المقدمة:

إن الأمة القوية هى الأمة العارفة الغنية ، فالعنصرالحاسم اليوم يتمثل فى المعرفة وقدرة الأفراد على التسلح بها والعمل على إستثمارها وتوظيفها وحسن إداراتها للوصول إلى أفضل الممارسات الخضراء والتمکن من تطبيقهم وفى ضوء ذلک وإنطلاقاً من المسئولية التى تتحملها مؤسسات الأسرة والطفولة يتحتم على القائمون عليها إستيعاب حقائق العصر ومواکبة أولويات الدولة وعجلة التطوير ولن يتحقق ذلک إلا من خلال قادة وعاملين على درجة عالية من الوعى والفهم والإدراک للأهمية البالغة لإحداث التغيير من خلال أساليب ومداخل وتوجهات حديثة عالمية فى مجال الإدارة مثل ( إدارة المعرفة والممارسات الخضراء) ،ولذلک کان الهدف من البحث وبصفة رئيسية دراسة برنامج إرشادى مقترح لتنمية وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وعلاقته بممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة ، وتم تطبيق أدوات البحث وتجميعها في الفترة الزمنية (يناير، فبراير، مارس) لعام 2021م على عينة إشتملت (120) من العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة تم إختيارهم بطريقة صدفية غرصية من مستويات إجتماعية وتعليمية وثقافية مختلفة من محافظة الشرقية ، وتم إستيفاء البيانات البحثية من خلال ثلاث إستبيانات بالمقابلة الشخصية مع العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة ، ومن أجل هذا تم تصميم هذه الأدوات في ضوء الأهداف البحثية والتى تضمنت إستمارة البيانات الأولية للعاملين وإستبيان وعى العاملين بإدارة المعرفة بمحاوره المختلفة ،و إستبيان وعى العاملين بالممارسات الخضراء بأبعاده المتعددة وقد إتبع البحث المنهج الوصفى التحليلى ،وتم تصنيف وتبويب البيانات وإستخدام الأساليب الإحصائية المناسبة ببرنامج Spss21، وقد أسفرت نتائج البحث عن ما يلى: توجد فروق دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (0.05) بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف (مکان السکن ، النوع) وکانت النتائج لصالح الحضر ورفض الفرض فيما يخص متغير(النوع) ، کما يوجد تباين دال إحصائيا عند مستوى دلالة (0.01) فى کل من وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف (عدد سنوات الخبرة، السن، المرکزالوظيفى، نوع المؤسسة، المستوى التعليمى ، مستوى الدخل الشهرى) وکانت النتائج لصالح (أکثر من 10 سنوات، 50عام فأکثر،المديرين ،المجلس القومى للمرأة ، المستوى التعليمى المرتفع ، مستوى الدخل المرتفع )على التوالى ، کما أسفرت النتائج عن وجودعلاقة إرتباطية طردية دالة إحصائيا عند مستوى دلالة (0.01) بين وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة ،کما أشارت النتائج البحثية إلى أن المتغيرات المستقلة (مستوى الدخل الشهري، المستوى التعليمي، المرکز الوظيفي) جاءت أکثر المتغيرات تفسيراً للتباين في وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة حيث تفسر مجتمعة 52.7% من التباين في الوعي بإدارة المعرفة في حين أن هناک 47.3% من التباين يعزى لمتغيرات أخرى، کما أن المتغيرات المستقلة (المرکز الوظيفي، مستوى الدخل الشهري) جاءت کأکثر المتغيرات المستقلة تفسيراً للتباين في الممارسات الخضراء للعاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة عينة البحث حيث تفسر 37.3% من نسبة التباين في الممارسات الخضراء في حين أن هناک 62.7% من هذا التباين تعزى لمتغيرات أخرى، وکان من أهم التوصيات إلتزام ودعم الإدارة العليا بمؤسسات الأسرة والطفولة بتطبيق الأساليب الإدارية الحديثة من خلال تشجيع المؤسسات على القيام بتحديث نفسها لإتخاذ مبادرات متطورة من خلال الشعور العام بالمسئولية وحتمية السعى لتطبيق (إدارة المعرفة، والممارسات الخضراء) بإعتبارهم نهجاً مبتکراً فى إدارة المؤسسات وتعزيزاً لسمعتها الجيدة وإکسابها السمعة الخضراء من خلال التسويق لنفسها وتلميع صورتها الذهنية فى المجال بأدائها الإجتماعى المتحضر وإتباعها النهج الأخضر القوى وذلک لايتأتى إلامن خلال حسن التطبيق لعمليات إدارة المعرفة للوصول إلى أفضل الممارسات الخضراء بالعمل على إنشاء وتأسيس عدة وحدات خاصة بـ (إدارة المعرفة، الممارسات الخضراء، التدريب ،التغذية الراجعة ) ووضع صيغ متعددة للربط والتعاون بينهم لتحقيق مستوى مهم من الإزدهار التنظيمى والريادة يکسبها ميزات تنافسية مستدامة.

 الکلمات المفتاحية: برنامج إرشادى -إدارة المعرفة -الممارسات الخضراء -مؤسسات الأسرة والطفولة.

 مقدمة ومشکلة البحث:

 دخلت البشرية القرن الحادى والعشرين وفى يدها ثورة علمية هائلة لم يسبق لها مثيل فى تاريخ العالم أجمع وهذه الثورة التکنولوجية والمعرفية تسعى إلى تکوين کيانات إقتصادية کبيرة وإقامة جهات إتصال عالمية متنوعة ومتعددة فى مختلف المجالات(أحمد الحضرمى،2021)،وفى هذه البيئة العالمية جاء المفهوم الاقتصادى بأن المعرفة عنصرإستراتيجى تنافسى وذلک لتحقيق ميزة تنافسية عالمية فى کل موارد المجتمع المادية والبشرية ،ومن أجل هذا قرر علماء الإدارة فى العالم أن الفکروالمعرفة المتجددة والمبتکرة من أهم وسائل نجاح المؤسسات الخاصة والعامة وبغض النظرعن أهدافها أونوع نشاطها ،وهذا فرض عليها أن تعيد تشکيل نفسها أوهندسة أعمالها لکى تواکب نموذج المنظمة المستندة على المعرفة والتى تقوم بإنتاج ونشرالمعرفة (نايف الرشيدى،2020) .

 إن المعرفة حقل قديم متجدد برزالإهتمام به منذ آلاف السنين واليوم تنظر المؤسسة الحديثة إلى المعرفة على أنها تعد أساساً لضمان البقاء والنمولأنها تساهم فى الرفع من فاعليتها وأدائها (قلبو حسينة،2015)،وتعود بدايات الإهتمام بالمعرفة إلى بداية خلق الإنسان إذ خلقه الله سبحانه وتعالى على الفطرة ثم علمه وهداه السبيل ويتبين هذا من قوله "وَعَلَّمَ آدَمَ الأَسْمَاء کُلَّهَا"(البقرة،31) وقد نمت المعرفة وإزدادت وتطورت مع نمو المجتمعات الإنسانية والرقمية.

 وقد رأى هيثم حجازى (2014) أن المعرفة هى أحد العناصر الأساسية ضمن سلسلة متکاملة تبدأ بالإشارات ثم تحول إلى معلومات ثم إلى معرفة ثم إلى حکمة وهذه الأخيرة هى أساس الإبتکار، ومع عصر النهضة التکنولوجية وسرعة إنتشارها أصبحت مشکلة الباحثين عن المعرفة تتمحور حول الإختيار الصحيح للمعلومة المطلوبة وسط کم هائل من المراجع والوثائق المتوفرة وبخاصة عن طريق الإنترنت ، وفى ظل هذه الظروف يتساءل البعض هل تحتاج المعرفة إلى إدارة ؟ والجواب (نعم ) (طاهر حسن وحسين عيسى،2014)،فالمعرفة بدون فعل الإدارة ليست ذات نفع ، لکون المعرفة فى أغلبها ضمنية وتحتاج إلى الکشف عنها وتشخصيها وتخطيطها وتوليدها من جديد وتنظيمها ونشرها وإجراءات الرقابة والتقويم وإجراءات المتابعة لعمليات إدارة المعرفة ومن ثم إستعمالها بالتطبيق وإعادة إستعمالها مرات عديدة ، وبذلک بدأت إدارة المعرفة تحتل مکانتها بوصفها تطوراً فکرياً مهماً لإدراک المنظمات ذلک (سعيدانى رشيد ،2017) ،وقبل التطرق لإدارة المعرفة يجب الإشارة لمفهوم المعرفة وهى تلک المعلومات الناتجة عن الخبرات والمهارات الکامنة فى عقول الأفراد بالمؤسسة سواء کانت صريحة أو ضمنية ،حيث أصبحت ميزة وقوة تمتلکها المؤسسات لتحقيق التفوق عن غيرها وأساساً لتحسين أدائها (مانع سبرينة وبن جحوبة حميد،2018) ، فالمعرفة هى الآلية الأقوى لتحقيق مستوى أعلى من القيم المضافة والميزات النافسية وأن من يمتلکها ويمتلک القدرة على توظيفها يکون الأقدرعلى الإختيار والقيادة وإتخاذ القرار(الهلالى الهلالى،2021) وخاصة القرارات الحيوية الهامة والتى تتصل بالمشکلات وتتطلب مناقشة وإبداء رأى والقرارهنا حصيلة مجهود متکامل من الآراء والأفکار الناتجه عن الجهد الجماعى وذو أبعاد متعددة وعلى جانب من العمق والتعقيد ويتطلب دراسة دقيقة وهذا ما أکدته نعمة رقبان (2012) فهذه الدراسة قائمة على مدى صدق ودقة البيانات والمعلومات والمعارف حتى نصل إلى القرارات الصحيحة وآلا تضيع جميع الجهود هباءً.

 وقد أکد على غربى وقوت سهام (2015) بأن للمعرفة مصدران مصدر داخلى وآخرخارجى ،کما تصنف المعرفة إلى نوعين ضمنية وصريحة ،فالمعرفة الضمنية "المعرفة غير المکتوبة وتتمثل فى النماذج العقلية ،والخبرات ،والإعتقادات والقيم والمهارات التى تستقر فى العقل البشرى أوالمؤسسات ،أما المعرفة الصريحة فهى قائمة بحد ذاتها على البيانات والمعلومات التى تنظم وتعالج لنقل الفهم والخبرة والإدراک والتعلم المتراکم ،ولذلک لم يعد الأمر يتعلق بتسيير وتصريف الأمورالإدارية على النحو التقليدى والروتينى البسيط المعتاد،ولذلک أکدت ليلى غضبان (2018) على أن إدارة المعرفة تعتبر من أهم التطورات الفکرية المعاصرة وبالرغم من أنها إقترحت فى بادىء الأمر فى شکل أطرومداخل جديدة لدراسة وفهم الأعمال المختلفة بالمؤسسة إلا أنها سرعان ما تحولت إلى ممارسة عملية فعالة أکثرملاءمة للتغيرات المتسارعة فى عالم الأعمال نظراً لما تحققه من نتائج مبهرة ،وقد أضاف محمودالشنطى وتحريرالشريف (2019)أنها أصبحت من أهم الوسائل والأساليب المستخدمة لتطويرالقدرات الإبداعية والتنافسية والتى تؤثر على نوعية وجودة العمل وللإرتقاء إلى مستوى أفضل .

 وقد عرف حسين محمد (2020) إدارة المعرفة بأنها مجموعة العمليات التى يتم من خلالها إيجاد وتوليد المعرفة من خلال إبداء الآراء والأفکاروالأحکام والإقتراحات والإستشارات والخبرات وتخزنها ومشارکتها وتقاسمها وتطبيقها بين مديرى الإدارة العليا والوسطى للإستفادة منها داخل وخارج المؤسسة المبحوثة .

 وقد إتفق أغلب الکتاب والباحثين على أن عمليات إدارة المعرفة تتمثل بتوليد وإکتساب المعرفة ،وتخزينها ،ونشرها ،وتطبيقها ،وعليه سيعتمد البحث الحالى على هذه العمليات وقد عرف فارس شمس الدين (2018) توليد المعرفة بأنها تلک العمليات التى يتم فيها الحصول على المعرفة وإمتلاکها ومن فکرة يقدمها صناع المعرفة من خلال الإکتساب أو الإبتکار بأساليب ومن مصادر مختلفة وقد يتم توليد المعرفة من مصادرداخلية أوخارجية ، أما تخزين المعرفة فقد أشار خالد السليمى (2016) أنه يقصد بها وضع المعرفة فى صيغة ملائمة وخزنها فى مستودع يسهل الوصول إليها ،وقد أشار حسين محمد (2020) إلى نشر المعرفة وهى عملية توزيع ومشارکة ونقل للمعرفة إلى الموظفين الذين يحتاجون إليها فى الوقت المناسب بهدف القيام بمهام جوهرية وهى تبادل الأفکار والخبرات والممارسات بين العاملين ، الأمر الذى يتطلب إتصال العاملين بعضهم البعض وإستعمال ما يعرفونه لحل المشکلات على نحو مبدع ، فالمعرفة حقيقة تنمو عند تقاسمها وإستعمالها ويعتمد توزيعها على إتاحة الفرصة للجميع للمشارکة فى المعرفة ومن ثم تتحقق المصلحة ،وقد أکد حسين البنا ،نعمة الخفاجى (2014) أن نشر المعرفة بشکل کفء وسهل هو الضمانة لتحقيق عائد مقابل الجهود والتکاليف المبذولة فى سبيل تنفيذ عمليات المنظمة.

 وقد أکد محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) بأن الفائدة الحقيقية من عمليات المعرفة تتلخص فى مدى تطبيق ما يتعلمه العاملون لتحسين جودة الأداء ،ووصف حسين محمد (2020) تطبيق المعرفة بأنه الإستخدام والإستفادة من المعرفة بالشکل المناسب وفى الوقت المناسب، فتطبيق المعرفة أکثر أهمية من المعرفة ذاتها ، ولن تقود عملية توليد وتخزين وتوزيع المعرفة إلى تحسين أداء المؤسسة مثلما ما تقوم به عملية التطبيق الفعال لها ،والهدف الأساسى لإدارة المعرفة للمنظمة بشکل دائم وترجمتها إلى سلوک عملى يخدم أهداف المؤسسة .

 وقد أشارت ليلى غضبان(2018) إلى أن إدارة المعرفة ليست بالشىء الجديد ،ولکن الجديد هنا هوالإهتمام الکبيروالمفاجىء بها والتى تحولت إلى نشاط معرفى منظم ذو طبيعة مؤسساتية ،حيث أن إدراک أهميتها وإمتلاکها ليس معياراً للتفوق بل هو التصرف الحکيم معها کى تصبح ذات نفع وهنا يأتى دورالإدارة التى تصوغ النظم والبرامج لذلک الغرض لمن يستطيع جمع وحفظ وإستعمال الخزينة المعرفية التى يملکها فى مجاله وينجح فى إستقطابها من مصادرها،وهکذا جاءت إدارة المعرفة للحاضر مستعدة للتحليق بتطبيقاتها المميزة للمستقبل.

 وقد بينأحمد محمد (2014) أن أهمية إدارة المعرفة تکمن فى أنها تتيح للمؤسسة تحديد المعرفة المطلوبة وتوثيق المتوافر منها وتطويرها والمشارکة فيها وتطبيقها وتقويمها ،حيث غدت أداة المؤسسات المعاصرة لإستثمار رأسمالها الفکرى مما يجعل الوصول إليها عملية سهلة وممکنة أمام المحتاجين لها وتحسين أداء العاملين بها ، وتوليد معارف جديدة لإنتاج سلع وخدمات، وقد أضافت سمية سنقوقة (2014) أن أهميتها تنبع من من تأثيراتها الايجابية العميقة على المنظمات وعلى مستويات مختلفة من الأفراد والعمليات والمنتجات والأداء التنظيمى الکلى ويکمن إجمالى أهمية المعرفة فى أنها تعد المصدر الأساسى فى إسناد رأس المال الفکرى والکفاءات الجوهرية للمنظمة مما يساهم فى زيادة الإثراء المعرفى وملاحقة آخر التطورات العالمية .

 ولهذا أکد حسن بوزناق (2013) أنها تعد إحدى المکونات الجوهرية لنجاح المؤسسات وضمان بقائها من خلال قدرتها على المساهمة فى صيانة وتطوير رؤية طويلة الأمد تعبر من خلالها المؤسسة أين ترغب فى الذهاب مستقبلا؟ ويأتى ذلک عن طريق تحديد ما يحتاج السوق ؟ فيما يرغب العملاء؟وما مستوى المنافسة ؟، وأنها تشجع على التجديد من أجل البقاء والإنتقال من المعرفة المبنية على الذکاء إلى المعرفة الجماعية من خلال تبادل وتثمين المعرفة ،وقد أضافت نور الإسلام العرابة (2014) أن ذلک لکونها مؤشراً على طريقة شاملة وواضحة لفهم مبادرات إدارة المعرفة فى إزالة القيود وإعادة الهيکلة التى تساعد فى تطوير التغيير لمواکبة البيئة الاقتصادية وتحسين الموقف التنافسى من خلال الترکيز على الموجودات غير الملموسة التى يصعب قياسها وتظهر نتائجها على المدى الطويل.

 وقد أکد عاطف مناع (2016)على أن القضية الأساسية والدائمة بين الباحثين هي محاولة دراسة الأساليب والممارسات التي تؤثر على أداء المؤسسات ، حيث أبرزت مجموعة من الأبحاث ذات الصلة بإدارة المعرفة وأهمية دورهاعلى أداء المؤسسات ، وقد حاول الکثير من العلماء والباحثون تقييم إسهامات إدارة المعرفة مثل دراسة (Suofi ,H ., et al., (2014والتى أظهرتأنها تساعد العاملين لممارسة سلوکيات رشيقة وتکسبهم القدرة على المرونة والتکيف، ودراسة (Zulhawati., S., (2016أن لها آثار إيجابية ومهمة على أداء العاملين ،ووإتفقت دراسة کل من (Juarez ,L, et al., (2016 وخالد السليمى (2016) على تأثيرها الکبير على الإبتکار فى المؤسسات وتزيد من حدة المنافسة وسرعة وإزدياد الإکتشافات الجديدة ، وتزيد من إستقطاب الکفاءات النادرة والإستعانة بها کقوة أخرى بديلة لتعويض تقلص أعداد العاملين فى المنظمات ذات المعرفة المتميزة ،وإستقطاب الکفاءات الحقيقية بعيداً عن العلاقات الشخصية والمجاملات فعکس ذلک يؤدى إلى تدمير المؤسسات ويزيد من التکاليف فى إصلاح ما يفسده غير المؤهلين وذوى الکفاءات الضعيفة وذلک يعتبر أکبرهزيمة لإدارة المعرفة والاستفادة منها بأحسن ما يکون ،وإتفقت دراسة کل من رانيا الهونى (2016) وأمين على (2018) على وجود أثر إيجابى قوى لعمليات إدارة المعرفة على مبادىء الجودة الشاملة وجودة الخدمات وأسفرت دراسة نانسى صلاح الدين (2018) أنها تؤثر تأثير ذو دلالة معنوية على الميزة التنافسية ،وبين نبيل أبو زريق (2018) أنه لها تأثير موجب على الإبداع التنظيمى ،وإتفق کل من مانع سبرينه وبن حجوبة حميد (2018)، محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) و المعتز بالله خليفة (2020) على أن إدارة المعرفة توجه حديث لابد على المؤسسات المعاصرة من تبنيه وهذا يشکل رهاناً حقيقياً للمؤسسات بغية تحقيق غاياتها نظراً لمزاياها المتعددة منها خلق روح العمل الجماعى و زيادة الکفاية والفعالية فى عملية إتخاذ القرارات ،وزيادة الإنتاجية ،وتحسين الإبداع ،وتحسين الرشاقة الاستراتيجية وسرعة الإستجابة للتغيرات المحيطة فى البيئة المحيطة ،وتحقيق الثقة والشفافية .

 ومن هذا المنطلقأضحت إدارة المعرفة فى عصرنا الحالى مطلباً مجتمعياً والسلاح الفعال لأى مؤسسة إذاأدراته بشکل جيد ،فالعالم يشهد تزايد مضطرد فى حجم المعارف وتحول متسارع نحو ولادة عصر جديد أطلق عليه عصر المعرفة ،وترتب على ذلک إن الميزة الوحيدة لأى مؤسسة تأتى بما تعرفه إجمالاً ،وکيف تستخدم ما تعرفه بفاعلية ؟وکم هى مستعدة لإکتساب وإستخدام المعرفة الجديدة ،کل ذلک يتطلب مجهوداً مرکزاً لتأکيد إمتلاکها ونشرها وموثوقيتها فى الوقت المناسب والملائم لإتخاذ القراروالمحافظة عليها وتطويرها (خالد السليمى،2016)،ولکن الشروع فى تبنى مبادرات إدارة المعرفة لا يعنى حتمية نجاح هذه المبادرات، فقد أکدت نتائج الدراسة المسحية أن هناک مجموعة من التحديات الواضحة التى قد تعوق تطبيق إدارة المعرفة فى المؤسسات،وقد أکد محمد حلاق (2012) بأن هناک معوقات کبيرة تواجهها من أهمها غياب فرق العمل البحثى وقلة کفاية الوسائط الإلکترونية المناسبة،وصنف سعود العنزى ونيفين الحربى (2015) المعوقات إلى (بشرية وفنية وإدارية)،،وأضاف سعيدان رشيد (2017) بأن هذه المعوقات تتلخص فى أنالموظفون ليس لديهم الوقت الکافى لإدارة المعرفة ،والثقافة الحالية لا تشجع مشارکتها وتبادلها ،ونقص الوعى والفهم للفوائد المتحققة من تطبيقها ،ونقص المهارات المرتبطة بتقنيات إدارة المعرفة، ونقص التمويل لمشاريعها ،ونقص الحوافزوالمکأفات للمشارکة فى المعرفة ،ونقص الدعم والإلتزام من قبل الإدارة العليا .

 فالمؤسسات اليوم تحتاج إلى إستجابات سريعة ودقيقة للتغيرات المعاصرة ،فإدارة المعرفة أصبحت ذات أهمية لجميع أنواع المؤسسات وقد أضاف معراج هوارى ودلال شتوح (2011) بأن المؤسسات سواء کانت عامة أو خاصة لا تعيش بمعزل عن العالم وعن المؤسسات العالمية تؤثر وتتأثر بما حولها من متغيرات وبالتالى فإنها مدعوة إلى إحداث تغييرات کبيرة فى بيئة المؤسسات الداخلية والخارجية والإسراع بتطوير وتحسين أساليبها بما يتلاءم مع تطورات العصر وتحدياته عن طريق الإستخدام الصحيح لإدارة المعرفة ولهذ أکدت ريناس شاکر (2016) على أن المفتاح الأساسى لنجاح المؤسسة الذکية هى إمتلاک المعرفة وکيفية حسن إدارة تلک المعرفة.

 وقد وجد أن الدراسات السابقة تناولت قطاعات ومؤسسات متعددة لتطبيق إدارة المعرفة بخلاف قطاع التطبيق فى الدراسة الحالية على سبيل المثال قطاع الأمن (صالح أبوعودة ،2016) والمؤسسات الصناعية والإتصالات المتنقلة (أحمدالطيط وسرى العايد،2017) ،والمؤسسات الإقتصادية (ليلى غضبان ،2018)،ومؤسسات التعليم العالى (فارس شمس الدين،2018) ،والمؤسسات التجارية والبنوک (المعتزبالله خليفة،2020)، )،وقطاع التربية والتعليم (أحمد الخضرمى،2021) وقد أکد أن إدارة المعرفة أصبحت قوة مؤثرة تستفيد منها مختلف المجتمعات فى تحقيق تقدمها على مجتمعات أخرى وقد أوصى بضرورة الإهتمام الکبيربتطبيق عملياتها وفرضها بقوة على المستوى الداخلى والإقليمى ،وتذليل الصعاب والتشريعات القانونية التى تعيق إستخدامها .

 وإستناداً على ما سبق وبالإستعراض المرجعى فقد إتضحأن العديد من المؤسسات السابقة على إختلاف أنواعها ومجالاتها کانت لديها الإستجابة لتطبيق إدارة المعرفة ،ولذلک رأت الباحثتان أن البيئة التنظيمية لمؤسسات الأسرة والطفولة أکثرمناسبة لتطبيق إدارة المعرفة فهى الأولى والأهم والأکثر إحتياجاً مقارنة بغيرها من المؤسسات نظراً لرسالتها القوية والمناطة به فى المجتمع وتعدد أنواعها والفئات التى تهتم بها ومجالاتها المتنوعة، فأهم ما يميزها هو دورها فى بناء الشخصية الإنسانية وتهيئة الفرد للحياة الاجتماعية من خلال التعليم والتربية التى تقوم على التفاعل الاجتماعى وإکساب الفرد طفلاً مراهقاً راشداً شيخاً سلوکيات ومعايير وإتجاهات مناسبة لأدواره الإجتماعية ،فضلاً عن تقديم بعض الخدمات والتوعية والإرشاد وتنبيه المجتمع لبعض المخاطرالاجتماعية أوالبيئية وتقديم کافة أوجه الرعاية وغيرها من الأساليب التى تحمل الطابع العام لأهمية توفير الأمن الاجتماعى وخدمة المجتمع .

 ووفقا لما حدده القانون 32 لسنة (1964) من مجالات محددة لنشاط مؤسسات الأسرة والطفولة منها رعاية الطفولة والأمومة ،رعاية الأسرة ،مساعدات إجتماعية ،رعاية شيخوخة ،رعاية الفئات الخاصة والمعوقين ،خدمات ثقافية وعلمية ودينية ،تنظيم الأسرة ،الدفاع الاجتماعى ،رعاية المسجونين وأسرهم ،الصداقة بين الشعوب ،النشاط الأدبى،الإدارة والتنظيم ،تنمية المجتمعات المحلية ،والمجلس القومى للمرأة والذى تم إنشاءه بالقرار الجمهوري رقم 90 لسنة 2000 کآلية وطنية حکومية منوط بها تمکين المرأة ولها حق المشارکة في صياغة الخطط القومية ومتابعتها وللمجلس27 فرعاً على مستوى محافظات الجمهورية ،وتقوم الفروع بتنفيذ أنشطة المجلس في کافة المجالات.

 وقد بينت إحصائيات الجهاز المرکزى للتعبئة العامة والإحصاء (2018) أن عدد نوادى المسنين 174،وبلغ عدد مؤسسات رعاية المسنين 159،کما بلغ عدد مؤسسات رعاية الأطفال المحرومين من الرعاية الأسرية 468 ،ووصل عدد مکاتب التوجيه 162،وعدد دور الحضانات التابعة لوزارة التضامن الاجتماعى 14678،وقد أوضحت أن إجمالى العاملين فى مؤسسات التى تقدم خدمات إجتماعية 14570،کما يبلغ عدد العاملين فى المؤسسات التى تقدم خدمات تعليمية 655298 ،وعليه فإن عدد مؤسسات الأسرة والطفولة فى مصر فى تزايد مستمر نظراً لما يتمتع به الانسان المصرى من حب الخير والرغبة فى التطوع والتضامن لمساعدة المحتاجين وتقديم الخدمات إبتغاء وجه الله وليست الزيادة فى العدد فقط بل فى نوع الأنشطة وأهدافها ،ويمکن القول الآن بإشتمالها على مختلف جوانب النشاط الإنسانى ،ولذا تحتاج مؤسسات الأسرة والطفولة بمختلف أنواعها وأنماطها إلى قوة عاملة تفهم وتدرک الأهمية البالغة لتطبيق عمليات إدارة المعرفة ولتحقيق ذلک لابد من الاهتمام بهم وتنمية قدراتهم المعرفية والمهنية .

 إن وزارة التضامن الاجتماعى توالى أهمية لتطوير الأداء المهنى للعاملين بالوزارة ، بإعتبارهم أحد أهم أدوات العمل الاجتماعى وتبذل الجهود نحو توفير عاملين مؤهلين يمتلکون من الخبرات الحرفية والاکاديمية ما يمکنهم من أداء مهامهم على أکمل وجه کونهم المسئول الأول عن التعامل المباشر مع الفئات المستهدفة بما يشمل الفئات الهشة والأولى بالرعاية والمسئول الرئيسى عن تأهيل وإعادة دمج هذه الفئات فى المجتمع ، ورأى نمرعبد الله (2020) أنه فى إطارإهتمام وزارة التضامن الاجتماعى بتطويرعمل العاملين وتحسين جودة الخدمات المقدمة ضرورة العمل على توفير بيئة داعمة للعمل بما يشمل التطوير المهنى المستمر،حيث أکدت دراسة خالد نصر(2020) أن العاملين بهذه المؤسسات فى أمس الحاجة إلى تنمية معارفهم ومهاراتهم لممارسة الخدمة الاجتماعية واللازمة لمجالات مثل وضع السياسات والإدارة والبحث والتعليم وتعزيزالمهنة يتطلب إلتزاماً من جانب العاملين بالمهنة بالتعلم على المدى البعيد لضمان إستمرارهم فى العمل بشکل آمن وقانونى وفعال.

 وعليه فإن تسهيل ممارسة عمليات إدارة المعرفة بين العاملين لتزويدهم يعد نوعاً من الإهتمام بإمتلاک الکادر البشرى من ذوى الخبرة والکفاءة وهدفاً للحفاظ على مقدراتها الجوهرية وهو بعد أساسى فى الرشاقة الاستراتيجية (محمود الشنطى وتحرير الشريف ،2019) ،ولذلک أکدت أمل حباکة (2019) على أهمية إدراک العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة لضرورة تبنى الإجراءات الابداعية وتحسين الخدمات المقدمة يتطلب منهم توجيه الإهتمام بشکل أکبر لعملية إکتساب وتخزين وتوزيع وتطبيق المعرفة لتحسين الأداء المعرفى،وهذا يعد ضرورة لإستمرارالمؤسسات وتطويرها وتحويلها من وضعها الراهن إلى وضع مستقبلى مرغوب يهدف إلى زيادة فعاليتها.

 وقد أشارت أسماء مطورى(2016) إلى المؤسسات الإجتماعية فلن يجد المجتمع أفضل منها کأرض خصبة لتحقيق أهدافه ،فهى عملية يتم بواسطتها إکساب الفرد ثقافة المجتمع الذى يعيش فيه والتى من خلالها ينتقل التراث المعرفى والثقافى والاجتماعى وتشجيع وتقوية بعض الأنماط السلوکية المرغوب فيها ،ومن بينها قيم التربية البيئية من خلال إطلاع الأفراد وتعريفهم بيئتهم الطبيعية وما تنطوى عليه من أنظمة تساعدهم على إکتساب وعى بيئى .

 فقد لوحظ فى الآونة الأخيرة أن هناک تزايد فى الوعى داخل المؤسسات بأهمية إعتماد تقنيات مختلفة لإدارة البيئة وأن عالم المؤسسات أصبح يکتسب طابعاً عالمياً ،حيث تشهد تحولا من الهيکل المالى التقليدى إلى إقتصاد حديث قائم على الکفاءة التى هى على إستعداد لإستکشاف الجوانب الاقتصادية الخضراء وأن الوعى البيئى هى الکلمة السحرية اليوم (Ahmad,S.,2015 ) ،فظهرت هناک حاجة لإتباع نهج إستباقى لإدارة البيئة فى جميع أنحاء العالم ، فيتعين عليهم اليوم إعطاء أهمية للعوامل الاجتماعية والبيئية جنباً إلى جنب مع العوامل الاقتصادية والمالية من أجل تمکين المؤسسة أن تکون ناجحة فى قطاع المؤسسات (Cherian, J., & Jacob, J., 2012) ،فالمؤسسات على الصعيد العالمى والمحلى تتوجه نحو الأخضر وتدرک بأن عليها الإحتفاظ بالموظفين الموهوبين الذين لديهم الرغبة فى الإنضمام إلى المنظمات لدوافعهم نحو الأنشطة الصديقة للبيئة (أسرارعلى،2017) ،ومن هنا ظهرت الحاجة الملحة إلى إدارة الموارد البشرية الخضراء کإستراتيجية رائدة فى مواکبة المتغيرات نحوالاستدامة وإستشراف المستقبل فى ظل التحول الرقمى للمؤسسات والتى تدعم مستقبل إستدامة الأعمال الخضراء .

 فالممارسات الخضراء تساهم فى تحقيق متطلبات الاستدامة ورفاهية المؤسسة وموظفيها بالإضافة إلى تحقيق الاستقرارالاقتصادى والتوازن البيئى (Amrutha, V., & Geeta, S., 2019 ) وتمکن من إتخاذ القرارات الصديقة للبيئة وإيجاد الحلول المناسبة للمشاکل البيئية من خلال موظفين ذوى وعى بيئى وتزيد من الإقبال على الوظائف الخضراء مما يقدم للمؤسسة ميزة تنافسية (Mehta, K., & Chugan, P, K., 2015) ،ولذلک أصبحت المبادرات الخضراء ذات أهمية کبرى لدى الکثير من المؤسسات ،وأصبح مفهوم الأخضر معياراً للمنظمات فى جميع المجالات (Masri, H., & Jaaron, A., 2017).

 وقد أشار(Opatha, H, H., &Arulrujah, a,A., (2014 إلى أن الممارسات الخضراء التى يتبعها الموظفين فى المؤسسة والتى من شأنها إعطاء الفائدة لصالح الفرد والمجتمع والبيئة الطبيعية ،وأکد(Mishra,2017)على أن الإضطرابات التى تحصل فى البيئة غالباً ما تکون نتيجة أنشطة بشرية معينة ،ولذلک فإن أحد الأساليب الأساسية لتقليص مثل هذه الأنشطة هو تغيير السلوک البشرى ،لذا بنيت GHRM السياسات والممارسات والأنظمة التى تجعل الموظفين والمنظمة خضراء لصالح المجتمع والبيئة ،فهذا المفهوم GHRM الممارسات الخضراء أنشىء من خلال مواءمة ممارسات إدارة الموارد البشرية مع أهداف الإدارة البيئية التنظيمية ،وأضاف (Arulrajah, A., et al., (2015أنها برامج فعلية تطبق فى المؤسسات لإدارة الموارد البشرية لتعزيز الآثار الإيجابية ،ولذلک أکدت فضيلة داود وأسرارعلى (2017) على حرص المؤسسات فى عالم اليوم على إيجاد أنشطة ووظائف جديدة لتحسين أعمالها وتحويلها إلى أنشطة خضراء صديقة للبيئة ،وبناء عليه نصح Kanika, S.,2017أنه ينبغى على کافة الوظائف التى تقوم بها إدارة الموارد البشرية إلزام موظفيها بمهام معينة تحقق الإستدامة المؤسسية وتعزز فى نفس الوقت الممارسات البيئية للمؤسسة ،وبين المعتز بالله خليفة (2021) أن ذلک يدعم فى نفس الوقت بصورة متوازنه الترابط بين المؤسسة والعاملين بها.

 إن التحدى الحقيقى والرئيسى أمام مؤسسات الأسرة والطفولة ليس فقط فى کونها مؤسسات إجتماعية وتربوية وتعليمية لکن فى فهمها نطاق وعمق الممارسات الخضراء ذات الصلة الوثيقة بعملها وبرسالتها وقدرتها على إحداث هذا الإندماج الإجتماعى المعرفى الأخضروالتحول إلى کيانات إجتماعية ومعرفية خضراء ،وقد أکدRuchismita, P., et al., (2015) على أن المؤسسات تشعر الآن بأنه يتعين عليها زيادة وعى العاملين ورفع الإحساس بالمسئولية الخضراء ،حيث سيتم إستخدام المسئولية الاجتماعية کعامل أساسى لتطوير الأعمال وتشهد المؤسسات التى تتبع نهجاً أکثر مراعاة للبيئة تأثيراً إيجابياً على علاقات الموظفين بالمؤسسة ،فأشار Bangwal, D., & Tiwari, P., 2015)) إلى أن الممارسات الخضراء تبدأ من لحظة دخول الموظف للعمل بالمؤسسة إلى لحظة خروجه منها حيث يمارس خلال تلک الفترة الأنشطة الخضراء المتعددة ، ولذا أکد (Aykan, E., (2017 على أنه ينبغى أن يؤخذ فى الإعتبار لدى المؤسسات کافة المهام بهدف تحسين الأداء البيئى ،وبين Mishra, P., (2017) إلى أنه تم تصميم العديد من الممارسات الخضراء مثل التوظيف والإختياروالتدريب وتقييم الأداء والتعويضات والتى تعمل من خلالها على خلق قوة عاملة تفهم وتعزز السلوک الأخضر فى المؤسسة وتحديد العوامل الرئيسية المحفزة للموظفين لعرض أفضل ما لديهم من سلوکيات وممارسات صديقة للبيئة داخل المنظمة .

 إن الخدمة الاجتماعية بمؤسسات الأسرة والطفولة من المهن التى تتصل بالإنسان إتصالاً وثيقاً ،حيث يکون تعامل العاملين بها مباشر مع الإنسان والبيئة ،وتهدف إلى تنمية الوعى والإهتمام بالبيئة وما يرتبط بها من مشکلات وتهدف إلى إکساب الأفراد المهارات والمعارف والإتجاهات والعمل نحو حل المشکلات (محمد رخا،2017)،ولذلک أکد (Mishra, P., (2017بأن هناک مجالا أوسع للاستفادة من الامکانيات الکاملة لممارسات إدارة الموارد البشرية فى تشجيع السلوک المؤيد للبيئة فى المنظمات وضرورة الوعى البيئى ونشره بين الأخصائيين الاجتماعيين والاداريين وغيرهم من العاملين حتى يتمکنوا من غرسه فى المواطنين .

 وقد بين (Popli, P., (2014 أن الاهتمام بالممارسات الخضراء والرغبة بالتوجه الأخضرإنتقل من الاهتمام على المستوى الشخصى للفرد إلى الاهتمام على مستوى المؤسسة ،وأنه لابد من تطويرالمعاييرالبيئية لتصبح على المستوى العالمى وتدرج ضمن إستراتيجيات المؤسسات ،ولذلک أشار(Ahmad, S., (2015أن المبادرات الخضراء شکلت جزءاً أوسع نطاقاً من برنامج المسئولية الاجتماعية للمؤسسات ،ومن هنا نرى أن الموارد البشرية الخضراء تتکون من عنصرين أساسين هما المحافظة على رأس المال المعرفى والثانى ممارسات صديقة للبيئة ،فهذين العنصرين أساسين فبدونهم ستکون المهمة شاقة وصعبة التنفيذ ،وقد بينت هناء السبعاوى(2018) حقيقة الأمر بأن مسألة تحقيق الوعى ليس أمراً سهلاً لأنها على مساس بحياة الناس اليومية ،فالمسئولية المباشرة تقع على کل فرد وکذلک الأمر على الدولة فى توفيرها السبل الکفيلة لضمان بيئة نظيفة وصحية ،غير أن ما نلاحظه اليوم إنتشار الأمية البيئية بشکل لافت بين أوساط أفراد المجتمع والتى لا تقتصر على غير المتعلمين بل حتى بين المتعلمين من خلال ممارسة العديد من السلوکيات التى تسىء إلى البيئة وتشوه جمالها من خلال التصرفات العشوائية مثل رمى المخلفات فى الشوارع.

 فقد أصبحت الأنشطة الإنمائية فى مصر مصدراً مباشراً لمخاطر جمة على حياة الإنسان وبيئته الطبيعية ،ومن ثم فعملية التنمية فى مصر مهددة ما لم تضع فى الحسبان الحفاظ على البيئة والمحافظة على مقدرات الأجيال الحالية والقادمة ،وقد رصدت إحدى الدراسات بعض المخاطر البيئية التى تواجه مصر والتى منها إستنزاف الموارد الطبيعية على نحو3.78% سنوياً، وإنخفاض نصيب الفرد من المياه لأکثر من 30% بحلول عام 2025( ياسرداود ،جهاد عباس ،2015) ،ولعل مشکلة المياه فى مصر تعتبر من أخطر الأزمات التى تهددها، وربما أدخلتها فى مجاعة مائية خاصة فى ظل الأزمة الراهنة مع دول منابع النيل ما لم تتدارک مصر هذه الأزمة (نجلاء حامد ،أيسم محمدى،2013) ،ومن ثم فهناک ضرورة لعمل برامج لإدارة الموارد المائية فى مصر،وتعزيز الأنماط الاستهلاکية الأکثر إستدامة (إيسم محمود ،2018) ،کما أن العالم يعيش أزمة مناخية بسبب الطاقة الملوثة للبيئة ،ومن ثم فإن الاستثمار فى مصادر الطاقة المتجددة يمکن أن يحسن من أمن الطاقة ومن المتوقع بحلول2030م يوفرعلى مستوى العالم مالايقل عن(20) مليون فرصة عمل ،کما وجد أن وسائل النقل تسهم فى ظاهرة الإحتباس الحرارى فهى المسئولة عن(25%) من الغازات المنبعثة کل عام ،ومن ثم فهناک ضرورة لتحسين کفاءة الطاقة والتحول للوقود النظيف والذى سيؤدى لمکاسب إقتصادية وصحية ويولد فرص عمل کثيرة على المدى الطويل ،فضلا عن النفايات وما تسببه من آثار ضارة مما يستدعى ضرورة تدويرها والإستفادة منها (عبيرعبد الحکم وأحمد مندور،2016) ،کما تبين أن المبانى تمثل أکبر مستهلک للطاقة وأکبر مصدر لإنبعاث الغازات الضارة ،ومع ذلک فإن الإستثمار الأخضر يسعى إلى تصميم مبان خضراء ،ويمکن أن يوفربها فرص العمل لعدد يقدر بنحو(111) مليون شخص ،بالإضافة إلى قطاع الصناعة الخضراء تسهم فى زيادة التغيرات المناخية وتلوث الهواء (ياسردواد وجهاد عباس،2015 )

 ومن التحديات التى تواجه مصروتعتبر فى ذات الوقت من مبررات التوجه نحو العمل الأخضرهو ضعف المستوى الاقتصادى الکلى وإرتفاع معدلات البطالة خاصة بين الشباب والتفاوت الاجتماعى والتوسع العمرانى العشوائى وضعف الصلة بين التعليم والبحث العلمى وتلبية المتطلباتالاقتصادية ،ولعل ترتيب مصر المتأخر فى مؤشرات التنافسية الدولية (GCL) والذى إحتلت فيه مصر الترتيب (102) على 113دولة فى حين إحتلت دولة کالإمارات الشقيقة الترتيب (19) والسعودية الشقيقة (28) ،فإن هذا مؤشر خطير على قصور شديد فى ربط التنمية الصناعية بالإستدامة التنموية فى مصر ، وربما من ضمن الأسباب التى جعلت مصر تحتل هذه المرتبة المتأخرة عدم مراعاتها متطلبات الأبعاد البيئية للتنمية والتى کانت ضمن التنافسية الدولية (نواف أبو شمالة ،2016)، بالإضافة إلى ضعف إنفاذ القوانين والتشريعات البيئية والتراخى فى تنفيذها ،ونقص المهارات اللازمة لذلک ومحدودية الوعى ومدى قدرة واضعى السياسات والخطط على إدماج المهارات الجديدة فى البرامج اللازمة لتعلمها ،وتؤکد إحدىالدراسات فى کازاخستان أن من أهم المعوقاتأمام التطبيق هى قضية الوعى .

 وقد أشارSriram, V, P., & Suba, M., (2017) إلى أنالممارسات الخضراء تواجه العديد من التحديات ومنها مقاومة بعض الموظفين وتفاوت درجة حماسهم لتلک الممارسات والذى قد يتطلب تنفيذها إستثماراً مرتفعاً مع تحقيق العائد المنخفض فى بداية الأمر،بالإضافة إلى تحديات إنشاء هيکل عمل أخضر فى أنشطة إدارة الموارد البشرية المتنوعة فکراً وثقافة وعمليات تشغيل فضلاً عن صعوبة عملية تقييم الأداء الأخضر للعاملين ،وصعوبة التحول من الممارسات التقليدية إلى الممارسات الخضراء فى فترة زمنية وجيزة وصعوبة توافر مصادر الموظفين ذوى المواهب الخضراء وإجراءات تعيينهم وکذلک صعوبة قياسها فى سلوک الموظفين ،ولذلک أکد المعتز بالله خليفة (2021) أن العديد من المؤسسات فى العالم اليوم سواء أکانت حکومية أوغير حکومية تواجه العديد من التحديات منها إدارة الموارد البشرية الخضراء ، حيث أصبح الاهتمام بالبيئة المحيطة والمحافظة عليها من التلوث هدفاً معاصراً تسعى کافة المنظمات إلى تحقيقه بأعلى کفاءة ممکنة تقليلاً لنفقاتها وتحسيناً لادائها وتدعيماً لميزتها التنافسية وتحقيقياً للتنمية المستدامة

 مما سبق يستدعى الوضع سرعة إستجابة مصر للمضى قدماً للتحول نحو التوجهات الخضراء ،فالمؤسسات اليوم يتعين عليها تطوير ضمير إجتماعى قوى وإحساس أخضر بالمسئولية ، لم تعد مسئولية المؤسسات أمراً إختيارياً ، بل صارت ضرورة حتمية ، ولابد من توفير المتطلبات وتتمثل فى إنشاء إطار تشريعى وتنظيمى سليم لإزالة الحواجز والعقبات أمام الإستثمارات الخضراء ،والإستثمار فى بناء القدرات والتدريب والتعليم وبناء القوى العاملة للإنتقال إلى الاقتصاد الأخضر،وقد أضاف (., (2014 Griswold, W وضرورة رفع الوعى البيئى وتثقيف المجتمعات والمواطنين ومحو الأمية الإيکولوجية وتعليم قيم الإستدامة ،ويؤکد نواف أبوشمالة (2016) على أن العديد من الدراسات أکدت على أهمية تغيير السياسات الحالية وتبنى إستراتيجيات ترمى لإعادة تشکيل قطاعات الاقتصاد والبنية التحتية وإعادة توجيه أنماط الإنتاج والإستهلاک الحالية من أجل تحسين أدائها البيئى وتعزيز التعاون بين مؤسسات البحوث ومعاهد التدريب المهنى والجامعات لتنمية المهارات الخضراء التى تتطلبها الوظائف والإستثمارات الخضراء وتعزيز دور المجتمع المدنى وتکثيف الجهود على المستوى الوطنى لتنفيذ خطط عمل الاستراتيجيات الوطنية للتنمية المستدامة ،وتنسيقها مع إستراتيجيات القطاعات الأخرى،وأضافت نهى مجاهد (2018) تطوير التکنولوجيا الخضراء وتعزيز الشراکات الإبتکارية بين القطاعات ،وتشجيع الإستثمار فى مختلف المشروعات التنموية الخضراء .

 وعليه فقد إتجهت العديد من المؤسسات نحو الممارسات الخضراء وتطبيقها فى قطاعات متعدد بخلاف قطاع التطبيق الحالى منها قطاع المستشفيات (مناف أحمد،2019) وقطاع البترول (أشرف سلطان،2019) وقطاع الصيدلة (المعتز خليفة،2021) ،فقد أدرکت جميع تلک القطاعات مدى أهمية الممارسات الخضراء ومزايا تطبيقها وفؤائد الوظائف الخضراء وبين إيسم محمود (2018) أنها أصبحت وسيلة لجذب الأفراد من المجتمعات الفقيرة للعمل وذلک من خلال تدريبهم على المهارات اللازمة لإنتاج المنتجات والخدمات صديقة البيئة ،کما أنها تعمل على تحقيق التنمية الاقتصادية والإجتماعية المستدامة للبيئة.

 إن مؤسسات الأسرة والطفولة تواجه العديد من التحديات التى تفرض نفسها على بيئة العمل ،وتفرض إحداث تغيرات ،فهذه المؤسسات لاتعمل بمعزل عن البيئة الموجودة بها فهى تؤثر وتتأثر بما يحدث من تغيرات خارجية والتى تفرض بدورها بعض التغيرات الداخلية فلا تستطيع أن تقف المؤسسة مکتوفة الأيدى ولکن يجب أن تبادر بالتنبؤ بالتغيرات المحتملة وتخطط لها مقدماً وتواجهها بحکمة ودون إرتباک فى أنشطتها وبرؤية جديدة ترتکز على التحديث المعرفى والاجتماعى والبيئى الأخضر، فينبغى عليها تسخيرجميع الأدوات من أجل تحقيق رؤيتها حتى تتحول إلى مؤسسات إجتماعية خضراء لا تصل لذلک بتحقيق معايير الجودة الشاملة فقط ولکن بتحقيق الممارسات الخضراء وبالتالى تصل إلى أسمى وأعلى معياروهوالإستدامة البيئية لتواکب التطورات والتوجهات العالمية وتتزامن مع مؤسسات اليوم والتى هى أقرب إلى تبنى مقاييس داخلية أوخاصة لغرض تلبية متطلبات الاقتصاد العالمى لمواجهة التحديات الجديدة لإدارة النظام المتعدد (البيئى،الصحى والسلامة ،الجودة ،..الخ) وبذلک إتجهت نحو النجاح الحقيقى عندما قررت تنفيذ نظام إدارة بيئى EMSمبنى علىISO14001 وآخذه بعين إلإعتبار لدعم الإدارة البيئية ،وأتفق کل من (Tooranloo,H., et al., (2017) وأکرم الطويل وشهيلة العبادى (2018) أنها تعتمد على إستکشاف البيئة الخارجية للفرص والتغييرات والإتجاهات والمخاطر التى تنطوى عليها وتحقق التوازن بين المجالات الاقتصادية والاجتماعية والبيئية فى المؤسسة لتحقيق التنمية المستدامة من خلال التوجه البيئى الذى يشير إلى الإعتراف الإدارى لأهمية القضايا البيئية التى توجهها وکلما زادت من توجهها البيئى زادت من إستجابتها الاستراتيجية وأن التحول فى فلسفتها من خلال ممارساتها الخضراء وتبنى مفهوم المحصلة الثلاثية للإستدامة الاقتصادية والاجتماعية والبيئية ،فإن الأداء والإشتراک فى الاهتمام بالمحافظة على البيئة أصبح سلوکاً إستباقاً للمؤسسات.

 وإستنادا على المرتکزات السابقة وجدت الباحثتان إن مشکلة البحث متشعبة وأسبابها کثيرة وذات أبعاد متعددة ،حيث غدا التحدى الحقيقى الآن هو قدرة مؤسسات الأسرة والطفولة على أن تدرک دورها فى مشارکة الحکومة المصرية فى تحقيق سياستها التنموية وتوجهاتها الاجتماعية والاقتصادية من خلال التوجه نحو العمل الأخضر بخطى سريعة من خلال التحديث والتطوير وفقاً للإتجاهات الحديثة وإعادة النظر فى وظائفها وأليات عملها وأنشطتها بما يتوافق مع متطلبات العصر وأسوة بالدول المتقدمة مرتکزة على زيادة وعى وإدراک العاملين بأهمية تنمية معارفهم وحسن إدارتها وتزويدهم بالحقائق والمعارف البيئية للوصول إلى أفضل السلوکيات والممارسات الخضراء والتى تعتبر أحد الحلول الاجتماعية والاقتصادية الفعالة والملائمة لمسئولياتهم الاجتماعية ومن ثم نقلها إلى جمهورعريض وکبير من خلال خدماتها ورسالتها البناءة فى المجتمع ،فلا ينبغى أن تتقهقر أو تتأخر عن تلبية نداء الوطن وأن تسعى للمشارکة الفعالة وتعزز توجهات الحکومة المصرية تحقيقاً للتنمية المستدامة ورؤية مصر2030م.

 لذا يحاول البحث التأکيد على ذلک من خلال الإجابة على السؤال الرئيسى والذى تتبلور من خلاله مشکلة البحث وهو :هل توجد علاقة بين وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة والممارسات الخضراء بأبعاده المتعددة ،وينبثق منه عدة أسئلة فرعية منها هل توجد إختلافات فى کل من وعي العاملين بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف متغيرات المستوى الاجتماعي والاقتصادي(عدد سنوات الخبرة ،السن ،المرکزالوظيفى ،نوع المؤسسة ،المستوى التعليمى ،مستوى الدخل الشهرى)؟

 أهداف البحث :

 إستهدف البحث بصفه رئيسية دراسة برنامج إرشادى مقترح لتنمية وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة (توليد وإکتساب المعرفة ،تنظيم وتخزين المعرفة ،توزيع ونشرالمعرفة ،تطببق المعرفة) وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة (الإستقطاب والتوظيف الأخضر،التدريب والتطوير الأخضر، إدارة وتقييم الأداء الأخضر ،الحوافز والتعويضات والمکافأت الخضراء) والعلاقة بينهم ،وينبثق منه عدة أهداف فرعية:

1.  تحديد مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة.
2. تحديد مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة
3. دراسة الفروق فى کل من وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف متغيرات المستوى الاجتماعي والاقتصادي (مکان السکن ،النوع ).
4. الکشف عن الاختلافات فى کل من وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف متغيرات المستوى الاجتماعي والاقتصادي (عدد سنوات الخبرة، ،السن ،المرکزالوظيفى ،نوع المؤسسة ،المستوى التعليمى ،مستوى الدخل الشهرى)
5. إيجاد العلاقة بين وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة .
6. تحديد نسبة مشارکة بعض المتغيرات المستقلة (مکان السکن ،النوع ،عدد سنوات الخبرة، السن ،المرکزالوظيفى، نوع المؤسسة، المستوى التعليمى للعاملين ، مستوى الدخل الشهرى) فى تفسير نسبة التباين في المتغيرات (وعى العاملين بإدارة المعرفة والممارسات الخضراء) .
7. إعداد برنامج إرشادى مقترح لتنمية وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة وعلاقته بالممارسات الخضراء.

أهمية البحث:

 تتجلى أهمية البحث الحالى من خلال أهمية المتغيرات التى تناولها وتوظيف النتائج فى مجالين هامين المجال العلمى النظرى والمجال التطبيقى ،ومن کونها مبادرة من أهم المبادرات المطروحة فى وقتنا الحاضرومحاولة لمسايرة الاتجاهات العالمية المعاصرة ،فهم ضرورة ملحة وأمر بالغ الأهمية لکل کيان مؤسسى بالمجتمع وخاصة مؤسسات الأسرة والطفولة من خلال ما يلى:

أولاً : الأهمية النظرية فى مجال التخصص:

1.تعزيز الاتجاهات الإيجابية والإهتمام الفعلى لدى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة نحو تطبيق إدارة المعرفة کونها أصبحت اليوم رأس المالى الحقيقى وتمس جوهر المؤسسات بشکل کبير ومن أبرز المداخل الإدارية المعاصرة والأساسية للتطويروالتنمية المتکاملة والتى أبرزتها الأدبيات الحديثة تزامناً مع تحول الدول الرائدة فى العالم إلى الإقتصاد القائم على المعرفة وتمکن المؤسسات من الوصول إلى التميز فى ظل تعقد المعطيات العالمية وشدة المنافسة فى أوساطها .

2. يعد البحث بمثابة دعم وإستجابة للنداءات الواردة فى الکثير من الدوريات العالمية لدمج قضايا الادارة البيئية وإدارة الموارد البشرية فى آن واحد خلال التوجه نحو الاقتصاد الأخضر وتحقيق متطلباته بتوجيه وإرشاد العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة إلى ضرورة تبنى وتطبيق الممارسات الخضراء والألتزام بها کأداة قوية من أدوات تحقيق التنمية المستدامة.

3. تقديم صورة واقعية حول عن طبيعة العلاقة بين إدارة المعرفة والممارسات الخضراء بمؤسسات الأسرة والطفولة من خلال کشف النقاب عن واقع التطبيق الفعلى والميدانى ومستوى وعى العاملين بذلک ومع تسليط الضوء على عن أوجه القصور وأهم المعوقات والتحديات التى تحول دون تطبيقهم .

4. يعد هذا البحث مدخلا إستباقياً وحديثاً فى إدارة مؤسسات الأسرة والطفولة وتعزيز لدورها ورسالتها فى تحقيق أهدافها عن طريق إحداث نقلة نوعية فى أدائها عند إيمانها بحتمية السعى لتطبيق إدارة المعرفة ودمجها بالممارسات الخضراء بطريقة وثيقة ومتکاملة وقوية بإعتبارهم أحد أفضل الحلول لکافة المشاکل (الاجتماعية والنفسية والاقتصادية والصحية والبيئية.. ) التى تواجهها تلک المؤسسات ويشکل تحديداً ورهاناً حقيقياً أمامها بغية تحقيق غاياتها مما يحقق ميزة تنافسية لتلک المؤسسات محل التطبيق.

ثانياً الأهمية التطبيقية فى مجال خدمة المجتمع وتنمية البيئة :

1. من المتوقع والمأمول أن تفيد نتائج البحث العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بل وعموم المجتمع بأهمية تطبيق ونشر ثقاقة إدارة المعرفة والعمل الأخضروالممارسات الإيجابية الصديقة للبيئة وللتحول إلى کيانات يقظة وذکية ومعرفية خضراء مما يساعد على النهوض بالمجتمع المصرى وإرتقائه .

2. قد تفيد نتائج البحث القيادات والجهات المعنية والعاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بعرض بعض الحلول والمقترحات والتوصيات للتغلب على کافة التحديات والمعوقات التى تقف أمام تطبيق إدارة المعرفة والممارسات الخضراء وتفيد المسئولين والمخططين وتوجه سياسيات صنع القرارات على توفير کافة متطلبات اللازمة لتطبيقهم خدمةً للمصلحة العامة وتماشيا وتحقيقاُ لأهداف إستراتيجية التنمية المستدامة رؤية مصر2030م.

 3. يوفرالبحث برنامج إرشادى مقترح وأطر نظرية مرجعية ومقاييس لمتغيراته بمکوناتها الفرعية تدعم الباحثين المهتمين بمثل هذه الموضوعات فى المستقبل ،نظراً لعدم توافر أبحاث عربية فى حدود علم الباحثتان تناولت متغيرات البحث فى إدارة المعرفة لدي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة وعلاقتها بالممارسات الخضراء،فمازال هناک فجوة بحثية على المستوى الأقليمى والدولى والعالمى فى التطبيق الفعال والإيجابى لهم بالمؤسسات للمساعدة على تحقيق نهج واسع من ثقافة الاستدامة.

 فروض البحث:

1. توجد فروق دالة إحصائيا فى کل من وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف متغيرات المستوى الاجتماعي والاقتصادي (مکان السکن،النوع)
2. يوجد تباين دال إحصائيا فى کل من وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف متغيرات المستوى الاجتماعي والاقتصادي (عدد سنوات الخبرة ،السن ،المرکزالوظيفى ،نوع المؤسسة ،المستوى التعليمى ،مستوى الدخل الشهرى).
3. وجود علاقة إرتباطية دالة إحصائيا بين وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة.
4. تختلف نسبة مشارکة بعض متغيرات المستقلة (مکان السکن ،النوع ،عدد سنوات الخبرة، السن ،المرکزالوظيفى، نوع المؤسسة، المستوى التعليمى للعاملين ، مستوى الدخل الشهرى) فى تفسير نسبة التباين الحادث فى المتغيرات (وعى العاملين بإدارة المعرفة والممارسات الخضراء) تبعاً لأوزان معادلات الانحدارودرجة الإرتباط معها .

الأسلوب البحثى

أولأ: المصطلحات العلمية والمفاهيم الأجرائية للبحث:

• إدارة المعرفة Knowledge management: ويعرفها (نايف الرشيدى،2020) هى العملية التى تکفل إستغلال المعرفة إستغلالا منظماً تشارکياً حفظاً وتطبيقاً يجعل أفراد المنظمة العاملين يتقاسمون الأفکار والخبرات عن طريق الإستخدامات الحديثة للتکنولوجيا.
• تعرف الوعى بإدارة المعرفة إجرائياً بأنها" قدرة ومعرفة وممارسات وإتجاهات العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة نحو إستخدام أسلوب إدارى حديث ينطوى على مجموعة من العمليات يتم من خلالها إشتقاق وتوليد المعرفة وإکتسابها من مصادر متعددة ومتنوعة وخزنها ومشارکتها وتقاسمها وحسن تطبيقها بما يخدم مصلحة المؤسسات وللإستفادة منها داخلها وخارجها ويطورأدائها وخدماتها وقدرتها الإبداعية والتنافسية.

 عمليات إدارة المعرفة إجرائياً:

أ‌-    إکتساب وتوليد المعرفةAcquisition and generation of knowledge : کل العمليات التى يستخدمها العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة للحصول على معارف جديدة مستخدمين مصادر متنوعة لإيجادها أو إشتقاقها أو شراءها أو إکتسابها أوإبتکارها.

ب‌-  تنظيم وتخزين المعرفةOranizing and Storing of knowledge : قدرة العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة على تجميع وتصنيف وتنظيم وتخزين المعرفة فى مستودعات يسهل الوصول إليها.

ت‌-  توزيع ومشارکة المعرفةknowledge Distribution and Sharing of: نقل وتشارک ونشر المعرفة بين العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة وتبادلها مع أکبر عدد ممکن من الأفراد وإيصالها فى الوقت والمکان المناسب بهدف القيام بمهام جوهرية وسلوکيات وممارسات إيجابية مستدامة.

ث‌- تطبيق المعرفة knowledge application :قدرة العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة على الأستخدام والتطبيق الأمثل لتلک المعارف التى تم توليدها وتخزينها ومشارکتها ونشرها وترجمتها إلى سلوک عملى يخدم أهداف المؤسسة

• الممارسات الخضراء Green practices: ويعرفها (Arulrajah, A., et al., (2015بأنها الممارسات والبرامج الخضراء الفعلية لإدارة الموارد البشرية والعمليات والتقنيات التى يتم تنفيذها فعلياً فى المؤسسات من أجل الحد من الآثار البيئية السلبية وتعزيز الآثار البيئية الايجابية للمؤسسات والهدف النهائى لممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء هو تحسين الأداء البيئى المستدام للمؤسسة ،کما عرفها (Peerzadaf, S.,et al., (2018 بأنها توظيف سياسات إدارة الموارد البشرية فى تشجيع الاستخدام الأمثل للموارد داخل المؤسسات وتعزيز حماية البيئة بما يساهم فى الرفع من رضا ومعنويات الموظفين.
• الممارسات الخضراء تعرفها الباحثتان إجرائياً هى ممارسات هادفة تتصف بالخضراء ناتجه عن دمج ممارسات الموارد البشرية مع الإدارة البيئية لتعزيز الاستخدام المستدام للموارد المتاحة من خلال زيادة وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بقضايا الاستدامة البيئية بما يسهم فى تنمية السلوک الآخضر لديهم بهدف تحسين الآداء البيئي من خلال إشراکهم وتشجعيهم على تبنى وإعتماد ممارسات إيجابية خضراء تؤدى إلى تغيير ممارساتهم الحالية التقليدية إلى ممارسات جديدة مثل(الإستقطاب والتوظيف الأخضر،والتدريب والتطوير الأخضر ،وإدارة وتقييم الأداء الأخضر ،والحوافزوالمکافأت والتعويضات الخضراء،وبالتالى تحقق المؤسسات ميزة تنافسية مستدامة.

أبعاد الممارسات الخضراء إجرائياً :

أ‌-    الإستقطاب والتوظيف الأخضر Green recruitment and recruitment:يعرف إجرائياً بأنها عملية إختيار وإستقطاب ولتوظيف العاملين الجدد بمؤسسات الأسرة والطفولة ممن لديهم معارف وسلوکيات إيجابية وممارسات خضراء إنسانية الرؤى.

ب‌- التدريب والتطوير الأخضر Green training and development: يعرف إجرائياً بأنه الممارسة التى ترکز على تدريب العاملين وتطوير البرامج بمؤسسات الأسرة والطفولة والتى يجب أن تحتوى على قضايا إجتماعية وبيئية لزيادة وعى العاملين وتنمية وتطوير مهاراتهم ومعارفهم حول قيمة وأهمية التوجه نحو الأخضر للوصول إلى تطبيق أفضل الممارسات خضراء ،فهما يمثلان آلية عمل مناسبة تحقق للمؤسسات الاستدامة في العمل وتلعب دوراً حاسماً فى تقديم المعلومات الخضراء من خلال(ورش العمل ، الندوات ،البرامج ،المؤتمرات عن بعد...الخ) لدعم التغييرات المتعلقة بالمسئولية الاجتماعية.

ت‌-  إدارة وتقييم الأداء الأخضرGreen performance management and evalution :يعرف إجرائياً بأنه العملية التى يتم من خلالها الإهتمام بإدارة الأداء الأخضر من خلال دمج مؤشرات ومعايير الأداء الأخضر فى تقييم أداء العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة فى کل المستويات ووضع نقاط فى نموذج التقييم تتعلق بتسجيل الممارسات الخضراء لهم وإدراج النتائج الخضراء فى عمليات التقييم.

ث‌- الحوافز والتعويضات والمکافأت الخضراءGreen Incentives,Compensation and Rewards: تعرف إجرائياً بأنها إحدى الممارسات الخضراء يتم من خلالها تشجع ومکافأة العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة على أدائهم وسلوکياتهم الإيجابية ومبادراتهم الخضراء من أجل المحافظة عليهم وعلى أداء إستدامة المؤسسة والتى يمکن تنفيذها فى شکل نقدى أوغير نقدى.

• ·   البرنامج الإرشادى Mentoring program: مجموعة من الإجراءات المنظمة والمخططة فى ضوء أسس وقواعد علمية ، بهدف تقديم الخدمات الإرشادية على المستويات الوقائية والعلاجية والنمائية ويتسم بأنه دراسة للواقع وتحديد للمشاکل والأهداف والحلول ( هشام عبد الله وخديجة خوجة ،2014)
• برنامج إرشادى مقترح : ويعرف إجرائياً بأنه تخطيط برنامج فى صورة وحدات إرشادية مخططة ومنظمة تهدف إلى تنمية وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة وبالممارسات الخضراء کونه توصية إجرئية فى ضوء نتائج البحث.

ثانيا: منهج البحث :

إتبع البحث الحالى المنهج الوصفى والتحليلى. وهو المنهج الذي يقوم على الدراسة العلمية للظواهروتحليلها واستخلاص النتائج وإجراء المقارنات بينها ( ذوقات عبيدات وآخرون، 2020)، وتمثل المتغير المستقل فى إدارة المعرفة ، وکان المتغير التابع الممارسات الخضراء.

ثالثاً :حدود البحث :

1- الحدود البشرية : اشتملت عينة البحث على (120) من العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة.

2- الحدود الجغرافية : تم تحديد محافظة الشرقية کمجال جغرافى للبحث ،وقد تم تطبيق أدوات البحث على مجموعة من العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالمحافظة مثل (المجلس القومى للمرأة بالشرقية ، مرکز تنظيم الأسرة (وحدة غزالة الخيس) بالشرقية ،دارالأيتام بهرية رزنة ،دارالمسنين بالغاربالزقازيق، جمعية رعاية الصم والبکم وضعاف السمع بمحافظة الشرقية ،مدرسة الأمل للصم بالزقازيق ،مدرسة النورللمکفوفين بالزقازيق ،حضانة نور البيان بفاقوس،حضانة فاقوس الجديدة الرسمية للغات ،روضة على بن جاسم الرسمية للغات ،دارالتربية للبنين بالزقازيق ،داربسمة للمسنين بالصيادين بالزقازيق) وقد تم إختيارهم بطريقة صدفية غرضية من مستويات إجتماعية وتعليمية وثقافية مختلفة ،وتم تطبيق أدوات البحث عن طريق المقابلة الشخصية مع العاملين (عينة البحث) مع إتباع الإجراءات الوقائية أثناء التعايش مع جائحة کرونا وعن طريق الإتصال الهاتفى ببعض العاملين.

3- الحدود الزمنية: إستغرق تطبيق البحث وجمع البيانات في فترة زمنية بداية من شهر ينايرحتى آواخر شهرمارس لعام 2021م.

رابعاً: تصميم وبناء وتقنيين أدوات البحث :

 أعدت الباحثتان أدوات البحث التالية :

1- إستمارة البيانات الأولية للعاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة. 

2- إستبيان وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة .

3-    إستبيان وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة.

4- برنامج إرشادى مقترح لتنمية وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة والممارسات الخضراء کمدخل للميزة التنافسية للمؤسسات الخدمية.

1- استمارة البيانات الأولية عن العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة : وتم إعدادها بهدف جمع البيانات الأساسية عن عينة البحث لتوصيف خصائص العينة والتحقق من صحة الفروض وتحقيق أهداف البحث وإشتملت على بيانات عن مکان السکن (ريف ،حضر) ،والنوع ( ذکر،أنثى ) ،وعدد سنوات الخبرة وتم تقسيمها إلى ثلاث فئات (أقل من 5سنوات ،من 5-10سنوات، أکثرمن 10سنوات) ، والسن وقد قسم إلى ثلاث فئات (أقل من 35عام ،من 35-أقل من 50عام ،50عام فأکثر) ،والمرکز الوظيفى وقد قسم إلى ثلاث فئات (مديرين ،موظفين ،أعمال خدمية ) ،ونوع المؤسسة وتم تقسيمها إلى ست فئات (مراکز تنظيم الأسرة ،دورالحضانة ،دور أيتام ،ذوى قدرات خاصة ،دور مسنين ،المجلس القومى للمرأة ) ،وإجمالى الدخل الشهرى وقد تم تقسيمه إلى ثلاث مستويات بدءاً من 1200 إلى < من 2500 (مستوى منخفض)، ومن 2500 إلى < من 3500 (مستوى متوسط) ،ومن3500 فأکثر(مستوى مرتفع) ،والمستوى التعليمى للعاملين والذى تم تقسيمه وفق ثلاث مستويات تبدأ من (أمي، يقرأ ويکتب، حاصل على الابتدائية، حاصل على الإعدادية) مستوى منخفض،( شهادة متوسطة أو ثانوية عامة) مستوى متوسط (شهادة جامعية، شهادة فوق الجامعية) مستوى مرتفع .

2- إستبيان وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة: بعد الإطلاع على البحوث والدراسات السابقة العربية والأجنبية المرتبطة بموضوع البحث (Zulhawati., S., 2016)، (حامد الشمرانى،2017)،(ليلى غضبان ،2018(،(حسين محمد،2020) ،(عزة الغامدى،2021) ،(منى العربى وآخرون ،2022) ،وإشتمل المقياس على (50) عبارة خبرية تقيس وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة ،وإحتوى الإستبيان على أربع محاور: المحورالأول : توليد وإکتساب المعرفة وإشتمل هذا المحورعلى(15عبارة) ،والمحور الثانى :تنظيم وتخزين المعرفة ،وتکون هذا المحورمن (10عبارات) ،والمحور الثالث: توزيع ونشر المعرفة وإشتمل من (10عبارات) ،والمحور الرابع : تطبيق المعرفة ويتکون من(15عبارة) ، ويجيب العاملين على الأربع محاور بما يناسبهم ويحدد إستجابتهم وفق ثلاث إختيارات (نعم ،إلى حد ما، لا) وتم التصحيح طبقاً للتقدير الثلاثي (3،2،1) للعبارات الموجبة،(1، 2، 3) للعبارات السالبة ،وتم تقسيم وعى العاملين بإدارة المعرفة (منخفض ، متوسط ، مرتفع ) من خلال حساب المدى وأبعاده تبعاً للبيانات المشاهدة نتيجة تطبيق الإستبيان من المعادلات الآتية :

 المدى = ( أکبر درجة مشاهدة – أقل درجة مشاهدة )

 طول الفئة = ( المدى / 3) + 1

 وعليه تم تقسيم الإستجابات إلى ثلاث مستويات لوعى العاملين عينة البحث بمحاور إدارة المعرفة کالتالى :

·    مستوى وعى منخفض :من أقل درجة مشاهدة إلى < ( أقل درجة مشاهدة + طول الفئة )

·    مستوى وعى متوسط : من أقل درجة مشاهدة إلى < ( أقل درجة مشاهدة + طول الفئة * 2)

·    مستوى وعى مرتفع : من أقل درجة مشاهدة إلى < ( أقل درجة مشاهدة + طول الفئة * 2 )

3- إستبيان وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة : بعد الإطلاع على البحوث والدراسات السابقة العربية والأجنبية المرتبطة بموضوع البحث مثل (محمد السکارنة،2017)، Tang, G., et al. ,2018)) ،( مناف أحمد ،2019) ،(علاءالحداد،2020) وإشتمل المقياس على (59) عبارة خبرية تقيس وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة ،وإحتوى الإستبيانعلى أربع أبعاد: البعد الأول: الإستقطاب والتوظيف الأخضر إحتوى على (15عبارة)،والبعد الثاني: التدريب والتطوير الأخضر إحتوى على(15عبارات) ،والبعد الثالث :إدارة وتقييم الأداء الأخضر إحتوى على(19عبارة) ،والبعد الرابع: الحوافزوالتعويضات والمکافأت الخضراء إحتوى على (10)عبارات ويجيب العاملين على الأربع أبعاد بما يناسبهم ويحدد إستجابتهم وفق ثلاث إختيارات (نعم، إلى حد ما، لا) وتم التصحيح طبقاً للتقدير الثلاثي (3،2،1) للعبارات الموجبة(1،2،3) للعبارات السالبة ،وتم تقسيم وعى العاملين بالممارسات الخضراء إلى (منخفض ،متوسط ،مرتفع ) من خلال حساب المدى وأبعاده تبعاً للبيانات المشاهدة نتيجة تطبيق الإستبيان من المعادلات الآتية :

 المدى = ( أکبر درجة مشاهدة – أقل درجة مشاهدة )

 طول الفئة = ( المدى / 3) + 1

 وعليه تم تقسيم الإستجابات إلى ثلاث مستويات وعى العاملين عينة البحث بأبعاد الممارسات الخضراء کالتالى :

·     مستوى وعى منخفض : من أقل درجة مشاهدة إلى < ( أقل درجة مشاهدة + طول الفئة )

·     مستوى وعى متوسط : من أقل درجة مشاهدة إلى < ( أقل درجة مشاهدة + طول الفئة * 2)

·     مستوى وعى مرتفع : من أقل درجة مشاهدة إلى < ( أقل درجة مشاهدة + طول الفئة * 2 )

تقنين الأدوات: يقصد به حساب صدق وثبات المقاييس:

أولاً: حساب صدق المقاييس:

اعتمد البحث الحالي في التحقق من صدق المقاييس validity علي طريقتين:

(أ)- صدق المحتوي(validity content) :

للتأکد من صدق المحتوي تم عرض مقياسي (ادارة المعرفة، الممارسات الخضراء) في صورتهما الأولية علي عدد (15) من السادة المحکمين أعضاء هيئة التدريس في مجال التخصص، وذلک للتعرف علي آرائهم في المقياس من حيث دقة الصياغة اللغوية لمفردات المقياسين، وسلامة المضمون، وإنتماء العبارات المتضمنة في کل بعد له، وکفاية العبارات الواردة في کل بعد لتحقيق الهدف الذي وضع من أجله، ومناسبة التقدير الذي وضع لکل عبارة، وملائمة المحاور، وسلامة المضمون ودقة الصياغة والعرض لکل عبارة، وقد قامت الباحثتان بإجراء التعديلات المشار إليها علي صياغة بعض العبارات، وبذلک يکون قد خضع لصدق المحتوي ،قد إستخدم طريقة إتفاق المتخصصين البالغ عددهم (15) في حساب ثبات الملاحظين لتحديد بنود التحکيم التي يتم تنفيذها بشرط أن يسجل کل منهم ملاحظاته مستقلا عن الأخر، وتم تحديد عدد مرات الاتفاق بين الملاحظين بإستخدام معادلة کوبر Cooper: نسبة الإتفاق= (عدد مرات الإتفاق / (عدد مرات الإتفاق + عدد مرات عدم الإتفاق) × 100، وکانت نسبة الإتفاق تراوحت بين (93.33%، 100%)، وهي نسب إتفاق مقبولة.

(ب)- صدق الاتساق الداخلي:

لحساب صدق الاتساق الداخلي لأدوات البحث (إدارة المعرفة ،الممارسات الخضراء) تم تطبيقهما علي عينة إستطلاعية بلغ عددهم (30) وبعد رصد النتائج تمت معالجتها إحصائيا وحساب معامل الارتباط بيرسون بين (المحاور – والدرجة الکلية) للمقياسين وکانت جميعها دالة عند مستوي 0.01 مما يدل علي الاتساق الداخلي لعبارات المقياسين ويسمح للباحثتان بإستخدامهما في بحثهما الحالي، وجدول (1) يوضح ذلک.

جدول (1).معاملات الارتباط لأدوات البحث ن = (30)

**دالة عند مستوي (0.01)

ثانياً: حساب ثبات المقاييس Reliability :

تم حساب معاملات الثبات للمقياسين باستخدام طريقة الفا کرونباخ Alpha cronbach والتجزئة النصفية، Split- Half وجدول (2) يوضح ذلک.

جدول (2).معاملات الثبات لمحاور أدوات الدراسة ن = (30)

يتضح من جدول (2) أن قيم معاملات ثبات (ألفا – التجزئة النصفية التي تشمل معامل سبيرمان، ومعامل جتمان) للأبعاد والمقياس ککل قيم ثبات عالية تشير إلى ثبات أدوات البحث وصلاحيتها للتطبيق.

خامساً :المعالجات الإحصائية المستخدمة فى البحث:

 بعد جمع البيانات وتفريغها تمت المعالجة الإحصائية بإستخدام برنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية Spss21(حسن الجندى،2014) وحساب العدد والنسب المئوية ،والوزن النسبي ،والمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية ومعامل ارتباط بيرسون وألفا کرونباخ والتجزئة النصفية لحساب الصدق والثبات، واختبار "ت" t test لحساب الفروق بين المتوسطات بالنسبة لمتغيرات البحث ،وتحليل التباين الاحادي الاتجاه One Way Anova واختبار LSD للمقارنات المتعددة لتحديد أقل فرق معنوي بين المتوسطات التي يثبت تحليل التباين وجود فروق بينها.

نتائج البحث ومناقشتها :

أولاً: النتائج الوصفية لعينة البحث وفقاً للمتغيرات الاجتماعية والاقتصادية

جدول (3). التوزيع النسبى لعينة البحث وفقا للمتغيرات الاجتماعية والاقتصادية (ن =120)

 متغير مکان السکن بدراسة نتائج الجدول (3) أتضح أن عينة البحث قد شملت على أن أکثر من نصف العينة يقطنون فى مناطق ريفية بنسبة (55%) مقابل (45%) منهم من الحضر،متغير النوع أوضحت النتائج بالجدول أن نسبة الذکور بلغت (24%) فى حين بلغت نسبة الأناث (76%)، متغيرعدد سنوات الخبرة تشيرالنتائج أن(48%) من أفراد العينة الأساسية کانت عدد سنوات خبراتهم (أکثرمن 10سنوات) يليهم(27%) کانت للأفراد ذوى الخبرة لمدة (أقل من5سنوات)، تلتها نسبة (25%) کانت للأفراد عدد سنوات خبراتهم تراوح مابين (5-10سنوات)، متغير السن وقد تبين أن ما يقرب من نصف العينة (47%) تتراوح أعمارهم من( 35 إلى أقل من 50 عام) ،فى حين بلغت نسبة أفراد العينة والتى أعمارهم أقل من (35عام) (31%) تلتهم أفراد العينة والتى کانت أعمارهم من (50عام فأکثر) بنسبة (22%)،متغير المرکز الوظيفى تشير نتائج الجدول أن نسبة الأفراد العاملين کمديرين بلغت (22%) بينما الأفراد العاملين کموظفين کانت نسبتهم (66%) ثم الأفراد العاملين بأعمال خدمية کانت نسبتهم (12 %) ،متغير الدخل الشهرىتبين أن (43%) کانوا من أصحاب الدخول المرتفعة يليها فى الترتيب أصحاب الدخول المتوسطة بنسبة (31%) يليهم (26%) منهم دخلهم منخفض،متغيرالمستوى التعليمى تبين من نتائج الجدول أيضاً أن(9%) من العينة ذات مستوى تعليمى منخفض، يليهم (25%) ذات مستوى تعليمى متوسط ،بينما (66%) منهم مستواهم التعليمى مرتفع ،متغير نوع المؤسسة وجد أن ما يقرب من نصف أفراد العينة عاملين بمؤسسات ذوى القدرات الخاصة بنسية (44%) ، تلتها (25%) من أفراد العينة عاملين بدور الحضانة ، يليهم (10%) منهم عاملين بدور المسنين ، يليهم بالتساوى فى الترتيب (9%) منهم عاملين بدور الأيتام ، ومراکز تنظيم الأسرة ، ثم جاء فى الترتيب الأخيربنسبة (3%) من أفراد العينة عاملين بالمجلس القومى للمرأة ،وقد تبين من نتائج الجدول السابق بأن عدد العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة إتفق مع تعدادها طبقاُ لإحصائيات )الجهازالمرکزى للتعبئة والإحصاء، 2018) والتى تم الإشارة إليها سابقاً مع العلم بأن عدد العاملين بالمجلس القومى للمرأة محدود وبقية العاملين من المتطوعين.

ثانياً:النتائج الوصفية لإستجابات العاملين مؤسسات الأسرة والطفولة في ضوء الاستجابات علي أدوات البحث.

أ‌- التوزيع النسبى لمستوي وعى العاملين على إستبيان إدارة المعرفة بمحاورها المختلفة

جدول (4 ). التوزيع النسبى لعينة البحث وفقاً لمستوي الوعي بادارة المعرفة بمحاورها المحتلفة (ن= 120)

 أوضحت القيم الورادة بجدول (4) اختلاف نسب مستوي ادارة المعرفة فقد کانت الأولية لذوي الوعي المتوسط حيث قدرت نسبتهم بـ 45.83%، تلتها نسبة ذوي الوعي المرتفع بـ32.50% ،وتلتها ذوي الوعي المنخفض وکانت نسبتهم بـ21.67% ،وإتفقت هذه النتائج مع دراسة کلا من محمد أمين وحسنى سالم (2017)، أمين على (2018)، حسين محمد (2020) کان مستوى عمليات إدارة المعرفة متوسط ،وإختلفت نتائج البحث مع محمودالشنطى وتحرير الشريف (2019) والتى أسفرت نتائج دراسته أن مستوى إدارة المعرفة من خلال إختبارعملياتها کان مستواها قوى وقد تبين من نتائج الجدول السابق أن محور توزيع ونشر المعرفة إحتل المرتبة الأولى وتفسرها الباحثتان بأنها نتيجة منطقية وذلک لأن العديد من الباحثين إتفقوا على أنه من السهل توزيع ونشر المعرفة الواضحة من خلال إستخدام الأدوات الإلکترونية وذلک بفضل التطورالسريع و الحاصل فى مجال التکنولوجيا والإتصالات وبالتالى زادت فرص عملية نشر المعرفة ،ويتحقق توزيع المعرفة من خلال تبادل الأفکار والخبرات والممارسات بين العاملين من خلال إتصالهم بعضهم ببعض،وإستعمال ما يعرفونه لأداء العمل مما يؤدى إلى حل المشکلات بشکل مبدع ،فالمعرفة تنمو بتقاسمها وإستعمالها ،وتلتها فى المرتبة الثانية محورتطبيق المعرفة وتفسر الباحثتان ذلک بأن العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة يحاولون الإستفادة القصوى من معارفهم ومهاراتهم وخبراتهم على کافة الأصعدة سواء فى المجال العلمى أوالتطبيقى، ويسعون إلى مواجهة جميع المشکلات والأزمات التى تقابلهم فى أعمالهم عن طريق تطبيق أفضل ما يمتلکون من معارف ومهارات ،وقد أظهرت دراسة محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) أن دعم الإدارة المؤسسية للأفراد لتطبيق المعرفة ضمن الأسس العلمية السليمة يؤدى للوصول إلى أفضل النتائج وتحقيق الأهداف ،کما تبين أنه جاء محور توليد وإکتساب المعرفة فى المرتبة الثالثة وتؤکد الباحثتان أن التحدى الأکبر الذى تواجه مؤسسات الأسرة والطفولة هو توليد وإکتساب المعرفة وخاصة المعرفة الضمنية الموجودة بعقول العاملين وخبراتهم ،ويتطلب ذلک أولاً العمل على تشخيص الفجوة المعرفية ودراسة نوعية المعرفة المطلوبة وتوافرها بالمؤسسة وکذلک الموجودة حاليا وهذا يتطلب دراسة معمقة، فعملية إکتساب المعرفة لتنفيذها تحتاج إلى أدوات منها ورش العمل وحضور ملتقيات ومؤتمرات داخلية وخارجية وأنشطة متعددة ومحاکاة للتجارب السابقة ،کما أن عملية توليد المعرفة وإکتسابها ليست ثابتة بل مستمرة، وقد أضاف ليلى غضبان (2018) بأن لها عوائق فردية وعوائق منظمية ،ولذلک أکد نضال لصور(2017) بأن المؤسسة لا تستطيع توليد المعرفة نفسها ،لأن المعرفة الضمنية التى يحملها الأفراد هى أساس عملية توليد المعرفة ،لذا يجب على المؤسسة أن تدعم وتحفز نشاطات توليد المعرفة ،وقد جاء فى المرتبة الأخيرة محور تنظيم وتخزين المعرفة ،وقد أکد محمد الزيادات (2008) أن ذلک يعد خطراً کبيراً تواجه المؤسسات نتيجة لفقدنها للکثير من المعرفة التى يحملها الأفراد الذين يغادرونها ،وبات تخزين المعرفة والاحتفاظ بها مهما جدا وخاصة للمؤسسات التى تعتمد على التوظيف مستخدمين صيغة العقود المؤقتة والاستشارية لتوليد المعرفة فيها ،لأن هؤلاء يأخذون معرفتهم الضمنية غير الموثقة معهم ،أما الموثقة فتبقى مخزونة فى قواعدها.

ب‌-           التوزيع النسبى لمستوى وعى العاملين على إستبيان الممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة

جدول (5). التوزيع النسبى لعينة البحث وفقاً لمستوي الوعى بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة (ن= 120)

 أوضحت القيم الورادة بجدول (5) اختلاف نسب مستوي الوعى بالممارسات الخضراء فقد کانت الأولية لذوي مستوي الممارسة المتوسطة حيث قدرت نسبتهم بـ 50%، تلتها نسبة ذوي مستوي الممارسة المرتفعة بـ 29.17% وتلتها نسبة 20.83% وکانت من نصيب ذوي الممارسة المنخفضة ،وإختلفت هذه النتيجة مع غنى الزييدى (2016)، جمانه أبورمان وعبد الرحمن الصديقى (2019)، عمار إسماعيل (2019)، رنا التعمرى (2021) ،فقد أکد(Masri, H., & Jaaron, A .,(2017) على أنه لايزال هناک غموض مرتبط بالأنشطة والممارسات الخضراء لذلک يتطلب المزيد من الأدلة التجربيية لحل جميع المشاکل حيث أنها تعتبر متغير يتماشى مع کافة المؤثرات بمرور الوقت ،وإتفقت نتائج البحث مع سناء الطاهر وآخرون (2019) ،وقد أشارت نتائج الجدول بأن مستوى الوعى بالممارسات الخضراء بمؤسسات الأسرة والطفولة کان متوسط وذلک نتيجة منطقية حيث أصبح التوجه نحو الممارسات الخضراء بمؤسسات الأسرة والطفولة يسرى رويدا رويدا ولکنه يحتاج للکثير من الجهد والدعم اللازم من قبل الإدارة العليا والعاملين والجهات المعنية لمواجهة کافة التحديات التى تواجهها ،وهذا إتفق مع محمد السکارنه(2017) بأنه على الرغم من التوجه الواسع من قبل منظمات الأعمال نحو تطبيق الممارسات الخضراء إلا أن عملية التطبيق تواجهها بعض التحديات منها ما أوضحه (Deshwal, P .,(2015 بأنه من الصعب تغيير سلوک الموظفين فى فترة قصيرة من الزمن ،وليس کل موظف لديه دوافع على قدم المساواة للمشارکة فى تعزيز الممارسات الخضراء وتطوير ثقافة إدارة الموارد البشرية الخضراء فى المؤسسة برمتها فى عملية عالقة ومرهقة ،کما أنه يتطلب إستثمارات عالية فى المرحلة الأولية ومعدل العائد بسيط نسبياً ،ومصادر توظيف الموظفين الخضراء مع نوعية المواهب مهمة صعبة ،فمن الصعب قياس فعالية الممارسات الخضراء فى سلوک الموظفين ،وواجه إختصاصيون الموارد البشرية مشاکل لا يتوقع منها أن توفر الهياکل الخضراء الأساسية ،والعمليات الخضراء والأدوات الخضراء والتفکير الأخضر لصنع أفضل إختيار وتطوير قادة خضر فى المستقبل للمؤسسة،وأضاف (Popli, P.,(2014) فى هذا الصدد والتى توصل إلى العديد من النتائج أبرزها أن المؤسسات الهندية لديها دراية جيدة عن مفهوم الممارسات الخضراء ودورها فى الحفاظ على البيئة الخضراء ولکن لا يزال عدد قليل من تلک المؤسسات غير قادرة على وضعه موضع التطبيق ،وقد أکدت الباحثتان بأنه يتوجب على مؤسسات الأسرة والطفولة وضع وتبنى رؤية تنموية واضحة وواقعية وقابلة للتطبيق وذلک لتوجيه أو تعديل سلوکيات العاملين نحو الاهتمام بالمعرفة الخضراء وتطبيق ممارساتها ،ولذلک أوصى عمار إسماعيل (2019) بضرورة توفير وخلق مناخ للتعلم المتبادل بين العاملين للسلوک الأخضروالتوعية به فى المؤسسة مع التأکيد على ضرورة الاهتمام بتطبيق تلک الممارسات والسلوکيات الإيجابية الخضراء لما لها من تأثيرات إيجابية لتدعيم التنمية المستدامة ،کما تبين من خلال نتائج الجدول السابق أنه بصفة عامة إحتل محور إدارة وتقييم الأداء الأخضر المرتبة الأولي، يليه التدريب والتطوير الأخضر ثم الحوافزوالتعويضات والمکافأت الخضراء، وفى الأخيرالإستقطاب والتوظيف الأخضر،وترى الباحثتان وجود تفاوت فى مستوى الوعى بأبعاد الممارسات الخضراء لدى مؤسسات الأسرة والطفولة من خلال تشخيص الواقع ومن خلال الزيارات الميدانية والمقابلات الفردية مع أفراد العينة يمکن إستنتاج أن العاملين لديهم القدرة على القيام ببعض الممارسات الخضراء والاستعداد الکافى لتقبلها وتطبيقها وبعض المحاور کانت إستجاباتهم إيجابية وقوية وبعضها کانت سلبية وضعيفة وذلک راجع لعدة عوامل منها(خوفهم من التغيير أوعدم الإقتناع ،ونقص الخبرة ،وقلة الإمکانيات المادية والتکنولوجية...الخ )،فهذه النتيجة متوقعة ومنطقية ،ولو نظرنا لنتائج الجدول السابق لوجدنا بعد إدارة وتقييم الأداء الأخضرإحتل المرتبة الأولي وتفسر الباحثتان بأن مؤسسات الأسرة والطفولة رسالتها إنسانية وإجتماعية بالدرجة الأولى ومن خلال أقوال أفراد العينة أنه أثناء أدائهم لعملهم بالمؤسسات يتخلله ممارسات خضراء بشکل مباشر أوغير مباشر وأن لديهم السعى الدائم لتطبيق کافة معايير الأداء والتقييم فى ضوئها ولکنهم يحتاجون أکثر لترسيخ المعايير البيئية بشکل أکبر فى مؤسساتهم نظراً لإيمانهم العميق بالمسئولية التى يحملونها وذلک من خلال دمج تلک المسئولية الاجتماعية والبيئية فى آن واحد لتحقيق هدفهم ،وترى الباحثتان لکى تکون هناک إستجابة أکبرلابدمن المؤاءمة بين أدائها الإجتماعى وأدائها الأخضر حتى تتحول إلى کيانات إجتماعية خضراء ،کما تبيت أن بعد التدريب والتطوير الأخضر جاء فى المرتبة الثانية ،فقد وجد من خلال التطبيق العملى والمقابلات الفردية التى تم أجرائها أفراد العينة بأن هناک تدريب بالفعل فالمؤسسة توفر لهم برامج تدربيبة وتوعويه مختلفة وندوات تثقفية ولکنها أکثر إرتباطاً بمجال تخصصهم الدقيق ومسئولياتهم الاجتماعية ،وقد جاء فى المرتبة الثالثة بعد الحوافز والتعويضات والمکافأت الخضراء وتؤکد الباحثتان من خلال أقوال أفراد العينة بأنهم يقبلون بمرتباتهم حتى ولو کانت دون المستوى المتوقع وأن نظام الحوافز والمکافات يعتبر معنوى أکثر من کونه مادى ،وأن مبادراتهم وأفکارهم تکون فى نطاق تخصصهم على الرغم من إحتوائها أحياناً على بعض الممارسات الخضراء وأشاروا إلى أن آلية المکأفات الخضراء جديدة عليهم ولم يعمل بها ولکنهم يأملون بتطبيقها لإيمانهم بها وسعيهم لتحسين أداء المؤسسة البيئى ،وقد أکدت دراسة (Cherian, J., & Jacob, J ., (2012 على أن العديد من النتائج منها أن هناک (16) مؤسسة من أصل (5) بلدان قد تبنت أو عرضت جوائزأو مکافآت خضراء کان العاملين فيها أکثر ميلاً لتنفيذ الإدارة الخضراء ،کما تبين من نتائج الجدول أن بعد الإستقطاب والتوظيف الأخضر جاء فى المرتبة الرابعة والأخيرة وتؤکد الباحثتان بأن هذه النتيجة متوقعة ومنطقية حيث يتطلب العمل بنظام الإستقطاب والتوظيف الأخضر متطلبات عديدة (معرفية خضراء ومتطلبات تکنولوجية وبنية تحتية ،..الخ) ووعى العاملين بأهمية تطبيقه ،حيث وجد أن إستجابات أفراد العينة تؤکد على الإعلان للوظائف الشاغرة والتوظيف تتم إجراءته بالطريقة التقليدية مستخدمين ملفات للتعيين والمقابلات الشخصية تتم وجها لوجه والترکيز من خلالها على التخصص الدقيق ،کما لايتم وضع ذلک ضمن تصميم الوظائف بالمؤسسة ، بالإضافة إلى أن بعض أفراد العينة يلزمهم المهارات التکنولوجية ، فضلا عن عدم إقتناع العاملين بإجراءات التوظيف الأخضر وتمسکهم بالطرق التقليدية ولذلک تحتاج تلک المؤسسات للسعى إلى مواجهة تلک التحديات والتغلب عليها حتى تستطيع تطبيق الإستقطاب والتوظيف الأخضر والإستفادة من مميزاته ،فقد أکد (Baum, M., et al., (2016) على رغبة جميع دول العالم بالعمل مع المؤسسات التي تهتم وتحافظ على بيئتها من خلال أعتماد اسلوب التوظيف الاخضر،وقد أکدت رنا التعمرى (2021) يمکن إکمال متطلبات التوظيف بإستخدام طرق توظيف صديقة للبيئة مثل الأدوات عبرالأنترنت مع قياس المواقف الخضراء ،وتشيرالباحثتان إلى ضرورة التخلص من الاجراءات الروتينية والنمطية الجامدة فى التوظيف وإستغلال الامکانيات التکنولوجية والتخلص من المعاملات الورقية والتى تشکل عملية حفظها وإدامتها عبئا على المؤسسة ،وبذلک تحد أو تقلل من تکاليف السفر لغرض المقابلة، فممارسة الاستقطاب والتوظيف التي تدعم الممارسات الخضراء تحفزأي مؤسسة لتکون (نظيفة وخضراء) وتعمل على تشجعيها لتحسين أدائها وبالتالى تحقق ميزة تنافسية عن غيرها ،وقد أشار محمد السکارنة (2017) إلى أن هنالک تفضيل عام في السنين الأخيرة من قبل الموظفين للمؤسسات التي تتبنى النهج الأخضر،لأن تلک المنظمات قادرة على تنمية مهاراتهم الخضراء وتدريبهم وتطويرهم بما يتماشى مع الحداثة الحالية في مواجهة الأضراربالبيئة .

ثالثاً: نتائج التوزيع النسبى في ضوء إستجابات عينة البحث على أدوات البحث

1- توليد وإکتساب المعرفة.

جدول (6) التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بتوليد وإکتساب المعرفة (ن =120)

 لو نظرنا إلى نتائج الجدول السابق لوجدنا أن أکثر من ثلثى العينة بنسبة (88.33%) تؤکد على أن " ثقافة التعاون بينها وبين زملائهم تسعدهم لأنها تساعدهم على إکتساب المعرفة "، ولهذا أکد ليلى غضبان (2018) أن إشاعة ثقافة التعاون تؤثر على عملية خلق المعرفة من خلال زيادة مستوى تبادلها بين الأفراد العاملين فى المنظمة وبين الأقسام والوحدات ، فالتعاون من أولى عناصر إدارة المعرفة ،والتعلم هو ثانى عناصر إدارة المعرفة ، فالترکيز على التعلم يساعد المنظمات على تطوير العاملين فيها بما يؤهلهم ويعدهم إعداداً جيداً وضرورياً للعب دوراً أکثر فاعلية فى عملية خلق المعرفة ،وترتب على ذلک أن أکثر من ثلثى العينة (71.67%) أکدت على أنها "تسعى إلى تطوير قدراتها فى البحث عن أفکار جديدة من خلال التعلم الذاتى والمستمر"، وإرتبط بذلک أيضا أن ما يقرب من ثلثى العينة(68.33%) يؤکدوا أنهم "يستفيدون من مقترحات وشکاوى الحالات التى تقابلهم کمصادر للمعرفة" وقد أکدت أقوال أفراد العينة من خلال المقابلات الفردية أن کل حالة لديها ملف يتم دراسة الحالة والحصول على الکثير من المعلومات والشکاوى يتم تدوينها بالسجلات وعمل التقاريروالتى بالفعل تمثل مصدر قوى للمعرفة وقاعدة معلومات تتصف بالدقة والشفافية ،وترى الباحثتان أن هذه معرفة ضمنية کامنة فى عقول الحالات ومن خلال تبادل الأفکار والمقترحات ويتم تحويلها إلى معرفة صريحة ظاهرية يستفيد منها الأخصائى ومع تکرار اللقاءات الدورية تزداد حصيلة المعرفة لدى العاملين ، کما إرتبط بما سبق أن مايقرب من ثلثى العينة (62.50%) "تبذل جهد کبير للحصول على المعرفة المهنية المطلوبة من مصادر متعددة "،ولذلک أشار محمد الزبون ومنال الشيخ (2015) إلى ضرورة إستخدام العاملين لإدارة المعرفة لأنها تسهم فى تحديد مصادر المعرفة وتسهل الوصول إليها بدرجة کبيرة وذلک عندما يتم تحديد مصادر المعرفة فى مجالات العمل يسهل على العاملين الحصول عليها من أجل معرفة کيفية العمل والسير ضمن طريق سليم ،الأمر الذى يؤدى إلى سهولة الوصول إلى الأهداف المنشودة مما يوفر الجهد والوقت فى البحث عن مصدر المعرفة والعناء فى الوصول إليها ، کما أکدا على أهمية توفير مناخ تنظيمى محفز على العمل وفقاً لإدارة المعرفة حتى يشعر العاملين بالثقة الأمر الذى يدفعهم ويحفزهم لإنجاز العمل،کما تبين أن أکثر من نصف العينة(52.50%)"تحرص على إستخدام وسائل التواصل المختلفة (الورقى،الألکترونى) مع الآخرين لزيادة معارفها"قد بين عبد اليقين حذاق (2015) دور تکنولوجيا المعلومات بکل أبعادها وقدراتها يعتبر من الأمور المهمة المفتاحية فى تناقل المعرفة والمشارکة فيها وهى من الدوافع الإنسانية لتمکين المنظمات والأفراد من بناء وتوليد المعرفة وإستخدام الحلول التکنولوجية فى عناصر بناء وتوليد المعرفة ،کما تبين أن ثلث العينة (37.50%) يؤکدوا على أنهم"يشعرون بالرضا لإرتباط نظام الحوافز والمکافأت فى عملهم بمستوى الأبداع والإبتکارالمعرفى"،وفى هذا الصدد أوصى معراج هوارى و دلال شتوح (2011) بأهمية وضع أنظمة عادلة للمکافئات والحوافز فى المؤسسة وربط هذه الحوافز بمقدار ما يمارسه الفرد من عمل معرفى ومدى سعيه إلى تطوير قدراته المعرفية من خلال التعلم الذاتى والمستمر وتشجيعه على المهارات والخبرات والمعارف المکتسبة ولتعزيزعمليات الابداع ،کما تبين أيضا نتائج الجدول أن ما يقرب من نصف العينة (49.17%) تؤکد على أنها لا "تسعى إلى التأهيل العلمى والفنى الکافى للإستخدام الفعال للخط الساخن الخاص بالمؤسسة "وقد أکد أفراد العينة من خلال المقابلات الفردية أن الخط الساخن يتم إستخدامه فقط للإستعلام ولتحويل الحالات إلى المؤسسات والحصول على بعض البيانات وبسؤالهم عن إمکانية إستخدام هذا الخط بالقيام بالإرشاد الهاتفى وخاصة فى ظل إنتشار جائحة کرونا وحفاظاً على سلامة الجميع أکد معظهم أنه لايتم إرشاد هاتفى ولا دراسة للحالات من خلاله ،على الرغم من أن الإرشاد الهاتفى يوفرالوقت والجهد وله مزايا عديدة ولکنهم لايرغبون بالعمل به ولديهم مخاوف من إتباع ما هو حديث وجديد.

2- تنظيم وتخزين المعرفة

جدول (7) التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بتنظيم وتخزين المعرفة (ن =120)

 أشارت نتائج الجدول السابق إلى أن أکثر من نصف العينة (61.67 %) تؤکد على"حرصها على الإحتفاظ بنسخ إحتياطية من جميع الملفات الخاصة بعملها"کما أکثر من نصف العينة (52.50%) تقول أن"المؤسسة توفر قواعد وضوابط رقابية للبيانات الإلکترونية للحفاظ على المعارف الخاصة بها"وترى الباحثتان من خلال المقابلات الفردية أن أفراد العينة منهم يرون أن البيانات الخاصة بالمؤسسة عادية جدا ومتاحة للجميع ولکن المعظم يؤکد أنها تستدعى وجود ضوابط رقابية لانها خاصة بدراسة الحالات ومنهم ما يحتاج الى السرية والخصوصية وذلک بالأخص فى المشاکل الأسرية والجهات الأمنية ،کما تبين أيضا من خلال نتائج الجدول أن نصف العينة (50.00%) "تسجل وتدون جميع العمليات المعرفية الخاصة بأنشطة وعمل المؤسسة فى سجلات للذاکرة"ولذلک نصح نضال لصور(2017) بأنه يجب على المؤسسة أن تستخدم أشکال مختلفة لتخزين المعرفة کقواعد المعرفة وقاعدة البيانات والسجلات والأرشيفات والوثائق الرقمية ، ووجود عملية التوثيق فى أحد وسائل التخزين الورقية أو الرقمية وعرضها للعاملين ، ويراعى عند إختيار طريقة التخزين والعرض خصوصية العمل بالمؤسسة ،لذا يجب أن يتم توفيرالمعرفة بطريقة مفهومة لتلبى إحتياجات الأفراد الذين يقومون بإسترجاعها ،فضلا عن التأکيد على أن عقول الأفراد تمثل أهم مستودعات تخزين المعرفة ويحصلون عليها فى الأساس بالتفاعل الاجتماعى مع الأفراد ذوى الخبرة وإمتصاص معرفتهم لتصبح معرفة ضمنية ،وما يقرب من نصف العينة (45.83%) "تهتم بتوثيق جميع الدروس المستفادة من(تجارب سابقة ،آراء ،خبرات) المتخصصين فى مجال عملها"وهذا ما أکده خالد عبد الهادى وزيد عبد النافع (2018)بأنه يجب إستغلال کافة المعارف الضمنية الموجودة داخل المنظمات أوالإستفادة من خبراء من خارجها والعمل على خزنها من أجل تکوين تراکم معرفى يمکن الاستفادة منه فى الحاضر والمستقبل وأيضاً توفير جميع المعارف الصريحة للعاملين فى أقسام المنظمة المختلفة من خلال تبنى أنظمة خزن المعرفة ،کما تبين أيضا نفس النسبة السابقة تؤکد على أنها " تجد صعوبة فى إسترجاع المعارف المخزنة عند الحاجة لها" على الرغم من مايقرب من نصف العينة (45%) تؤکد "وجود نظم معلومات فرعية لکل وحدة أوتخصص تدعم إسترجاع المعرفة فى المؤسسة " کما أتضح أيضاً حوالى(46.67%) تؤکد على أنه إلى حد ما "تسعى إلى تحديث القواعد المعرفية المخزنة للمؤسسة بإستمرار"ولذلک نصح محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) ضرورةعمل المؤسسة على تقييم المعلومات والمعرفة المخزنة فى قواعد البيانات وتحديثها بإستمرار لتقييم جودتها ومدى الاستفادة منها ،کما تبين أيضاً من خلال نتائج الجدول السابق أن ما يقرب من نصف العينة (45%) تؤکد على أنها لا" ترتقى فى مجال عملى بناءاً على حجم معرفتى التى أمتلکها وليس بالأقدمية"،وترى الباحثتان من خلال المقابلات الفردية مع أفراد العينة بأن الترقى فى العمل ليس بالجدارة أوبقدراتهم وکفاءتهم المعرفية والعملية وأنما يکون طبقا لإعتبارات أخرى منها الأقدمية ومنها المحسوبية ..الخ ) مما يؤثر على جودة الأداء والميزة التنافسية للمؤسسة ،بالإضافة إلى ذلک وجود قصورشديد تعانى منه مؤسسات الأسرة والطفولة حيث تبين من نتائج الجدول أن الغالبية العظمى ومايقرب من ثلثى العينة (64.17%) تؤکد على عدم وجود " مکتبة متطورة بالمؤسسة تغطى جميع التخصصات المعرفية فى مجال عملهم"وبسؤال أفراد العينة من خلال المقابلات الفردية وجدت الباحثتان أن منهم يؤکد بأن المکتبة الموجودة صغيرة جدا خاصة بالأطفال وأن المؤسسة ترشدهم إلى الذهاب إلى مکان آخر لدخول المکتبة الموجودة به ،وبالتالى عندما يحتاجون إلى البحث والتنقيب فى تخصصهم يتطلب الأمر الذهاب إلى تلک المکان وذلک يشعرهم بالإستياء ،وتؤکد الباحثتان على أهمية وجود المکتبات سواء الورقية أوالرقمية فهى أساس المعرفة وأساس عصرنة المؤسسات الحالية من خلال دعم إدارة المعرفة بها وجعلها مواکبة للتطورات والأحداث الخارجية وللتعامل مع التقنيات الحديثة وإستعداد العامل البشرى لاستخدامها وإمداده بکافة المعارف المتعلقة بتخصصه وبعمله .

3- توزيع ونشر المعرفة

جدول (8) التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بتوزيع ونشر المعرفة (ن =120)

  بالنظر لنتائج الجدول السابق فقد أشارت إلى أن أکثر من ثلثى العينة (74.17%) "تدرک مدى أهمية تبادل معارفها مع الآخرين لرفع جودة الأداء "وهذا إتفق مع ما توصلت إليه دراسة (Fullwood, R .,et al., (2013) بأن إتجاهات العاملين نحو تبادل المعرفة إيجابية فيما يتعلق بإعتقادهم أن تبادل المعرفة يحسن وبوسع علاقاتهم مع زملائهم ،کما يوفر فرصاً للترقية الداخلية والتعيينات الخارجية ،کما تبين أيضاً أن مايقرب من ثلثى العينة (69.17%) "ترى أن (السجلات والتقارير والبيانات وآراء الخبراء) کلها مصادر هامة لنشر وتشارک المعرفة"،وهذا ما أکده قلبو حسينة (2015) بأن نشر ومشارکة المعرفة بين أفراد المؤسسة لا تتم من خلال توزيع المعرفة الضمنية بإستخدام أساليب کالتدريب والحوارفحسب ، وإنما بالمعرفة الصريحة والتى يمکن نشرها بالوثائق والنشرات الداخلية والتعميم ،وبناء عليه فقد أکد مايقرب من ثلثى العينة (65.00%) بأنهم "يسعدنهم مشارکة ما يملکونه من معارف وخبرات مع أطراف مجتمعية "و(63.33%)منهم "يتبادلوا مع زملائهم المعلومات التى تدرج ضمن التعليمات التى تقررها الوزارة التابعة لها للمؤسسة"وقد أکدت حجيق عبد المالک وحجيق زکية (2015) على ضرورة تبنى ثقافة تنظيمية ترکز على القيم ، فهذه الثقافة تشجع على العمل بروح الفريق وتبادل الأفکار ومساعدة الآخرين وتدعم البيئة التعاونية ،کما تبين أيضا أن(60.83%) منهم "يشارکون فى فعاليات الأنشطة الأسرية سواء (الترفيهية أوالإجتماعية أوالعلاجية..الخ)"،وترى الباحثتان مؤسسات اللأسرة والطفولة بصفتها مؤسسات إجتماعية فإن مشارکة العاملين بمعارفهم ومهارتهم وخبراتهم المتنوعة مع الأطراف المجتمعية يعد مدخل من أهم مدخلات التطوير والتغيير لأنها تساعد على إحداث نقلة نوعية فى مستوى أداء المؤسسات ،لأنها تحدث نوعاً من الترابط والانسجام بينهم وتحقق قدراً کبيراً من التطابق بين المفهوم العلمى النظرى والتطبيق العملى من خلال أنشطة المؤسسات ،وبناء عليه تبين أن أکثر من نصف العينة تؤکد على (50.83%) "ذوى الخبرة يبدوا تعاونا واضحا للاستفادة من رصيدهم العلمى من خلال عقد(دورات تدربيية،برامج داخلية..الخ) وترى الباحثتان من خلال المقابلات الفردية مع أفراد العينة أن الخبراء والمتخصصين يتمتعون بدرجة عالية من التقدير والاحترام من قبل الزملاء والمسئولين نتيجة مهاراتهم ،ومنهم من يکونوا مستعدون لتبادل خبراتهم ومتعاونين ويقدموا العديد من المبادرات ،ومنهم من يشارکوا بقدر محدود من خبراتهم و يقاوموا المشارکة بکل خبراتهم إعتقاداً منهم بأنهم بذلک يتنازلون عن هذا التقدير ،وأکد هيثم حجازى (2014) أن ذلک يعد نوع من أنواع نقل المعرفة للآخرين يسمى النقل البعيد يقوم هذا الأسلوب على نقل المعرفة الضمنية الموجودة فى أذهان فريق خبراء يعتبر هو مصدر لها ، ويتحرک هذا الفريق بخبراته لمساعدة فريق آخر ،کما أن نقل المعرفة يتم على ثلاثة مستويات بين الأفراد أنفسهم وبين أجزاء المؤسسة وبين المؤسسة ومحيطها الخارجى کتحالفها مع مؤسسات أخرى،وعليه هناک عدة طرق لنقل المعرفة ،حيث يشير Marquardt إلى أن المعرفة تنتقل داخل المؤسسات بشکل مقصود أو غير مقصود ،وبناء عليه وجد أن مايقرب من نصف العينة (47.50%)"ساعدنها التنقل والحراک الوظيفى فى مجال عملها على تشارک ونقل المعرفة "وهذا ما أشار إليه نضال لصور (2017) بأن دوران العاملين بين الوظائف وفرق العمل يتم من خلاله الحوار بينهم وإستخدام وسائل الإتصال لتبادل الأفکار وسيلة أساسية لنقل الخبرات والمهارات بين الأفراد ،کما إتضح من نتائج الجدول السابق أن مايقرب من نصف العينة (43.33%) تؤکد على أن" المؤسسة تتبع آلية داخلية متخصصة لنشر وتعميم المعرفة بين الأقسام والإدارات" وقد أشار محمود الشنطى وتحرير الشريف(2019) بإن نشر المعرفة فى جميع المستويات الادارية عبر إستخدام وسائل البريد الالکترونى والوثائق الورقية وورش العمل والتدريب المستمر لتبادل ما يمتلکه کل منهم من خبرات مع توفير ثقافة دائمة بالمعنى الحقيقى لنشر المعرفة وتعميمها وتشجيع العاملين على مساندة زملائهم وتقلبهم وتزويدهم بکل ما هو جديد وإيجاد بيئة تسهل التواصل بين العاملين وبين الأقسام والوحدات المختلفة ،کما وجد أن مايقرب من نصف العينة (45.00%) إلى حد ما " تجد صعوبة فى إستخدام التقنيات التکنولوجية الحديثة فى نقل وتبادل المعرفة"،ولذلک بين حجيق عبد المالک وحجيق زکية (2015) أن الأفراد الذين لديهم الألفة والقدرة على إستخدام أجهزة الکمبيوتر والوسائط الإلکترونية يظهرون ميول تعاونية لتبادل الخبرة مع الآخرين ويعتبر التدريب على إستخدامها من أهم أدوات التفاعل بين عناصر العمل المختلفة ويساعد على تنمية سلوک تشارک المعرفة ونشرها بشکل أعمق فى المؤسسة .

4- تطبيق المعرفة

(9) جدول التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بتطبيق المعرفة (ن =120)

 تشير نتائج الجدول السابق إلي أن أکثر من ثلثى العينة (81.67%) " تؤمن بأن التعليم والتدريب المستمر ساعدها فى حل المشکلات الطارئة بشکل صحيح" وقد أشار (مؤيد أبوعفش (2014) إلى أن التعلم المستمر ليس فقط شرطاً ضرورياً للتوظيف وإنما ضرورة حتمية للعمل فى منظمات الأعمال المعاصرة ،والتعلم المستمر يکون فى المنظمة الذکية بشکل دائم من أجل توليد قيمة أکبر فى مواجهة المشکلات والتغيرات البيئية ويعود سبب الإهتمام بالتعلم المستمر إلى التغير المتسارع فى بيئة الأعمال ،وقد أشار محمد زرقون والحاج عرابة (2014) إلى أنه التعليم والتدريب المستمر من خلال التطبيقات الاجتماعية العامة والتى تتمثل فى الندوات والمؤتمرات والدورات التدربيية التى تحرص عليها المؤسسات لمساعدة العاملين على بناء قدراتهم على التعلم وحل معالجة مختلف المشاکل التى يواجهونها فى عالم الأعمال ،وقدأضاف حامد الشمرانى (2017) أن ذلک يزيد من کفاءة أعضائها فى التعامل مع مايعترضهم من مشکلات ومواقف يومية ويعد أحد الحلول الجيدة التى يمکن من خلالها مواجهة التحديات المعاصرة، وذلک لأن المعرفة والمعلومات أصول رئيسة لا غنى عنها والتى ينبغى أن يتعلم الأفراد کيفية إستثمارهذا الرصيد المعرفى بطرق جديدة ، وقد أکد ماجد مساعده (2016) على أن العديد من الباحثين والمفکرين المعاصرين أجمعواعلى أن بقاء المنظمات ونجاحها فى الظروف المعاصرة يعتمد على قدرتها على التحول إلى منظمات تعلم ،وممارسة التعلم الذى يحدث قيمة مضافة فى أعمالها ، ،هذا ما يفسر إتجاه المنظمات إلى مکأفاة من يندفع نحو التعلم بنفس القدر الذى يکافىء به الأداء المتميز ،والتعلم نوعين شخصياً وتنظيمياً وکلا النوعين من التعلم يعد على قدر کبير من الأهمية للمنظمات ،فأداء المنظمات هو دالة لأداء أفرادها ،وأن الأداء الفردى يتأثر بصورة أو بأخرى بعملية التعلم ،ولذلک ترتب على ما سبق أن أکثر من ثلثى العينة (79.17%) "توظف کل ما لديها من معارف ومهارات لأداء مهامها على أکمل وجه "وهذا ما أکده محمد الزبون ومنال الشيخ (2015) بأهمية إدراک العاملين لأهمية توظيف معارفهم وذلک يساعدهم فى الحصول على معارف مرتبطة بالعمل من (أنظمة ،قوانين ،تقارير،ولوائح ..الخ) بدرجة کبيرة وذلک يرجع إلى مدى الشفافية والوضوح الذى يتمتعون به عند إدارة معارفهم ،حيث تکون الأمور والممارسات واضحة أمام جميع العاملين ويکونون مدرکين لطبيعة العمل الذى يقومون به دون الحاجة إلى توضيح أوإرشاد وذلک منذ البداية تم تدريبهم وتعليمهم خطوات العمل الإدارى الصحيح وتحديد ما هو مطلوب منهم بکل وضوح وشفافية ، ولذلک وجد أيضا من خلال نتائج الجدول السابق أن(69.17%) منهم"تؤمن بأن معرفتها هى الرکيزة الأساسية للوصول إلى أفضل الممارسات المهنية " ولذلک أکد عمرالهمشرى (2013)على أن الإرتقاء بالأداء المنظمى المعتمد على الخبرة والمعرفة وتحسينه يکون بدعم الممارسات الأفضل للعمل المتمرکز حول المعرفة وتجديد ثقافة الإبداع والإبتکار فى المنظمة وذلک لإيجاد حلول إبداعية للمشکلات التى تواجهها المنظمة ،ولذلک تبين أن ما يقرب من ثلثى العينة (67.50%) "تسعى المؤسسة إلى تذليل العقبات والصعوبات التى تحد من قدرتها على تطبيق معارفها"وهذا ما أوصى به محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) بضرورة تولى الإدارة بالمؤسسات الإهتمام والتشجيع الکافيين للعاملين لتطبيق وإستخدام المعارف المکتسبة فى تطوير العمل وتذليل العقبات التى تمنع ذلک ، کما تبين أيضا أن (62.50%) من أفراد العينة المبحوثة تؤکد على أن" تقييم أدائهم للعمل يرتبط بمدى معرفتهم وقدرتهم على تطبيق اللائحة النموذجية ومعاييرالجودة "وقد نصح محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) بإنه من المفضل أن تعمل هذه المؤسسات على تطوير النظام لتقييم أداء العاملين بحيث يشمل فى معاييره مدى نسبة تطبيق العاملين لما إکتسبوه من معارف من خلال مجال عملهم ،بحيث تستند نظم التعويضات والحوافزعلى نتائج هذا التقييم وخلق التوازن بين الأهداف الشخصية للعاملين وأصحاب المصلحة وبين أهداف المؤسسات ،ولهذا إتضح أن أکثر من نصف العينة (59.17%) تؤکد على أن" المؤسسة تمنحها الصلاحية الکافية لتطبيق معارفها الجديدة فى مجال عملها"وتؤکد الباحثتان أن هذه الصلاحية هى نوع من الثقة والتى تعنى الحفاظ على مستوى متميز ومتبادل من الإيمان بقدرات العاملين بعضهم البعض على مستوى النوايا والسلوک والمهارات، فالثقة يمکن أن تسهل عملية التبادل المفتوح والحقيقى والمؤثر للمعرفة ،فکلما توفرت الثقة أمکن سهولة الاتصال وسهولة تبادل الأفکار وتبادل المعلومات وتقديم البيانات والأرقام ممايزيد فى حصيلة المعرفة لدى الجميع،ولذلک تبين أن حوالى(60.00%)"تستطيع إستخدام کافة أنواع الإتصالات سواء (داخلية ،خارجية) لتسهيل وتنسيق مهام عملها"،وترى الباحثتان أن الاتصال الفعال يعد المفتاح الأساسى لتمکين العاملين من خلال قدرتهم على الإطلاع على المعلومات والمشارکة والثقة بالمعلومات الموجودة بالمؤسسة ،فتوافرالاتصال بانواعه يعزز مبدأ الإبداع وسهولة إنسياب الاتصالات وسرعة تبادل وفهم المعلومات فى المؤسسة ،وبناء على ما سبق تبين أن نصف العينة (50.00%) "تسعى جاهدة إلى تطبيق أهم النظريات أو النماذج للممارسة المهنية ،وقد أشار ليلى غضبان (2018) إن وجود المعرفة وحده لا يکفى بل يجب تطبيق هذه المعرفة للوصول إلى الأهداف المرجوة ، فالمعرفة ليست لها قيمة فى حد ذاتها وإنما التطبيق الفعلى لها هو الذى يحق قيمة ، وترى الباحثتان من خلال المقابلات الفردية والتى تم إجرائها مع أفراد العينة أنهم بحکم العمل بمؤسسات الأسرة والطفولة والدور المناط بها أنهم يسعون إلى تطبيق معارفهم النظرية والعملية ولکن بالطرق التقليدية وبالمناقشة معهم أکدوا أنهم قليل ما يستخدومن الطرق الحديثة فى التطبيق على سبيل المثال (الإرشاد الهاتفى أوعن طريق الأنترنت...الخ) ،ولذلک تبين أن ما يقرب من نصف العينة (49.17%) تؤکد على أنه إلى حد ما"تستفيد المؤسسة من التجارب الرائدة للمؤسسات المنافسة من خلال مشارکتها فى الملتقيات العلمية"ولذلک أوصى (أحمد الطيط وسرى العايد،2017) بأهمية تقييم المعارف التى تمتلکها المؤسسة ومقارنتها بالمؤسسات المنافسة وإهتمامها بإنشاء مستودعات المعرفة وتطويرها والعمل على نموها وتشارکها بين کافة مکونات المؤسسة وتعزيز مقدرتها المعرفية من خلال توظيف کافة الوسائل اللازمة سواء کانت تقليدية أم تکنولوجية ، وقد أرتبط بما سبق أن حوالى(48.33%)من أفراد العينة يؤکدون على"المؤسسة إلى حد ما تستعين بذوى الخبرات من (الداخل،والخارج) لمساعدتها فى تطبيق المعارف الجديدة" وترى الباحثتان من خلال المقابلات الفردية التى أجرتها مع أفراد العينة بأنهم أکدوا أنه أحيانا تقدم جهات خارجية أجنبية لهم بعض الدورات التدربيية مستعينة بخبراء أجانب من الخارج أو بخبراء من الداخل وتمول هذه المؤسسات ببعض الأدوات والمستلزمات والمتطلبات اللازمة لتطبيق معارف جديدة تخدم المؤسسات ،کما تبين أيضا أن ما يقرب من نصف العينة (46.67%) تؤکد على أن"المؤسسة تحدد المعارف التى تمتلکها فى تحديد (النواقص والفجوات، الفرص والتحديات) التى تواجهها"وهذا أوضحه خالد عبد الهادى وزيد العانى (2018) بأنه لابد من تبنى إدارة المعرفة بشکل جدى لمواجهة التحديات والفرص فى البيئة الداخلية والخارجية والتى غالباً ما تؤثر بشکل کبير فى عملية صنع القراروعادة ما توفر المعرفة وإداراتها دقة أکبر فى إتخاذ القرار المناسب وخاصة فى وجود العديد من المنافسين فى الأسواق وأيضا الکم الهائل الموجود من المعلومات التى قد تحتاج إلى تحديد الأنسب من بينها کل ذلک إقتضى الحاجة إلى وجود إدارة للمعرفة المتوافرة داخل المنظمة ومعرفة إذاما کانت تعتمد فى عملها الاساليب الحديثة والمعاصرة فى عملية صنع القرارات من أجل الوصول إلى الأهداف المرسومة وإستغلال الفرص على أکمل وجه ،وبذلک يتم الوصول إلى أفضل التطبيقات بقصد المنافسة طويلة الأمد ، کما تبين أن ما يقرب من نصف العينة (42.50%) تؤکد على أن" المؤسسة لا تحفزهم بعلاوات تشجيعية عند تطبيق حلول معرفية جديدة لمواجهة لمشاکل العمل" إتفقت هذه النتيجة مع دراسة أفين أحمد وجکر إسماعيل (2018)أن نظام الحوافز المعمول بها لا يحقق أهدافه ،ولذلک أشار قدرى معراج (2015) أن نظام الحوافز والمکأفات المنتظم والجيد يسهم فى زيادة الاندماج الوظيفى وتحقيق الولاء التنظيمى وبالتالى إثارة المنافسة بين الأفراد العاملين مما يعزز الفرص لتحسين الأداء وتحقيق الإبداع نتيجة لشعورهم بالرضا الوظيفى داخل المنظمة ، وتؤکد الباحثتان أن البعض من أفراد العينة ابدوأ رغبتهم فى تحسين وضع الحوافز وأکدوا بأن الحافز معنوى وأحيانا يحصلوا على مکأفات مادية بسيطة ولکن حبهم للعمل بهذه المؤسسات هو ما يدفعهم للاستمرار والبعض الأخر يجزم بأنه لم يحصل على أى علاوات مادية مطلقا مما يسبب لهم نوع من الأحباط ولا يشجعهم على البقاء والتفکير فى الانتقال إلى مؤسسات أخرى منافسة ،کما أوضحت نتائج الجدول السابق أن حوالى (39.17%) من أفراد العينة تؤکد بأنها أحيانا يکون"لديها معرفة کافية بکيفية تطبيق مناهج البحث العلمى الکمية أوالکيفية فى مجال عملها "ولذلک نصح محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) بتعزيز استخدام منهج البحوث العلمية للمساعدة على توليد المعرفة الجديدة وإکتسابها وإجتذاب الموارد البشرية ذات الکفاءة وعمال المعرفة المهرة کمصدر للمعرفة والخبرات المتنوعة وبالتالى تشکل مزيجا من القوى المتنوعة التى تسهم فى تحسين الأداء ومن أجل الاحتفاظ بالمعرفة وتطويرها على إعتبار أنها مصدر أساسى يکسب المؤسسات بشکل عام الکثير من المزايا التنافسية والتفوق ،فزيادة الاهتمام بالعاملين ذوى المهارات والمعارف يشجعهم على البقاء وإستمرار العمل وعدم الإنتقال إلى جهات عمل أخرى أمر يجب أن تهتم به إدارة المؤسسات.

وبذلک يتحقق الهدف الأول من البحث بتحديد مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة.

رابعاً: نتائج التوزيع النسبى في ضوء الاستجابات علي الممارسات الخضراء

1-الإستقطاب والتوظيف الأخضر

جدول (10) التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بالإستقطاب والتوظيف الأخضر (ن =120)

 تشير نتائج الجدول السابق إلي أن أکثر من نصف العينة يؤکدون على أن " المؤسسة لم تحدد شروط شغل الوظائف الخاصة ب"ذوى الياقات الخضراء"وفقاً لمتطلباتISO140001 الواجب توافرها فى من لديهم وعى بيئى" بنسبة (59.17%) ،ولذلک نصح (Renwicka, D., et al., (2015بأن عملية إختيار وتعيين الموظفين الجدد يجب أن تعتمد على أسس ومعايير بيئية وفق مفهوم الأدارة الخضراء لتحقيق المسئولية الاجتماعية والبيئية وأن تقوم بإستقطاب أفراد يحملون قيم وثقافة خضراء تکون صديقة للبيئة ،وقد أضاف (Aykan, E., (2017 بأن عملية التحليل والتصميم لتلک الشروط تساعد على تخطيط الموارد البشرية الخضراء من خلال المشارکة فى التنبؤ بعدد الموظفين وأنواعهم اللازمة لتنفيذ برامج الإدارة البيئية المؤسسية مثلISO140001 والمسئولية الاجتماعية ،کما تبين أيضا أن أکثر من نصف العينة(58.33%) يرون أن "توظيف المتقدمين الذين لديهم وعى بيئى لم يکن جزء من جدول المقابلة الشخصية فى المؤسسة"وقد تبين ذلک من أقوال أفراد العينة أنه عند توظيف المتقدمين الجدد يکون الترکيز أثناء المقابلة الشخصية على التخصص الدقيق وعلى الرغم من تعرضهم لبعض المناقشات الطفيفة حول الممارسات الصديقة للبيئة ،وقد أکد کلا من عمارإسماعيل ومحمد البردان (2017) على أهمية أن تقوم المؤسسات عند عملية الاختيار للوظائف الشاغرة بإختيار المرشحين الذين لديهم إهتمام بالبيئة کمعيار للإختيار عند إجراء المقابلات معهم ،بالإضافة إلى معايير الإنتقاء العادية المتعلقة بالواجبات المحددة للوظيفة المعنية ،کما تبين من نتائج الجدول أن نصف العينة (50.00%) تؤکد على أن" المتقدمين للوظائف الشاغرة يجذبهم الأداء الإنسانى المتحضر للمؤسسة"وترى الباحثتان من خلال أقوال أفراد العينة أن مؤشر الأداء الاجتماعى لمؤسسات الأسرة والطفولة کان مرتبطاً بشکل إيجابى بجذب الأفراد المتقدمين وذوى المهارات المتميزة ،وقد أضاف هشام البحيرى (2018) أنه من أجل تحسين جذب جيل الشباب الذى يزداد لديه الوعى البيئى ويبحث عن العمل فى مؤسسات تتناسب مع قيمه ورغبته فى تحقيق الاستدامة ،يجب أن تسعى المؤسسات إلى تحسين صورتها الذهنية وإکتساب سمعة طيبة من خلال إعلانها المستمرعن إهتمامها بالبيئة،وتبنى مفهوم الإستدامة والقيام بمسئوليتها الإجتماعية تجاه البيئة والمجتمع على أکمل وجه ،وقد تبين أيضا أن ما يقرب من نصف العينة(49.17%) تؤکد على أن"المؤسسة لاتهتم بوضع رؤى وتصورات لمعايير(المقابلات الإفتراضية عبرالنت) للوظائف االشاغرة"،وقد بين (Das,S, C., & Singh,R, K .,(2016 أن عملية التوظيف أصبحت تنجز بالطريقة الرقمية من خلال نموذج الطلب عبر الأنترنت والمقابلات الإفتراضية أوإجراء مقابلة هاتفية للحد من هدر الورق وإستهلاک الوقود والسفر للمقابلات ،وهذه الممارسات تساعد على تحسين الاستدامة البيئية من خلال ضمان أن تکون الثقافة والقيم البيئية واضحة إلى حد کبير فى عملية التوظيف ،وتظهر الدراسات الاستقصائية أن المتقدمين للوظائف لديهم وعى عن المنظمة التى تمارس الاستدامة البيئية وبناء على ماسبق تبين أن (48.33%) ،(46.67%) ،(42.50%)على التوالى من أفراد العينة يؤکدوا على أن المؤسسة" لم تدرج فى عملية التخطيط وظيفة التوجه نحو الاقتصاد الأخضر لتحقيق التنمية المستدامة"،ولم يتم وصف الوظائف الادارية الخضراء ( الصديقة للبيئة) فى المؤسسة للعاملين بکل شفافية ووضوح،ولم يرکز نظام التوظيف للمتقدم على مدى إتقانه لإنتاج تکنولوجيا نظيفة ومستدامة للمجتمع"ولذلک نصحArulrajah, A.,et al.,(2015)بأهمية إدارج البعد البيئى کعنصر أساسى فى التوصيف الوظيفى وتحديد الکفاءات الخضراء کمکون خاص فى مواصفات الوظائف الخضراء.

2-التدريب والتطوير الأخضر

جدول (11) التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بالتدريب والتطوير الأخضر (ن =120)

يهتم التدريب الأخضر بزيادة وعى العاملين وتنمية مهاراتهم وتغيير سلوکهم للوصول إلى مجتمع أکثر إستدامة جمانه أبورمان وعبد الرحمن الصديقى (2019) لونظرنا إلى نتائج الجدول السابق لوجدنا أنه ما يقرب من ثلثى العينة(68.33%) يؤکدوا على أنهم " برامج التدريب تساعدتهم على تلافى الکثيرمن الأخطاء فى عملهم"،کما تبين أن أکثرمن نصف العينة (58.33%)ترى أن "المؤسسة تدمج التعليمات مع التدريب لتتولد منها القيم وتعززالمسؤوليةالإجتماعية لديهم" ولذلک أکدت دراسة Jain, A.,(2016)أنه ينبغى أن تشمل برامج تدريب وتطوير العاملين قضايا وقيم إجتماعية وبيئية على جميع المستويات بدءاً من الإعتبارات المتعلقة بالصحة والسلامة وقضايا الإستدامة ،کما تبين أن أکثر من نصف العينة (57.50%)"يقرأون المقالات والمجلات التى لها علاقة بالممارسات الايجابية لتنمية مهارتهم وخبراتهم المهنية،وتؤکد الباحثتان من خلال المقابلات الفردية والتى تم إجرائها مع أفراد العينةأ نهم يسعون بإستمرار لتطوير أنفسهم وتنمية مهاراتهم وخبراتهم العلمية والمهنية من خلال الإطلاع والقراءة ،کما إتضح أن ما يقرب من نصف العينة(52.50%)تقتنع بأن"التدريب على الممارسات الخضراء بعد إستثمارى مهم وضرورة ملحة فى عملهم"ولذلک أکد (Jabbar, M, H., & Abid, M., (2015على أن هذا التدريب يکون من نتائجه إکتساب أحدث المعارف التى تحفز الموظفين فى نهاية المطاف على أداء أفضل لمواجهة التحديات والتغييرات فى مکان العمل،وقد أضاف(Milliman, J., (2013 لضمان فاعلية التدريب الأخضر ينبغى التخطيط له بما يتناسب وطبيعة الوظائف،کما أکد(Renwick, D, W, S., et al., (2015 على أهمية التدريب کممارسة خضراء، فقد أصبح وسيلة مفيدة لتدريب العاملين إذ بدأت العديد من المنظمات فى الولايات المتحدة بمبادرات تدريبهم الأخضر، ويرى محمد السکارنه (2017) بأن هذه الممارسات تنطوى أهميتها فى الحفاظ على بيئة العمل بشکل خاص ولما لها من دور مهم على البيئة بشکل عام ومن هذا المنطلق فإنها تؤدى إلى خفض التکاليف وزيادة فى الإنتاج لدى المؤسسات وتحسين بيئة العمل بالنسبة للموظفين ويساعد فى عملية الإستقطاب لطالبى العمل والعاملين ،وقد ذکرت أسرارعلى (2017) أن تخضير الموظف من خلال التدريب ينتج عنه سلوک أخضر،کما تبين أن ما يقرب من نصف العينة(47.50%)،(45.83% )على التوالى أشارت إلى أن "المؤسسة تعد برامج توعوية لعلاج مشکلات أوظواهر أوأمراض معينة ،ولذلک" تشارک فى الندوات والدورات التدربيية لتقديم کافة أنواع التوعية والأستشارات للفئة المستهدفة سواء (أطفال،مسنين...الخ )،وتؤکد الباحثتان من خلال المقابلات الفردية والتى أجريت مع أفراد العينة أن طبيعة العمل بمؤسسات الأسرة والطفولة والغرض من إنشائها تقديم کافة أنواع التوعية والتوجيه والإرشاد سواء (النفسى أوالصحى أوالإجتماعى أوالبيئة...الخ) للفئات المختلفة وخاصة فى ظل إنتشارجائحة کرونا فتوجب عليهم القيام بدورهم والذى أنطوى على الکثير من الممارسات الصديقة للبيئة،ولذلک نجد أنه أحياناً بنسبة (53.33%) على التوالى تشير إلى أن"المؤسسة تستعين بفريق للتدريب المستمر للإهتمام بالتوعية والتثقيف بالممارسات صديقة البيئة "و "توفرالإدارةالموادالتدريبيةعلىالإنترنت مستخدمة وسائلالتواصلعنبعد لتقليل إهدارالموارد" و(50.83%) على التوالى"تراعى المؤسسة فى جميع خطوات التدريب البعد الإنسانى البيئى لخلق العمالة ذوى الياقات الخضراء" و "المؤسسةتعطيهم فرصاًللمشارکةفى البرامج صديقة البيئةمثل(إدارةالسلامةالمهنية،والکفاءةفياستخدامالطاقة..الخ) ،وقد أکدت العينة أن السبب وراء ذلک ظهور فيروس کرونا وضرورة التحول الرقمى ولذلک يقومون بممارسات خضراء مع الإحتفاظ فى نفس ذات الوقت بالتواجد المباشر بالعمل مع إتباع کافة الاجراءات الوقائية ،ولذلک أشار( Presad, R, S., (2013 إلى أنه يجب أن يکون هناک إستخدام واسع النطاق من وحدات التدريب عبرالإنترنت وعلى شبکة التواصل الاجتماعى ووسائل الإعلام التفاعلية ،وأن التدريب ليست فقط فى المجال ولکن عن مجالات وظيفية أخرى کذلک ذات الصلة بالبيئة کجوانب السلامة وکفاءة الطاقة وإدارة النفايات وإعادة التدوير يمکن أن تصبح نقطة محورية فى تدريب الأخضر،ويتعين على مديرى التدريب أن يعتمدوا أکثر على المواد التدربيية ودراسة الحالة على الإنترنت بدلاً من الترکيز على النشرات المطبوعة وبالتالى الحد من إستخدام الورق.

3- إدارة وتقييم الأداء الأخضر:

جدول (12) التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بإدارة وتقييم الأداء الأخضر (ن =120)

 تشير نتائج الجدول السابق إلي أکثر من ثلثى العينة(75.83%) تؤکد على "حرصها على توعية العملاء بإتخاذ کافة الإجراءات الوقائية المعلن عنها فى حالة ظهور أمراض معدية" وترى الباحثتان من خلال المقابلات الفردية مع أفراد العينة تأکدهم على القيام بدروهم المهنى المناط به من خلال تقديم کافة أنواع التوعية وخاصة عند ظهور أمراض معدية وخاصة جائحة" کرونا" فجميع مؤسسات الأسرة والطفولة المبحوثة حرصت على التوعية بکافة الاجراءات الوقائية وإتباع تنفيذها داخل المؤسسة فمنهم من قام بعمل قواقل طبية ونشرات إعلامية ومنهم من قام بشراء أجهزة صحية منها ( جهاز للتعقيم ،وأجهزة لقياس درجات الحرارة عند بوابات الدخول،..) مع التشدد على إرتداء الکمامات وإتباع کافة الاجراءات الإحترازية داخل المؤسسة والتأکيد على الجميع بإتباعها، وقد نصح (Neumeyer, A., (2020Hevia, C., & مع انتشار الأوبئة والأمراض کجائحة کورونا يجب على المؤسسات إعادة النظر في نماذج الأعمال الحالية وأخذ هذا المتغير البيئي بعين الإعتبار ،الأمر الذى يدفع المؤسسات إلى تبني تقنيات ونماذج أعمال جديدة ،وقد إرتبط بما سبق أن أکثر من ثلثى العينة (74.17%)"تسعى لتکون قدوة حسنة للآخرين من خلال ممارستها الخضراء(إستخدام مصابيح موفرة للطاقة ،سيارات النقل الجماعى ،تناول الغذاء الصحى،الإهتمام بالنظافة ..الخ) ، وقد أکد (Jain, A ., (2016 أن المحترفون بالموارد البشرية قد أشاروا إلى أفضل الممارسات لدى المؤسسات هو تشجيع العاملين فى مکان العمل على أن يکونوا أکثر صداقة مع البيئة ومحافظة عليها من خلال تشجيعهم على القيام ببعض الممارسات الإيجابية مثل القيام بتصوير الأوراق على الوجهين وإستخدام المصابيح الموفرة للطاقة وخفض وتنزيل الستائر على نوافذ المکاتب فى الصيف للحفاظ على الطاقة ...الخ)، مما ترتب عليه أن مايقرب من ثلثى العينة(69.17%)" تفکر جيدا فى أفعالها أثناء عملها قبل القيام بآى شىء يضر البيئة ،,ما يقرب من ثلثى العينة (69.17%) "تلتزم بأسس العمل ومعايير الأداء الأخضر منها(السرية التامة والکتمان،التعامل بصدق،الأمانة ،ترشيد إستهلاک الموارد...الخ)، وقد أشارOpatha, H, H., &Arulrujah, A, A., (2014)إلى أهمية البدء بوضع قيم المؤسسة الخضراء ويمکن تقسيمها إلى قيم شخصية وقيم مؤسساية ،وترى (أسرارعلى ،2017) أن هذه المعايير لتقييم الأداء يمکن توضيحها بالآتى معايير نتائج الأداء وتشمل کمية الأداء وجودة الأداء ،ومعايير الصفات الشخصية وتشمل (المبأداة ،دافعية العمل،القدرة على الإبداع)،ومعايير سلوکية وتشمل (الإلتزام والمواظبة على العمل ،التعاون مع الزملاء،ومع المرؤوسين)،وذلک وجدنا فى نتائج الجدول السابق أن(61.67%) من أفراد العينة تؤکد أن" تطبيق الممارسات المؤيدة للبيئة تعطى للمؤسسة فؤائد عديدة منها(ميزة تنافسية ،أداء متميز..الخ)، وهذا ما أکده(Goyal,et.al.(2014أن من مزاياها خلق موظف سعيد وإدارة سعيدة ،وترکيز الجهود الخضراء على زيادة الکفاءة والحد من النفايات البيئية وخفض التکاليف ،وحصول الموظف على بيئة عمل نظيفة وصحية ومن ثم الحد من التوتر وجعل التواصل بشکل أفضل وهذا بدوره يؤدى إلى زيادة الإرادة للموظف فى زيادة الإنتاجية ،ومن منظور أوسع تؤدى إلى أعمال مستدامة صديقة للبيئة من حيث التکلفة وأفضل جودة للمنتج وأقل إستهلاک للوقت وأداء أذکى ،ويضيف محمد السکارنه (2017) بأن مزاياها تتعدى حدود المسئولية الاجتماعية للمؤسسات فهى تلعب دوراً هاماً فى حل المشاکل المتعلقة بالبيئة ،وأشار(Nijhawan, G., (2014 أن ذلک يؤدى إلى زيادة إندماج العاملين ضمن البرامج الخضراء الهادفة إلى تحقيق التوازن المطلوب بين العمل والحياة ، کما أسفرت النتائج أن (54.17%) من العينة "تشجع العملاء على إستخدام الممارسات الخضراء صديقة البيئة مثل (ترشيد إستخدام المياة والکهرباء ،الورق ،وإدارة المخلفات وتدويرها ،الشراء الأخضر.الخ) لترشيد الطاقة" وترى الباحثتان إنه من خلال هذا التشجيع تعمل المؤسسة وموظفيها على زرع بذور الممارسات الخضراء لدى المواطنين لهذه الممارسات الإيجابية من خلال إيجاد وعى بيئى ، وهذا هو دور مؤسسات الأسرة والطفولة من خلال خدماتها التى تشجع وتشرک السکان طوعاً لا إکراهاً وبطريقة مسئولة وفعالة فى إتباع الممارسات الخضراء والتى تحسن نوعية البيئة بجميع مکوناتها، وقد إرتبط بما سبق أنه أکثر من نصف العينة (51.67%)"تعطى إهتماما کبيراُ لتوجيه العملاء لمصادر الخدمات المختلفة فى المجتمع للإنتفاع بها"ونفس النسبة "تطبق أحدث الأساليب والمهارات المهنية التى تتبعها الدول المتقدمة فى عملها بما يتناسب مع المجتمع"وترى الباحثتان من خلال المقابلات الفردية التى تم أجرائها مع أفراد العينة أنهم کانوا أکثر حرصا على توجيه ومساعدة العملاء للحصول على الخدمات المجتمعية التى تقدمها الدولة لهم وتحاول إتباع أساليب الممارسة المهنية الحديثة مع التمسک الشديد بالطريقة التقليدية والتدخل العلاجى المباشر مع الحالات و إصرارهم على إستبعاد إستخدام الإنترنت أوالهاتف مع الحالات على الرغم من إن الأنترنت ووسائل الاتصال الحديثة توفر العديد من الموارد وهى بمثابة ممارسات خضراء يطلق عليها التکنولوجيا النظيفة ، مما ترتب عليه أنه مايقرب من نصف العينة (49.17%)"لا تستخدم الخط الساخن للمؤسسة المعلن عنه لإستيفاء متطلبات الارشاد الهاتفى مع العملاء"وقد جاءت نتائج دراسة شامية على (2021) لتؤکد أن هناک توسع فى إستخدام الاتصالات وتکنولوجيا المعلومات بشکل کبير ترتب عليه أثار قريبة وبعيدة المدى على الممارسة المهنية للخدمة الاجتماعية بمداخلها الثلاثة (العلاجية والدفاعية والتحريرية ) فکان من أهم نتائجها إستخدام العلاج عبر الإنترنت فى مجالات الممارسة من خلال تقديم أفضل التدخلات المهنية التى تتمتع بمستوى عال من الفاعلية والکفاءة ،ولذلک أوصت بأهمية زيادة الأبحاث المستقبلية التى تبحث عن طرق تعزيز القدرة على الإنخراط فى العلاج عبر الانترنت للإستفادة من فؤائده ومميزاته ،فى حين أظهرت النتائج أن نصف العينة (50.00%) تؤکد على" إستخدامها لوسائل الإعلام والإتصال الرسمية وغير الرسمية لنشر الممارسات الإنسانية صديقة البيئة"وقد أشارت مهرى شفيقة (2016) للنهوض بمستويات الوعى البيئى يجب رصد الوسائل الإعلامية المناسبة لإحداث التغيير، فالإعلام بأوعية إلکترونية مجال متنامى ومؤثر ووسيلة وأداة هامة للتغيير الإجتماعى نحو الأفضل وخصوصاً أنه يکتسب أکبر قاعدة جماهيرية وتؤکد الإحصائيات على ذلک وأنه يمکن إشراکهم فى القضايا البيئية والتنمية المستدامة من خلال أنشطة إتصالية بيئية إجتماعية وحملات توعوية للمحافظة على البيئة ،حيث أثبت الإعلام الرقمى أدوراه المؤثرة فى نشر ثقافة التنمية المستدامة کسلوک وفى تشکيل الوعى الاجتماعى بمختلف مجالاته ليس فقط کثقافة وإنما کممارسة عملية ،وذلک من خلال الوظائف المختلفة التى يجسدها الإعلام البيئى بدءاً بالتوعية البيئية وصولا للسلوک البيئى الايجابى الذى يحقق مواطنة بيئية فاعلة.

4-الحوافز والتعويضات والمکافأت الخضراء

 جدول (13) التوزيع النسبى لأفراد العينة وفقاُ لوعى العاملين بالحوافز والتعويضات والمکافأت الخضراء (ن =120)

 تشير نتائج الجدول السابق إلي أکثر من نصف العينة (55.00%)" تحصل على جميع حقوقها کاملة داخل مؤسستها بکل شفافية ووضوح "کما إتضح أن أکثر من نصف العينة(55.83%) تؤکد أنه إلى حد ما "تحفزهم المؤسسة وتعزز لديهم القيم والممارسات الخضراء من خلال إجراء مسابقات وجوائز لــ (أفضل عامل،أفضل مدير،أفضل موظف) إلتزم بالسلوکيات الإنسانية والأنشطة الخضراء ،وقد أوصىمحمد السکارنة (2017) بضرورة إشاعة ثقافة الإهتمام بالمحافظة على بيئة العمل بين العاملين وأهمية تبنى المبادرات الخضراء من خلال إجراء المسابقات بين الأقسام والوحدات المختلفة ،وأتفق معه عمارإسماعيل (2019) بضرورة الإهتمام بالأجور والمکافآت الخضراء للعاملين من خلال الجوائز وشهادات التقدير والهدايا، کما تبين أيضا أن أکثر من نصف العينة (51.67%) تؤکد على أنه لا"توجدلدىالإدارةسياسةتعويضاتلمکافأةالموظفينعلىأدائهمالأخضرالصديقللبيئة"ولذلک أضافت (Jabbour,C, J., & Jabbour, A, B ., (2015 بإن المکافآت والتعويضات هى العملية الرئيسية لإدارة الموارد البشرية والتى من خلالها تتم مکافآة الموظفين على أدائهم ، فهى الطريقة الأقوى والأمثل والتى تربط معاً مصالح الأفراد بمصالح المؤسسة ،ولدعم نظم الادارة البيئية وتطوير المنتجات والابتکارات التى لها آثار بيئية أقل ،وبناء عليه فقد تبين أنه ما يقرب من نصف العينة(49.17%) تؤکد أن"الحوافز تشجعهم على تحسين الأداء الوظيفى والأنشطة والخدمات التى تقدمها للمؤسسة"وهذا ما أکدته أسرار على(2017) من خلال ملاحظتها أثناء زيارتها الميدانية للمؤسسة المبحوثة بأن الحوافز والمکافآت يمکن أن تؤثر فى إهتمام الموظف بالعمل لأقصى درجة وتحفزه لبذل أقصى الجهود من جانبه لتحقيق أهداف المؤسسة ،ولذلک تبين أن نصف العينة (50.00%) تؤکد على أنه إلى حد ما" نظام الحوافز المتبع بالمؤسسة يضمن الحفاظ على الکفاءات البشرية الخضراء"، کما تبين أيضاً أنه مايقرب من نصف العينة (44.17%) تؤکد على إلى حد ما"تطبقالإدارةنظامترقياتتمنحللموظفينبناءاًعلىممارساتهمالداعمةللبيئة ، کما تساوت أقوال أفراد العينة بين (إلى حد ما ولا) بنسبة (40.00%) على أن"الإدارة تمنح مکأفات مادية وغير مادية للموظف الذى يقدم أفکار لمبادرات إنسانية الرؤى"،فقد أکدDutta, S ., 2012)) أنه يجب إعطاء الموظفين الفرصة لتقديم حلول وإقتراحات فى مجال حماية البيئة لتشجعيهم على ممارستها بالشکل الصحيح والمطلوب منهم ليشعروا بأنهم جزء منها وکخطوة إيجابية يجب العمل على تقديم تدريب عليها ،وقد أضافت أسرار على (2017) بأن المدراء يستطيعوا تعزيز السلوکيات الخضراء بين موظفيهم بأن يطلبوا من موظفيهم أن يقدموا أفکاراً خضراء ، کما تبين أن (43.33%) من أفراد العينة تؤکد على أن "المؤسسة لا توفرعلاوات للموظف الذى أثبت من خلال سلوکياته قدرته على تبنى ممارسات خضراء"وقد أکدت أسرار على (2017) رغم أن المکافآت تزيد من المبادرات الخضراء فى المؤسسات إلا إنها لايمکن أن تکون خالية کلياً من بعض الممارسات الخاطئة أو سوء التصرف المعتمد وأن تطوير حوافز نقدية فعالة يمکن أن يکون تحدياً تبعاً لصعوبة التقييم الدقيق والعادل للسلوکيات البيئية والأداء ،وقد نصحت بأنه ينبغى على المنظمات أن تأخذ بالجانب البيئى عند منحها العلاوات للأفراد الذين يقللون من الهدر وبالتالى تشجيع الموظفين فى الحفاظ على البيئة ،وتبين أيضاً أن (41.67%) منهم تؤکد على أنها" لا تحصل على مکأفاة نقدية عند تقديم إقتراحات إبتکارية لمواجهة مشاکل العمل"،ولذلک أکدSivathanu, B., (2014) & Pillai, R., أن برنامج تعويضات الموظفين يمکن تعديله بإعتماد جزء منه فى تقييم الموظف على أساس الکفاءة وعلى إقترحاتهم المتعلقة بالمشاريع الإبتکارية ،کما تبين من خلال نتائج الجدول أن (40.83%) من العينة تؤکد على أن"المؤسسة تقوم بوضع نظام تأديبى تدريجى للمنتهکين لسلوکيات سيئة وضارة بالبيئة" وقد أشار(Dutta, S., (2012أن إدارة تهذيب وضبط الموظفين الخضراء تتم عن طريق وضع جزاء لغير الملتزمين أوحتى إقالة المخالفين أوالمعارضين للممارسات الخضراء ،ويجب تنظيم القواعد المتعلقة بالإجراءات الخضراء ووضع نظام تأديبى تدريجى للموظفين المنتهکين لهذه القواعد .

وبذلک يتحقق الهدف الثانى من البحث بتحديد مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة.

ثالثاً: النتائج في ضوء فروض البحث

الفرض الأول: توجد فروق ذات دلالة احصائية فى کل من مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف متغيرات المستوى الاجتماعى الاقتصادى ( مکان السکن - النوع)

1-            مکان السکن:

وللتحقق من صحة هذا الفرض استخدمت الباحثة اختبار "t test" للوقوف علي دلالة الفروق، والجدول التالي يوضح ذلک.

جدول (14). دلالة الفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف لمکان السکن

*دال عند مستوي (0.05)      ** دال عند مستوي (0.01)

 يتضح من جدول (14) وجود فروق دالة إحصائياً بين مستوي وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة (توليد وإکتساب المعرفة ،تنظيم وتخزين المعرفة ، توزيع ونشر المعرفة ،تطبيق المعرفة ،إدارة المعرفة ککل) تبعا لإختلاف متغير مکان السکن – لصالح الحضر،حيث کانت قيمة (ت)(4.500 ،2.410 ،3.505 ،2.274 ،3.575) علي التوالي قيم دالة إحصائيا، وتفسر الباحثتان أن العديد من الدراسات أکدت على أنه مازال هناک فجوة بين الحضر والريف وتفاوت فى کافة الخدمات فهناک فجوة رقمية وضعف فى تغطية شبکات الاتصال وذلک يدل على التمايز وإفتقاد مبدأ المساواة بينهم وخاصة فى البنية التحتية والمؤسسات التعليمية بکل مستوياتها والفرص العلمية المتاحة وجودة ونوعية التعليم المقدم ومصادر المعرفة المتعددة ،وکافة أنواع الخدمات الادراية والقانونية والعلمية ووسائل الاتصال الحديثة والمظاهر الحضرية کل هذه الإمکانيات والخدمات توفر للقاطنين بالمدن الحضرية الحصول على المعرفة المطلوبة وتوفر لهم متطلبات إدارة معارفهم بشکل جيد والعمل تنميتها وحسن إستثمارها.

 وجود فروق دالة إحصائياً بين مستوي وعى العاملين بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة بمؤسسات الأسرة والطفولة تبعا لإختلاف مکان السکن فى (التدريب والتطويرالأخضر، إدارة وتقييم الأداء الأخضر،الممارسات الخضراء ککل ) وکانت لصالح الحضر - حيث کانت قيمة (ت) (1.739 ،3.163 ،1.793) علي التوالي هي قيم دالة إحصائيا، وتفسر الباحثتان بأن العديد من الدراسات أکدت بأن الحضرنة أدت إلى تغير فى أساليب الحياة إرتبطت بزيادة إستخدام السيارات والتلوث البيئى والتى أثرت بشکل سلبى على حياة الأفراد ،فتسارع الحضرنة والنمو السکاني سببان رئيسيان يساهمان في إنتشارالأمراض غير المعدية وتغير المناخ ،ولذلک أقر العالم منذ فترة قريبة بأهمية هذه القضايا عبر إعتماد خطة التنمية المستدامة لعام 2030م ،ولذلک إلتزامت الحکومات بالتوجه نحو تحقيق أهداف التنمية المستدامة وذلک من خلال السعى إلى الإستثمار في حدائق المدن والمساحات الخضراء والممرات المائية فهى أماکن عامة مهمة فى المدن وتوفر حلولاً لما تنتجه الحضرنة السريعة المفتقرة لمقومات الإستدامة ،ولذلک کان(أفراد العينة) القاطنيون بالمدن الحضرية أکثر دراية ووعى بتلک المشاکل الصحية والبيئية والتى تؤثر على حياتهم مما جعلهم أکثرسعياً وتمسکاً بالتوجه نحو بالتدريب على ممارسة الأنشطة الصديقة للبيئة وإتباع السلوکيات الإيجابية الخضراء والسعى بقدر المستطاع على تطبيقها فى حياتهم وبمجال عملهم ووضع معايير لتقييم أدائهم والسعى إلى تحسينه للوصول إلى أفضل الأداءات والممارسات الايجابية .

 عدم وجود فروق دالة إحصائياً بين مستوي وعى العاملين بالممارسات الخضراء بمؤسسات الأسرة والطفولة للعاملين تبعا لإختلاف متغير مکان السکن فى البعدين (الإستقطاب والتوظيف الأخضر،الحوافز والتعويضات والمکافأت الخضراء) ،وتفسرالباحثتان بأن ذلک نتيجة متوقعة حيث أکد العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة القاطنين سواء بالمدن الحضرية والريفية على حد سواء إستخدامهم نفس أسلوب التوظيف وإجراءته الروتينة التقليدية ونفس الخطوات سواء عن إختيار وتوظيف وإستقطاب العاملين الجدد لم تختلف مطلقاً وکانت بعيدة عن أسلوب التوظيف الأخضر وآلياته ، کما أکد العاملين سواء من الريف أو الحضرعلى إتباع نفس نظام الحوافز والتعويضات والمکافأت والتى کان معظمها حوافز معنوية وعلى الرغم من شعور البعض منهم بالرضا لأنهم يحبون عملهم إلا لديهم رغبة ويأملون فى تنفيذ وإتباع المؤسسة نظام الحوافز والمکافأت الخضراء حتى يستطعون أن يستمروا فى أداء عملهم بکل إجتهاد وکفاءة وحتى لايؤدى بهم الأمر فى نهاية المطاف إلى الإصابة بالإحتراق المهنى نظراً لقيامهم ببذل مجهود کبير والقيام بدور فعال بتلک المؤسسات.

2-            النوع

جدول (15). دلالة الفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لإختلاف النوع

 يتضح من جدول (15) عدم وجود فروق دالة إحصائياً فى مستوي وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة تبعا لإختلاف لمتغير للنوع ،إختلفت نتائج الدراسة مع صالح أبو عودة (2016) والتى کانت لصالح الذکور، وإتفقت النتائج مع نتائج دراسة محمد أمين وحسنى سالم (2017)، أمين على (2018)، محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) والمعتز بالله خليفة (2020)،وقد أکد محمود الشنطى وتحريرالشريف (2019) على السبب هو تکافؤ الجنسين فى التأهيل وإجراءات العمل والامکانات المتاحة لهما ،فهناک مساواة واضحة بين الجنسين فى الواجبات والحقوق ،وهذا ربما يدلل على الأهمية التى يوکلها المجتمع للمرأة من خلال دورها الفعال فى البناء ،کما أن عمليات المعرفة من حيث تخزينها وتطبيقها متاحة للجميع ولا توجد معيقات تواجه الجنسين فى ممارسة عملياتها ،کما بين المعتز بالله خليفة (2020) بأن عدم وجود إختلاقات معنوية وفقا للنوع وذلک لأن الحرص على المعرفة لا ينبغى أن يتوقف على کون الموظف (ذکرأم أنثى) بل ينبع من حرص (الموظف أو الموظفة) على المعرفة بدقائق وخطوات وأليات العمل .

 عدم وجود فروق دالة إحصائياً فى مستوي وعى العاملين بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة بمؤسسات الأسرة والطفولة تبعا لإختلاف النوع، وإختلفت النتائج مع دراسة عمارإسماعيل (2019)، محمود الصاوى وتماضر الدباغ (2021) وتفسر الباحثتان من خلال المقابلات الفردية والتى تم إجرائها مع أفراد العينة بأن العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة سواء(ذکور/إناث) يتبعوا نفس الآليات والممارسات التقليدية فى ضوء الأهداف والسياسات التى تضعها المؤسسات ، کما تعطيهم نفس الفرص والصلاحيات الکفاية لتطبيقها وهذا يدل على وجود قدرمن المساواة والتکافؤ بينهم وتقديروإيمان المؤسسات بقدرات المرأة وکفاءتها فى تطبيق الأنشطة والممارسات وآليات العمل المختلفة بمؤسسات الأسرة والطفولة.

 وتأسيسا علي ما سبق يمکن للباحثتان قبول الفرض الأول وهو: توجد فروق ذات دلالة احصائية فى کل من مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف متغيرات المستوى الاجتماعى الاقتصادى (مکان السکن) ورفض الفرض فيما يخص متغير(النوع).

الفرض الثاني: يوجد تباين دال إحصائياً فى کل من مستوى وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة وعلاقتها بممارساتهم الخضراء تبعاً لاختلاف (عدد سنوات الخبرة - السن – المرکز الوظيفى – نوع المؤسسة - المستوى التعليمى - مستوى الدخل الشهرى)

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم إستخدام أسلوب تحليل التباين الاحادي "One Way ANOVA" للوقوف علي دلالة الفروق، وتطبيق اختبار lsd لبيان دلالة الفروق بين المتوسطات الحسابيةإن وجدت.

1- عدد سنوات الخبرة

جدول (16). تحليل التباين الاحادي الاتجاه للفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددةتبعاً لاختلاف متغير (عدد سنوات الخبرة)

*دال عند مستوي (0.05)    ** دال عند مستوي (0.01)

للوقوف علي دلالة الفروق بين المتوسطات الحسابية تم تطبيق اختبار lsd کما هو موضح بالجدول.

جدول (17). اختبار LSD لمعرفة دلالة الفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف متغير (عدد سنوات الخبرة)

*دال عند مستوي (0.05)    ** دال عند مستوي (0.01)

 يتضح من جدول (16) ،(17) وجود تباين دال إحصائيا بين مستوي وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة تبعاً لاختلاف (عدد سنوات الخبرة) حيث کانت قيمة (ف)(9.460 ،4.541 ،10.496، 9.596 ،10.898) علي التوالي قيم دالة إحصائيا ،وکانت النتائج لصالح أکثر من 10 سنوات ، وقد إتفقت النتائج مع دراسة طاهر حسن وحسين عيسى (2014) ،وإختلفت مع دراسة صالح أبو عودة (2016) ، والمعتز بالله خليفة (2020) والذى أکد على أن المعرفة قد تتوافر من خلال تکرار العمل لفترات طويلة لکن إدارة قواعد تلک المعرفة لا تقتصرعلى سنوات الخبرة ،فحسب بل تحتاج إلى عناصر أخرى لتدعم لتلک القواعد المعرفية مثل الدرجة الوظيفية لممارسة عمليات إدارة المعرفة بدليل شغل بعض الوظائف القيادية فى بعض المؤسسات لموظفين تقل سنوات خبرتهم عن بعض مرؤوسيهم وذلک لتوافر مهارات أخرى لديهم بخلاف سنوات الخبرة ، وتفسر الباحثتان تلک نتيجة الجدول بأنها تتفق مع العديد من الدراسات والتى تؤکد على أن العامل الخبير بمؤسسات الأسرة والطفولة هو الأکثر فاعلية بإمتلاکه معرفة قوية ليس فقط في المادة العلمية ولکن في کيفية تطبيقها بطريقة مثلى والتي تمثل شريان النجاح لقلب المؤسسات ،فهناک فرق بين (عدد سنوات العمل،وعدد سنوات الخبرة ) وبوسعنا الآن أن نقول إن نظرية التنامي الطردي بين عدد سنوات العمل والخبرة تکاد أن تندثر، ليحل مصطلح (سنوات الخبرة)،فالخبرة مصطلح شائع ذو أذرع ممتدة ،وعدد سنوات العمل ما هو إلا إحداهاوبالتالى تزداد المعرفة والقدرات والمهارات والقدرة على تطبيق عملياتها وحسن إدارتها بزيادة سنوات الخبرة .

 وجود تباين دال إحصائيا بين مستوي وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لاختلاف متغير(عدد سنوات الخبرة) - حيث کانت قيمة (ف)(1.807، 10.596،10.411، 9.828 ،8.181 )علي التوالي قيم دالة إحصائيا ، وکانت النتائج لصالح أکثر من 10 سنوات وإتفقت النتائج مع عمار إسماعيل (2019) وإختلفت مع نتائج محمود الصاوى وتماضر الدباغ (2021) وتفسر الباحثتان ذلک عندما يمرالعاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالعديد من المواقف والتجارب والمشکلات والعديد من التحديات على مدارالعشر سنوات فأکثر وتوليهم مهام متنوعة ووضعهم فى مراحل ومستويات وظيفية فإن ذلک يعتبر مقياساً حقيقياً لخبراتهم ومدى تمکنهم من إتباع أساليب حديثة وأنشطة صديقة للبيئة والحرص على تطبيق سلوکيات إيجابية خضراء متميزة ، فالخبراء فى المجال ليسوا فقط من يلتزمون بتطبيق أليات العمل وتأديته بکفاءة وإنما أيضاً بالسعى الدائم لمواکبة التطورات الحديثة بناء على معطيات العصر الحالى .

2-            السن

جدول (18). تحليل التباين الاحادي الاتجاه للفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف متغير (السن)

*دال عند مستوي (0.05)    ** دال عند مستوي (0.01)

 للوقوف علي دلالة الفروق بين المتوسطات الحسابية تم تطبيق اختبار lsd کما هو موضح بالجدول.

جدول (19) . اختبار LSD لمعرفة دلالة الفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف متغير(السن)

*دال عند مستوي (0.05)    ** دال عند مستوي (0.01)

 يتضح من جدول (18) ،(19) وجود تباين دال إحصائيا بين مستوي وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المحتلفة تبعاً لاختلاف متغير (السن) - حيث کانت قيمة (ف)(11.913، 3.539 ،5.176 ،5.354 ،8.113) علي التوالي قيم دالة إحصائيا، وکانت لصالح 50 عام فأکثر وقد إتفقت نتائج الجدول مع دراسة طاهر حسن وحسين عيسى (2014)، وإختلفت مع نتائج هبة عز الدين (2017)، أمين على (2018)،وإتفقت بشکل جزئى مع دراسة محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) والتى أظهرت وجود فروق ولکن کانت لصالح الاصغر سنا والذى فسر ذلک بأن ممارسة عمليات إدارة المعرفة تتطلب طاقة الشباب بشکل أکبر من غيرهم لأنهم فى حاجة لتعلم المعرفة وإکتسابها حتى يثبتوا ويطوروا أنفسهم ويتبادلون الخبرات مع من هم أکثر خدمة فى محاولة تطبيقها فى مهام عملهم ، وتفسر الباحثتان نتائج الجدول بأنه ممالاشک فيه بأنه کلما زاد العمر زادت معه المعرفة والخبرة وکان الفرد أکثر حکمة وحنکة على مواجهة کافة المشاکل والتحديات وذلک من خلال مروره بالعديد من المواقف والتجارب التى يتعلم منها معارف جديدة وتزيد من خبرته وبالتالى يزداد الرصيد المعرفى والخبرة بمرور السنين ،وقد رأت الباحثتان من خلال المقابلات الفردية والتى تم إجرائها مع أفراد العينة أن کبار السن منهم کانت معارفهم وخبراتهم أکثر من نظائرهم ،فى حين أکد الأصغر سناً بأنهم فى کثير من الأحيان يستعينوا فى مجال عملهم بذوى الخبرة الکبيرة والمختصين والمتمرسين وکانت الغالبية العظمى منهم عمرهم يتخطى (50) عاماً فأکثر ويعتبروهم مصدراً للمعرفة والتمکن والخبرة العالية.

 وجود تباين دال إحصائيا بين مستوي وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لاختلاف متغير(السن) - کانت لصالح 50 عام فأکثر -حيث کانت قيمة (ف)(4.326، 6.204 ، 5.861 ،3.793 ،6.874)علي التوالي قيم دالة إحصائيا، ويتفق ذلک مع نتائج دراسة عمار إسماعيل (2019) وإختلفت مع محمود الصاوى وتماضر الدباغ (2021) ،وتفسر الباحثتان ذلک بأنه کلما زاد العمر زاد النضج يطلق عليها علماء النفس بفعل التقدم فى العمر بلوغ طور النضج ،فقد کشفت العديد من الدراسات أن الشخصيات وسلوکياتهم تتطور تزامناً مع التقدم فى العمر لتصبح أکثر إتزاناً وتعقلاُ وحکمة وتحملاً للمسئولية وثقة فى النفس وقدرة على إتخاذ القرارات السليمة وحسن التصرف فى المواقف المختلفة وأکثر قدرة على إدارة الموارد وترشيد إستهلاکها عکس أقرانهم الأصغر سنا ،فمرور السنوات تزداد الخبرات والتجارب والتى تجعلهم أکثر وعياُ وإدرکاُ وتفهماُ لمدى أهمية إتباع الممارسات الإيجابية اوالأنشطة الصديقة للبيئة وتعديل إتجاهاتهم لتتلاءم وتتوافق مع تحديات الحياة المستحدثة لکى تعود عليهم وعلى المؤسسة وعلى المجتمع ککل بفوائدة کثيرة .

3-            المرکز الوظيفي

جدول (20). تحليل التباين الاحادي الاتجاه للفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المتعددة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف (المرکز الوظيفي)

*دال عند مستوي (0.05)    ** دال عند مستوي (0.01)

للوقوف علي دلالة الفروق بين المتوسطات الحسابية تم تطبيق اختبار lsd کما هو موضح بالجدول.

جدول (21) . اختبار LSD لمعرفة دلالة الفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف متغير (المرکز الوظيفي)

*دال عند مستوي (0.05)    ** دال عند مستوي (0.01)

 يتضح من جدول (20) ،(21) وجود تباين دال إحصائيا بين مستوي وعي العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة تبعاً لاختلاف (المرکز الوظيفي) - حيث کانت قيمة (ف)(43.270 ،17.839 ،26.122 ،20.048، 36.449 )علي التوالي قيم دالة إحصائيا - وکانت لصالح المديرين ،وقد إختلفت نتائج الدراسة مع هبة عزالدين (2017)، أمين على (2018)، محمود الشنطى وتحرير الشريف (2019) والذى أشار إلى جميع العاملين مهما إختلفت درجة الوظيفة أوالمهام فالمعرفة متاحة للجميع ،وليست مختصة بفئة دون الأخرى إذا ما أردت المؤسسات أن ترتقى بنفسها ،کما يتم تحديد لکل موظف ما عليه من مسئوليات من تقييم وترقية إذ يسعى الموظف إلى معرفة معايير تقييم أدائه ،وبالتالى يجعله مسئولاً أمام نفسه بالدرجة الأولى لتحقيق متطلبات عمله ،ومعرفة کل النواحى المعرفية الخاصة بها وبذل الحرص الکافى لذلک ،وإتفقت نتائج الدراسة مع طاهر حسن وحسين عيسى (2014) ،المعتز بالله خليفة (2020) حيث أشارت نتائجها إلى وجود إختلافات جوهرية فى عمليات إدارة المعرفة بناء على الدرجة الوظيفية أوضحت أنه کلما إزدات مدة إستمرارالموظف فى العمل لدى المؤسسة کلما زادت معرفته وأساليب العمل وآليات تنفيذ وممارسة الأنشطة المختلفة المرتبطة بأسس ذلک العمل والعکس صحيح ،حيث تنخفض درجة المعرفة لدى الموظفين الجدد بقواعد وتعليمات أداء أعمالهم لحداثة إلتحاقهم بأعمالهم ،إضافة إلى الدرجة الوظيفية الأعلى تسمح بممارسة أفضل لعمليات إدارة المعرفة بما لديها من سلطات وصلاحيات ،وترى الباحثتان أن نتيجة الدراسة منطقية ومقبولة من خلال المقابلات الفردية مع أفراد العينة فقد کان مديرى المؤسسات لديهم إدراک کاف ووعىأکثر من أقرانهم وکانت إتجاهاتهم وردود أفعالهم وأقوالهم إيجابية نحو تطبيق إدارة المعرفة بمؤسسات الأسرة والطفولة ويؤکدون على سعيهم المستمرکمديرين لتوفير عدة عناصر من وجهة نظرهم أنها هامة وضرورية لتساعدهم على الوصول بمستوى إدارة المعرفة إلى أعلى مستوى من أبرزها إستقطاب وتعيين عناصر بشرية مؤهلة وقادرة على تنفيذ إدارة المعرفة وإستيعابها وتوفير الأمکانيات المادية والتکنولوجية مع تأکيدهم على أهمية توفير بنية تحتية لتساعد على التنفيذ ودمج المعرفة المتاحة مع الأنشطة المختلفة للمؤسسات ،وهنا يبرز أهمية وجود مدير قائد واعى وفعال ،ولذلک نصح عبد الرحمان الجاموس (2013) بأنه يتوجب على المنظمات الساعية للتطبيق الجيد لإدارة المعرفة عليها تعيين مدير يقع عليه واجب الحث على التطبيق الجيد و کعنصر مکرس لتطبيقات مشارکة المعرفة والتنفيذ الدقيق لها ،فضلا عن أن القيادة الإدراية تعد أحد أهم متطلبات إدارة المعرفة والعوامل الداعمة لتطبيقها .

 وجود تباين دال إحصائيا بين مستوي وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بالممارسات الخضراء بأبعادها المتعددة تبعا لاختلاف (المرکز الوظيفي) - حيث کانت قيمة (ف)(9.948 ،26.138 ،25.780 ،8.370 ،24.494)علي التوالي قيم دالة إحصائيا ،وکانت النتائج لصالح المديرين ، وتفسر الباحثتان ذلک بأن الممارسات الناجحة والمستدامة تعتمد على أساس داخلى وعقلى وقيم عاطفية وإنسانية وتساعد تلک العقلية على إنشاء ممارسات مستدامة وموجهة نحو النمو لتساهم فى تحقيق أهداف متعددة منها الأمن والتنمية على المدى الطويل للمجتمع ، فمن خلال المقابلات الفردية مع أفراد العينة وجد أن المديرين أکثر تحملاً للمسئولية وتحليلاً لکافة الأنظمة بأکملها من خلال النظر فى کيفية تفاعلها مع بعضها البعض ويعملون على کم متنوع من المعارف والأقسام والمواقع وتعاملاً مع جمهورعريض ومتنوع ،فهم الأکثرإدراکاً لضرورة تحول ممارسات مؤسسات الأسرة والطفولة إلى الممارسات الخضراء،وأکثر الأفراد وعياً بمدى أهميتها لتعزيز الإستخدام المستدام للموارد وتحقيق الميزة التنافسية ،فالمديرين کانوا لا يتشبثون بالتمسک بالممارسات القديمة التقليدية وإنما يبحثون بإستمرارعن طرق جديدة وإستثمارها لتقليل إستخدام الطاقة والموارد الطبيعية ويميلون لتکون أکثر نجاحاً فى الجهود المستدامة ،وترى الباحثتان بأن الحاجة أصبحت ملحة لتحقيق ذلک بشکل سريع يتماشى مع عصر المعرفة والتحول الرقمى والإقتصاد الأخضر لتحقيق ما يسمى"بالقيادة الخضراء".

4- نوع المؤسسة

جدول (22). تحليل التباين الاحادي الاتجاه للفروق بين متوسطات درجات عينة البحث فى کل من وعى العاملين بمؤسسات الأسرة والطفولة بإدارة المعرفة بمحاورها المختلفة وممارساتهم الخضراء بأبعادها المتعددة تبعاً لاختلاف (نوع المؤسسة)