنولوجي .

- أبحاث الجودة.       

-  البرامج الدراسية ذات الصلة.   

رأس المال الهيکلى ( رأس المال التنظيمي: رأس مال الإبداع – الملکيةالفکرية )، ويشمل المتغيرات التالية:    

- نوعية البحوث.

- التدويل  Internationalization

رأس المال الهيکلى: عملية رأس المال، ويشمل المتغيرات التالية:   

- إدارة إستراتيجية ذات رؤية تعتمد على المشارکة.

- الالتزام برسالة المؤسسة . 

رأس المال المادىFinancial capital

- الوضع المالى للمؤسسة

ولکى يحقق هذا النموذج أهدافه، يجب أن تخضع جميع المتغيرات المهمة للقياس من خلال مؤشرات توضح الإسهام الذى يقدمه کل متغير فى إدارة رأس المال الفکري بالجامعة . ويمکن تحديد  المؤشرات التالية لقايس مکونات رأس المال الفکري فى مؤسسات التعليم العالى:

رأس المال البشرى، وقد تم فى هذا المحور اختيار المتغيرات التى تشير إلى مکون هيئة التدريس فى مؤسسات التعليم العالى، واستخدام المؤشرات التى تبرز تدفق المعرفة، وذلک على النحو التالى:  See: Ibid))

- المصادر البشرية.

- عدد هيئة التدريس.        

- الوقت الکلى Full-time

- الوقت الجزئى  Part-time

- نسبة العاملين من هيئة التدريس بکل من مجال البحث العلمي ومجال التدريس إلى العدد الکلى للهيئة(٪).

- نسبة غير المهنيين والإداريين إلى العدد الکلى للهيئة(٪).

- التدفق الکلى للهيئة(٪). 

- التدفق الکلى للهيئة بالنسبة لمجال البحث ومجال التدريس. 

- معدل الزيادة (النسبة المئوية للعاملين خلال سنتين على الأقل).

- متوسط ​​العمالة على امتداد  السنوات.

-  التنفيذي / الإداري.

- التعليمى/ البحثى.                          

- إجمالي استقالة الهيئة في غضون سنتين (٪).

- مجموع أعضاء الهيئة الأکاديمية والبحثية.

- الذين تتراوح أعمارهم بين 25 حتي 35 سنة (٪).

- الذين تتراوح أعمارهم بين 35 حتي 59 سنة (٪).

- متوسط ​​سن الهيئة المعنيين بالبحث والتعليم.

- مؤشر القيادة.

- مؤشر الدافعية.

- مؤشر التمکين.

- مؤشر العدالة.

- التعليم والتدريب الإضافي.

- عدد الموظفين الذين تلقوا تدريب.ا

- مجموع نفقات التدريب لکل موظف.

- النسبة المئوية للإنفاق على التدريب من الميزانية.

رأس المال الهيکلىStructural capital  ،وترکز مجموعة المؤشرات هنا على رأس مال العميل ورأس المال التنظيمي، وذلک على النحو التالى: See: Ibid))

رأس مال العميلCustomer capital،ويتم الترکيز فيه على المعرفة المتعلقة بعملاء الجامعة، وعلى الطلاب کعملاء وعلى الحکومة کصاحبة مصلحة تعد لها الجامعة الأبحاث، ويمکن استخدام المؤشرات التالية:

-  العملاء وأصحاب المصلحة.

- ارتباط الطلاب بالمناهج الدراسية.

-  المناهج الدراسية لطلاب التعليم من بعد.

- المناهج اللاصفية للطلاب.

- العدد الکلى للطلاب.

- النمو فى عدد الطلاب.

- عدد الطلاب لکل موظف.

- عدد الطلاب لکل عضو من الهيئة البحثية والتدريسية. 

- عدد الطلاب لکل عضو من خارج الهيئة .

- رضا العميل.

- مصاريف التسويق.

-  صورة الجامعة وسمعته.

- مشروع التعاون والتواصل عبر الشبکة.

- عدد  الباحثين في کل مجال أو تخصص.

- عدد المؤسسات القومية للبحوث.

-  نسبة المنح الواردة للجامعة.

رأس المال التنظيمي  ( الأصول غير الملموسة)، ويتم الترکيز فيه على الأصول غير الملموسة التى تشمل أشياء مثل تکنولوجيا المعلومات والمکتبة، وخدمة ا لمعلومات مثل البنية التحتية لتعزيز المعلومات، کما يراعى هذا المحور أيضاً المخرجات الخاصة بأبحاث الطلاب والهيئة على أساس أنها تشير إلى مستوى تدفق المعلومات فى الجامعة. ويمکن استخدام المؤشرات التالية:    

-  الدعم التکنولوجي.    

- عدد أجهزة الکمبيوتر الشخصية لکل موظف.

- عدد الأفراد المتصلين بالشبکة.

- حجم استخدام تکنولوجيا المعلومات.

-  تکلفة تکنولوجيا المعلومات لکل طالب.

- مدى الرضا عن خدمات تکنولوجيا المعلومات.

- التکلفة الکلية لتکنولوجيا المعلومات.

- تکلفة تکنولوجيا لکل موظف.

- سلامة الأجهزة والبرمجيات.

- خدمات المکتبات والمعلومات.

- التکلفة الإجمالية لنظام المکتبات والمعلومات.

- الإنفاق لکل موظف.

- إجمالي عدد مجلدات الکتب.

- إجمالي عدد عناوين الکتب الموجودة.

- إجمالي عدد مجلدات الدوريات .

- إجمالي عدد عناوين الدوريات.

- النشر والتواصل عبر الشبکة بالنسبة لکل عضو فى الهيئة البحثية والتدريسية.

- مجموع المناسبات الدولية التى تم حضورها.

- مجموع المناسبات المحلية التى تم حضورها.

- العدد الإجمالي للمساهمات في المناسبات الدولية.

- العدد الإجمالي للمساهمات في المناسبات المحلية.

- إجمالي عدد الفصول / المساهمات في الکتب.

- إجمالي عدد المقالات والبحوث المنشورة من مستوى. A and B 

- إجمالي عدد المقالات والبحوث المنشورة من مستوى  C.

- العدد الإجمالي للطلاب الماجستير.

- العدد الإجمالي للطلاب الدکتوراه.

- إجمالي عدد أعضاء هيئة التدريس في لجان إدارة الجمعيات المهنية.

- إجمالي عدد أعضاء هيئة التدريس فى لجان النشر العلمى.

- التدويل Internationalization.

- استقبال زوار من وراء البحار.

- القيام بزيارات بحثية فيما وراء البحار.

رأس المال التنظيمي (الملکية الفکرية)، حيث تلعب الملکية الفکرية دور مهم فى توزيع المعرفة  ولکنها تحتاج إلى حماية. ويمکن استخدام المؤشرات التالية: :  See: Ibid))

- الملکية الفکريةIntellectual Property  .

- عدد براءات الاختراع المسجلة باسم الجامعة.

- الدخل من براءات الاختراع.

- الدخل من حقوق الطبع والنشر.

رأس المال التنظيمي (رأس مال العملية)، ويتضمن رأس مال العملية رضا أصحاب المصلحة وکيف ينظرون إلى تدفق المعرفة في المنظمة، و ويمکن استخدام المؤشرات التالية:

- رأس المال الهيکلي: رأس مال العملية.

- مؤشر رضا العامل.

–   الاتصالات المباشرة للعميل / السنة.

- إشراک المجتمع المحلي.

ولکى يتم تطبيق هذا النموذج فى قياس رأس المال الفکرى فى مؤسسات التعليم العالي، يجب أن تتوافر لدى القادة فى تلک المؤسسات خصائص وقدرات عالية  تمکنهم من استخدام  مدخل إبداعي فى الإدارة يساعد على تعظيم رأس المال الفکرى. وغالبا ما يشار إلى هؤلاء القادة  بمصطلح "أصاحب رأس المال الفکرى"  Intellectual Capitalists، کما يشير هذا المصطلح أيضا إلى الهيئة الإدارية، والعلماء والمعلمين القادرين على خلق نظم وسياسات وبيئات  تساعد بدرجة کبيرة على تعظيم رأس المال الفکرى. ويمکن تحديد  الخصائص التى تساعد فى إدارة رأس المال الفکرى وتنميته ، على النحو التالي: ( Charles R. B. Stowe. )

- قدرة عالية على التواصل .   

- مهارات التفکير النقدى التى تتضمن فهم  مداخل مختلفة فى المنطق والتفکير و التعلم.

- تقدير عال للخبرة الفنية فى کل المجالات.

- التخيل والقدرة على التفکير فى الأمور غير المرئية ( التفکير خارج الصندوق).

- التواضع والفضول والرغبة فى السؤال.

- القدرة على البحث عن حلول.

- القدرة على العمل کعضو في فريق وأيضا کقائد و في بعض الأحيان بشکل متزامن.

- فهم البيئة القانونية واستراتيجيات حماية رأس المال الفکري.

   ويمکن تحديد الأساس الاستراتيجي لإدارة رأس المال الفکرى وتنميته في مؤسسات التعليم العالي على النحو التالى:(على السلمى)

- الاهتمام بعقول البشر ومعارفهم داخل المؤسسة بما يحقق لها القدرة على تقديم مخرجات من المورد البشري المتميز تتناسب مع احتياجات المنظمات المختلفة في المجتمع في فترات زمنية قادمة.

- إعداد الخطط الإستراتيجية والتشغيلية بالتوافق مع مستويات المعرفة العلمية والتطورات التقنية في مجالات التعليم والتدريب والتأهيل وتنمية الموارد البشرية وما توصلت إليه المؤسسة من دراسات علمية وبحوث تطبيقية حول تنمية المحتويات المعرفية ومستويات المهارة وتطوير تقنيات الأداء.

- ابتکار وتحديث تقنيات ومصادر معرفية جديدة من خلال التواصل الإيجابي مع مصادر الإنتاج المعرفي العالمي ، وکذا من خلال رصد احتياجات العملاء ومشکلات الأداء ومتطلبات التحسين والتطوير.

- بناء قدراتها التنافسية ومحاولة اکتساب ميزات تمکنها من المنافسة مع المؤسسات المحلية والأجنبية  التي تهدد وجودها.

- الالتزام بمنطق وتقنيات ”إدارة الجودة الشاملة“ في کل فعالياتها وعناصرها.

- متابعة مدى استفادة العملاء من مخرجاتها والعمل على بناء وتدعيم علاقات دائمة معهم.

- الالتزام بالأصول والأعراف والمهنية Professionalism التي تسمح بالوصول إلى مستويات الأداء المتعارف عليها عالمياً.

- الترکيز على الأداء الفکري والذهنــي داخل المؤسسة.

- العمل على استخلاص المعرفة الکامنــة لدى جميع العاملين وتحويلها إلى أصول فکرية معلنة ومملوکة للمؤسسة.

- تطبق مبدأ وتقنيات التمکيــن على جميع العاملين بالمؤسسة.

- الترکيز على استخدام الحوافز المعنوية ومنح الصلاحيات.

- الاهتمام بالجوانب المعنوية والفکرية في العمل، وتنمية القدرات الفکرية والطاقات الإبداعية للفرد.

- تنمية العمل الفريقى.